關(guān)鍵詞：解雇?不能勝任??達(dá)標(biāo)??考核?
裁判要旨：公司因高管不能夠勝任工作而將其解雇，須提供充分證據(jù)證明針對高管個人在任職期間的具體工作指標(biāo)且高管未能達(dá)標(biāo)，否則屬于違法解除勞動關(guān)系，公司須支付賠償金。?
案情簡介：
陳振洪原是南海溢高公司的國內(nèi)銷售部總經(jīng)理，后被公司解雇。雙方因此發(fā)生爭議，并訴至法院，陳振洪請求法院判令南海溢高公司向其支付違法解除勞動合同關(guān)系的賠償金23萬元。
南海溢高公司表示，公司解雇陳振洪的原因，是陳振洪在國內(nèi)營銷中心總監(jiān)和國內(nèi)銷售部經(jīng)理職務(wù)上，均無法完成工作任務(wù)，公司的解雇行為符合法定事由，由此無須支付賠償金。
南海溢高公司向法庭提交了《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)報告》等證據(jù)。
經(jīng)審理，法院認(rèn)為南海溢高公司提交的兩份證據(jù)并非特定針對陳振洪個人，而且亦無法提供輔助證據(jù)證明上述材料是特指陳振洪任職期間的任務(wù)指標(biāo)，南海溢高公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，法院最終支持了陳振洪的訴訟請求，判決益高公司應(yīng)向陳振洪支付違法解除勞動合同關(guān)系的賠償金231000元。
法院觀點(diǎn)
佛山中院：三、關(guān)于益高公司是否需要向陳振洪支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金問題。益高公司認(rèn)為陳振洪未能完成工作任務(wù)而于2014年5月對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，從國內(nèi)營銷中心總監(jiān)調(diào)整為國內(nèi)銷售部經(jīng)理，其后，益高公司認(rèn)為陳振洪在工作崗位調(diào)整后仍不能勝任新的工作，故以陳振洪未能完成任務(wù)為由將其予以開除，并提交了《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《2014年1月-6月財(cái)務(wù)報表專項(xiàng)審計(jì)報告》第4頁、第13頁證明其主張。
本院認(rèn)為，《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《2014年1月-6月財(cái)務(wù)報表專項(xiàng)審計(jì)報告》并非特定針對陳振洪個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據(jù)證明上述材料是特指陳振洪任職銷售總監(jiān)或調(diào)崗后職務(wù)期間的任務(wù)指標(biāo)，且相關(guān)表格和審計(jì)報告未有銷售單據(jù)等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據(jù)證明其主張，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。益高公司解除與陳振洪的勞動關(guān)系不符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳振洪的勞動合同關(guān)系。依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應(yīng)向陳振洪支付違法解除勞動合同關(guān)系的賠償金。原審判決益高公司應(yīng)向陳振洪支付違法解除勞動合同關(guān)系的賠償金231000元正確，本院予以維持。?
福州公司法務(wù)律師蔡思斌評析：
《勞動合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。按照上述規(guī)定，一個員工由于各方面原因不能勝任崗位工作時，用人單位單方面并不能直接“不能勝任工作”為由解除勞動合同。企業(yè)需要先對該員工采取換崗或者培訓(xùn)的方式，提高其工作能力以達(dá)到崗位要求，若仍無法達(dá)標(biāo)的方可予以辭退。不過，若涉及人事爭議訴訟，企業(yè)需要證明三個關(guān)鍵問題方能全身而退：(1).證明兩次不能勝任工作的事實(shí)，培訓(xùn)或調(diào)崗前后各一次；(2).證明經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的過程；(3).支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這其中既有保護(hù)勞動者權(quán)利的考慮，也符合提高企業(yè)用工效益的客觀格律。
細(xì)究國內(nèi)現(xiàn)行法律法規(guī)并未明確規(guī)定具體何為“不能勝任工作”，結(jié)合筆者辦理企業(yè)高級管理人員人事爭議案件的經(jīng)驗(yàn)，司法實(shí)踐中，一般以用人單位的規(guī)章制度及雙方合同約定為主要評判依據(jù)。現(xiàn)代人力資源管理制度中，員工的工作能力達(dá)不到崗位要求，應(yīng)當(dāng)以一個時間段內(nèi)的工作能力考核結(jié)果為依據(jù).具體在司法實(shí)務(wù)中，企業(yè)需證明對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果是針對其個人現(xiàn)在所任職務(wù),進(jìn)而認(rèn)定其是否勝任工作。本案即是很好的例證，企業(yè)無法證明離職高管在職期間完不成工作任務(wù)指標(biāo)，最終敗訴。在此，結(jié)合本案的判決說理，筆者也提醒企業(yè)，高管并非實(shí)際業(yè)務(wù)人員，其職位要求的能力并不是直接以業(yè)績數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，企業(yè)在同高級管理人員訂立勞動合同之初或者調(diào)整崗位之后，應(yīng)當(dāng)對高管的職務(wù)能力要求和工作任務(wù)指標(biāo)作具體準(zhǔn)確的要求，并明確企業(yè)有權(quán)解除合同。若能約定具體數(shù)據(jù)，自然更有助于未來合同的履行和人事糾紛的解決。
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