張T于2013年9月23日進(jìn)入A公司工作，擔(dān)任A公司運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，合同期限自2013年9月23日至2019年9月15日，年度總收入為稅前人民幣72萬(wàn)元。
勞動(dòng)合同附件約定“在任何情況下，本合同有效期內(nèi)的前兩年，28萬(wàn)元的年度最低獎(jiǎng)金是被保證的”。
2014年10月29日，張T以小孩出生需照顧為由提出辭職，A公司同意，張T辦理工作交接后于2014年11月28日離職。
2015年2月28日，張T申請(qǐng)仲裁，要求A公司按比例支付2014年度獎(jiǎng)金256666元。
2015年4月24日，仲裁委裁決對(duì)張T的請(qǐng)求事項(xiàng)不予支持。張T不服該裁決，訴至法院。
張T認(rèn)為，勞動(dòng)合同中約定任何情況下年度獎(jiǎng)金最低數(shù)額是28萬(wàn)元，該數(shù)額為加入A公司之前通過協(xié)商確定，是加入A公司的前提條件。公司應(yīng)當(dāng)支付支付2014年1月至2014年11月期間年度獎(jiǎng)金256666元（28萬(wàn)元／12×11月）。
公司認(rèn)為，根據(jù)全體工會(huì)人員通過并由張T作為高層參與討論、同意發(fā)布并實(shí)施的2013年最新版員工手冊(cè)中規(guī)定，員工主動(dòng)離職，A公司不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金。雙方的勞動(dòng)合同中約定，張T應(yīng)當(dāng)遵守A公司的規(guī)章制度，因此張T要求A公司支付年度獎(jiǎng)金的理由不成立，A公司不同意張T的訴訟請(qǐng)求。
【一審判決】
一審法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同附件中約定張T可以享受的最低年度獎(jiǎng)金是28萬(wàn)元，且協(xié)議中表述原文是“在任何情況下，本合同有效期內(nèi)的前兩年，28萬(wàn)元的年度最低獎(jiǎng)金是被保證的”，據(jù)此條文的理解，該28萬(wàn)元的年度最低獎(jiǎng)金的支付不存在任何前提條件，公司應(yīng)當(dāng)按此約定履行義務(wù)。
現(xiàn)A公司認(rèn)為員工手冊(cè)中規(guī)定離職員工不享受年終獎(jiǎng)，根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持，A公司關(guān)于張T不享受年度獎(jiǎng)金的意見，不予采納。故判決公司支付張T2014年1月至2014年11月期間年度獎(jiǎng)金256666元。
【二審判決】
公司不服，提起上訴。二審法院認(rèn)為，公司與張T簽訂的勞動(dòng)合同相關(guān)附件明確約定本合同有效期內(nèi)的前兩年，28萬(wàn)元的年終最低獎(jiǎng)金是被保證的。表明張T在與A公司建立勞動(dòng)關(guān)系起的兩年之內(nèi)，有權(quán)獲取最低額度28萬(wàn)元的年終獎(jiǎng)金，并排除A公司以任何理由剝奪張T享有該項(xiàng)待遇。
雙方在履行勞動(dòng)合同期間，A公司制定的員工手冊(cè)規(guī)定員工提出解除與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的，A公司不予支付員工年終獎(jiǎng)金。員工手冊(cè)的此項(xiàng)規(guī)定與雙方簽訂的勞動(dòng)合同有關(guān)年終獎(jiǎng)金的事宜發(fā)生沖突，A公司沒有與張T協(xié)商變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容，故勞動(dòng)合同約定A公司支付張T年終獎(jiǎng)金的內(nèi)容，仍是調(diào)整雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)之一。
現(xiàn)張T根據(jù)勞動(dòng)合同約定主張年終獎(jiǎng)金，符合司法解釋有關(guān)“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持”的規(guī)定。故二審駁回上訴，維持原判。
【實(shí)務(wù)分析】
本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)，實(shí)際上是公司規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致的情況下，到底適用規(guī)章制度還是勞動(dòng)合同？
我們知道，公司的勞動(dòng)用工基本上是依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行管理的，《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。并且規(guī)定制定或修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
最高法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。
規(guī)章制度可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，但當(dāng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，為什么勞動(dòng)合同具有優(yōu)先適用的地位？
道理很簡(jiǎn)單，不管是是集體合同還是勞動(dòng)合同，都屬勞資雙方就雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容所作的特別約定，更能體現(xiàn)員工的真實(shí)意思表示，這一本質(zhì)特征是公司內(nèi)部規(guī)章制度所不具備的。
雖然法律規(guī)定了規(guī)章制度的制定需履行相應(yīng)的民主程序，但我們都知道，勞動(dòng)合同法中這種所謂的民主程序并不是勞動(dòng)者深度參與共同決策的過程，而是一種平等交涉、平等對(duì)話、平等商討的參與權(quán)，更多的是一種“程序”而已，并非真正意義上的“民主共決”，用人單位很容易控制規(guī)章制度制定的整個(gè)過程，勞動(dòng)者的意思表達(dá)并不能充分在規(guī)章制度中體現(xiàn)。
而勞動(dòng)合同不一樣。根據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同內(nèi)容體現(xiàn)的是雙方的意思表示。
所以，為了防止防止用人單位、特別是管理者不正當(dāng)行使勞動(dòng)用工管理權(quán)，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)勞動(dòng)者的權(quán)利，司法解釋明確了勞動(dòng)合同具有優(yōu)先適用的效力。
有童鞋問，如果規(guī)章制度中的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者更有利，那適用規(guī)章制度的規(guī)定還是勞動(dòng)合同的約定？
我們可以這樣看這個(gè)問題：一般而言，勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)條件不得低于規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)?strong>規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)全體員工統(tǒng)一平等適用的標(biāo)準(zhǔn)，屬普遍標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于普遍標(biāo)準(zhǔn)，則涉嫌對(duì)單個(gè)員工的歧視。
另外，從司法解釋二第16條的理解來(lái)說，規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持，這里強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定時(shí)，法院要支持。反向理解，對(duì)勞動(dòng)者而言，如果規(guī)章制度的規(guī)定優(yōu)于勞動(dòng)合同的約定時(shí)，勞動(dòng)者完全有權(quán)不請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同。
所以，當(dāng)勞動(dòng)者不請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)然可以直接適用對(duì)勞動(dòng)者更有利的規(guī)章制度。
關(guān)于年終獎(jiǎng)的問題，有童鞋可能還會(huì)問，員工手冊(cè)規(guī)定員工主動(dòng)離職，公司不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金的規(guī)定是否有效？要不要也按比例折算年終獎(jiǎng)？
這個(gè)問題，各地司法實(shí)踐中有不同的做法。
一種意見認(rèn)為，年終獎(jiǎng)屬于對(duì)員工的一種激勵(lì)，是否發(fā)放、何時(shí)發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權(quán)利，應(yīng)由公司說了算，如果規(guī)章制度中規(guī)定了員工提前離職不享受年終獎(jiǎng)，不違反法律規(guī)定，可以不發(fā)。
還有一種意見認(rèn)為，就算是員工提前離職，也得按照比例折算年終獎(jiǎng)。比如，《深圳市員工工資支付條例》對(duì)此做了一個(gè)規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。當(dāng)然，這種意見適用的前提是員工需證明公司存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定或者存在年終獎(jiǎng)支付的相關(guān)約定。從司法實(shí)踐來(lái)看，按員工工作時(shí)間比例來(lái)折算年終獎(jiǎng)的做法也被很多地區(qū)的法院所接受。
所以，這個(gè)案件中，就算是不優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定，員工主張按比例折算年終獎(jiǎng)也有5成的勝算概率。
文 | 李迎春，盈科（深圳）律師事務(wù)所，來(lái)源|勞動(dòng)法庫(kù)
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