據(jù)統(tǒng)計(jì)，人民法院案例庫(kù)首批入庫(kù)案例達(dá)到3711件，其中勞動(dòng)爭(zhēng)議案例入庫(kù)42件。將每個(gè)案例的裁判要點(diǎn)案例編號(hào)整理如下，歡迎轉(zhuǎn)發(fā)分享。

先前整理：

福州律師整理：人民法院案例庫(kù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例匯總（一）

福州律師整理：人民法院案例庫(kù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例匯總（二）

29、參考案例?張某訴上海某國(guó)際貨物運(yùn)輸代理有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-005 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2021.10.25 / （2021）滬01民終10455號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

勞動(dòng)合同到期終止后，用人單位主張無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)就其以維持或者提高勞動(dòng)合同約定的條件續(xù)訂勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂承擔(dān)舉證責(zé)任。續(xù)訂條件是否相對(duì)維持或提高的識(shí)別應(yīng)以原合同終止前所達(dá)成的約定條件為基準(zhǔn)。勞動(dòng)者因不滿降薪?jīng)Q定而拒絕續(xù)訂合同，用人單位需舉證證明雙方就此達(dá)成一致或者降薪具備合理性，否則用人單位以勞動(dòng)者不同意續(xù)訂為由主張無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，人民法院不予支持。

30、參考案例 張某訴某勞務(wù)服務(wù)有限公司、某工業(yè)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-006 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第二中級(jí)人民法院 / 2015.11.12 / （2015）滬二中民三（民）終字第962號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.用人單位安排從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行離崗職業(yè)健康檢查是其法定義務(wù)，勞動(dòng)者未明確已經(jīng)知曉并放棄離崗前職業(yè)健康檢查的權(quán)利的，該項(xiàng)義務(wù)并不因勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同而免除。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，解除協(xié)議應(yīng)認(rèn)定無效。

2.在勞動(dòng)者職業(yè)病鑒定結(jié)論未作出之前，雙方的勞動(dòng)關(guān)系并不因協(xié)議解除或者勞動(dòng)合同到期終止。在經(jīng)過職業(yè)病認(rèn)定及勞動(dòng)能力鑒定后，如妨礙雙方勞動(dòng)合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續(xù)履行或者續(xù)訂的意思表示，在符合終止勞動(dòng)合同條件的情況下，雙方的勞動(dòng)關(guān)系可于勞動(dòng)者職業(yè)病致殘程度鑒定結(jié)果出具之日依法終止。

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31、參考案例 陸某訴某軋鋼作業(yè)服務(wù)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-007 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第二中級(jí)人民法院 / 2018.05.18 / （2018）滬02民終2013號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》明確，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施保障勞動(dòng)者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護(hù)，并對(duì)本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔(dān)責(zé)任。用人單位的保障義務(wù)包括對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查。對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。對(duì)用人單位在勞動(dòng)者離職前拖延履行相應(yīng)的義務(wù)，在勞動(dòng)者離職后被認(rèn)定職業(yè)病時(shí)，又以雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)終止或者勞動(dòng)者在外有過就業(yè)行為為由逃避履行《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》上相關(guān)義務(wù)的，應(yīng)結(jié)合過錯(cuò)程度，分析職業(yè)病認(rèn)定結(jié)論的時(shí)間先后、勞動(dòng)合同終止的原因以及勞動(dòng)者在外就業(yè)等因素進(jìn)行綜合判斷。處理結(jié)果應(yīng)既能保障職業(yè)病患者的生存和康復(fù)，又能起到懲戒用人單位違法行為、引導(dǎo)規(guī)范用工的作用。

32、參考案例 牛某某訴上海某物流有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-008 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2021.09.14 / （2021）滬01民終6197號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有知情權(quán)，可以了解勞動(dòng)者的學(xué)歷、履歷、薪酬要求、勞動(dòng)技能等，以保障勞動(dòng)成果，提高經(jīng)營(yíng)效益。但用人單位知情權(quán)的范圍限于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能等。與崗位、工作能力不直接相關(guān)的信息，不屬于用人單位知情權(quán)的范圍。

33、參考案例 曹某訴蘇州某通信科技股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-009 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2020.12.16 / （2020）滬01民終11389號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

勞動(dòng)者與用人單位就工作內(nèi)容、工作目標(biāo)訂立“軍令狀”，未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。以解除勞動(dòng)關(guān)系作為懲戒措施的“軍令狀”中，若約定的解除條件違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標(biāo)未完成為由主張依據(jù)約定解除勞動(dòng)合同的，人民法院不予支持。

34、參考案例 某服務(wù)外包公司訴徐某確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案

【2023-07-2-186-010 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2022.03.07 / （2021）滬01民終11591號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

外賣騎手與所服務(wù)企業(yè)之間的法律關(guān)系應(yīng)根據(jù)雙方之間的實(shí)際權(quán)利義務(wù)內(nèi)容予以認(rèn)定。騎手與所服務(wù)企業(yè)簽署了合作、承攬協(xié)議，但主張雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)關(guān)系從屬性作為內(nèi)在核心評(píng)判基準(zhǔn)。對(duì)此，可以結(jié)合平臺(tái)新經(jīng)濟(jì)形態(tài)特點(diǎn)，根據(jù)個(gè)案中所涉企業(yè)對(duì)騎手的工作管理要求、騎手勞動(dòng)報(bào)酬組成、績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲機(jī)制、平臺(tái)經(jīng)營(yíng)模式等具體情況進(jìn)行綜合評(píng)判。騎手與所服務(wù)企業(yè)均具備勞動(dòng)關(guān)系主體資格，且實(shí)際履行的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容符合勞動(dòng)關(guān)系從屬性本質(zhì)特征的，依法認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

35、參考案例 上海某品牌管理有限公司訴姚某勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-011 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2019.12.23 / （2019）滬01民終15760號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.用人單位為了用工便利，在勞動(dòng)合同中約定的工作地點(diǎn)為全國(guó)或服從公司安排等。對(duì)此類情形，應(yīng)結(jié)合實(shí)際用工崗位和工作內(nèi)容等要素進(jìn)行綜合判斷，如勞動(dòng)者為總經(jīng)理等公司高級(jí)管理人員，因其負(fù)責(zé)的公司業(yè)務(wù)范圍廣，可以將工作地點(diǎn)約定的范圍適當(dāng)擴(kuò)大。如勞動(dòng)者僅為普通工作人員，則應(yīng)當(dāng)對(duì)工作地點(diǎn)的范圍作適當(dāng)限制。
2.用人單位變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)超出勞動(dòng)合同約定范圍的，屬于變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。判斷用人單位異地變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)是否屬于合理變更時(shí)，應(yīng)以符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的合理需要、對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、其他勞動(dòng)條件未作不利變更等作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。
3.在用人單位單方變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)者造成不利影響的情況下，勞動(dòng)者拒絕去新的工作地點(diǎn)上班，用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。

36、參考案例 上海某實(shí)業(yè)股份有限公司訴韓某某勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-012 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2021.01.11 / （2020）滬01民終13707號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

審查勞動(dòng)者配偶持股行為是否構(gòu)成該勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)綜合考慮行為發(fā)生時(shí)間、業(yè)務(wù)重合性、夫妻財(cái)產(chǎn)獨(dú)立狀況、勞動(dòng)者本人技術(shù)條件等。在原用人單位已提供初步證據(jù)使法官產(chǎn)生勞動(dòng)者存在隱蔽競(jìng)業(yè)行為的合理懷疑時(shí)，可根據(jù)具體案情將舉證責(zé)任適當(dāng)分配給勞動(dòng)者。若配偶行為與勞動(dòng)者存在實(shí)質(zhì)牽連關(guān)系，行為間接與勞動(dòng)者自身技術(shù)有關(guān)，在無其他相反證據(jù)情況下，可認(rèn)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。勞動(dòng)者主張違約金過高的，可綜合考察違反競(jìng)業(yè)限制的行為與用人單位損失的關(guān)聯(lián)度等因素予以合理調(diào)整。

37、參考案例 侯某生等與江西某生態(tài)科技有限公司萬年分公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2024-16-2-186-001 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 江西省高級(jí)人民法院 / 2020.03.25 / （2020）贛民再2號(hào) / 再審 / 入庫(kù)日期：2024.02.24】

裁判要旨

1.區(qū)分自然人與用人單位的勞務(wù)承包合同是勞務(wù)關(guān)系還是勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)從雙方權(quán)利義務(wù)的約定來看。如果自然人在承包期內(nèi)享受生產(chǎn)管理權(quán)、人事管理權(quán)和經(jīng)費(fèi)分配權(quán)，自行解決承包期間發(fā)生的各項(xiàng)責(zé)任事故和糾紛，且在人事安排、工作安排、報(bào)酬分配等主要事務(wù)上不受用人單位支配的，雙方不存在隸屬關(guān)系，不屬于勞動(dòng)關(guān)系。
2.自然人與用人單位簽訂勞務(wù)承包合同時(shí)，已超過法定退休年齡，在此之前與用人單位也不存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定雙方簽訂勞務(wù)承包合同書的合意是建立勞務(wù)承包關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系。

38、參考案例 趙某訴大慶某公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【2024-16-2-490-001 / 民事 / 勞動(dòng)爭(zhēng)議 / 黑龍江省高級(jí)人民法院 / 2024.01.10 / （2023）黑民再648號(hào) / 再審 / 入庫(kù)日期：2024.02.24】

裁判要旨

民事再審案件，在檢察機(jī)關(guān)抗訴意見及當(dāng)事人申訴請(qǐng)求有理應(yīng)予支持、原判金額應(yīng)予減少的情形下，依法應(yīng)對(duì)案件全面予以審查，包括對(duì)未申訴一方當(dāng)事人的抗辯意見依法予以審查，以防止僅針對(duì)申訴請(qǐng)求審查，忽視未申訴方意見而導(dǎo)致當(dāng)事人之間利益失衡。

39、參考案例 李某訴某足球俱樂部有限公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案

【2023-07-2-186-013 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 內(nèi)蒙古自治區(qū)呼和浩特市中級(jí)人民法院 / 2022.02.21 / （2021）內(nèi)01民終6248號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.25】

裁判要旨

《中華人民共和國(guó)體育法》第九十二條第二款將《中華人民共和國(guó)仲裁法》規(guī)定的可仲裁糾紛和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議排除在體育仲裁范圍之外，明晰了體育仲裁的范圍。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條規(guī)定，勞動(dòng)者持用人單位的工資欠條直接提起訴訟，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，無需經(jīng)過仲裁前置程序。因此，運(yùn)動(dòng)員追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛應(yīng)納入人民法院民事案件受案范圍。

40、參考案例 唐某訴重慶某工業(yè)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-16-2-186-004 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 重慶市高級(jí)人民法院 / 2021.07.15 / （2020）渝民再92號(hào) / 再審 / 入庫(kù)日期：2024.02.25】

裁判要旨

依據(jù)勞動(dòng)合同法第九十七條第三款之規(guī)定，在勞動(dòng)合同法實(shí)施前，只要當(dāng)時(shí)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若用人單位存在勞動(dòng)法第九十一條規(guī)定的損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形，除非勞動(dòng)者是在試用期內(nèi)解除合同，否則用人單位應(yīng)支付自入職之日起至勞動(dòng)合同法實(shí)施之日止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

41、參考案例 李某艷訴北京某科技公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【2024-18-2-490-002 / 民事 / 勞動(dòng)爭(zhēng)議 / 北京市第三中級(jí)人民法院 / 2022.10.17 / （2022）京03民終9602號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.27】

裁判要旨

1.關(guān)于“隱形加班”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于用人單位安排勞動(dòng)者在非工作時(shí)間、工作場(chǎng)所以外利用微信等社交媒體開展工作，勞動(dòng)者能夠證明自己付出了實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)且明顯占用休息時(shí)間，并請(qǐng)求用人單位支付加班費(fèi)的，人民法院應(yīng)予支持。
2.關(guān)于加班費(fèi)數(shù)額。利用社交媒體加班的工作時(shí)長(zhǎng)、工作狀態(tài)等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時(shí)長(zhǎng)作為加班時(shí)長(zhǎng)，對(duì)用人單位而言有失公平。因此，在無法準(zhǔn)確衡量勞動(dòng)者“隱形加班”時(shí)長(zhǎng)與集中度的情況下，對(duì)于加班費(fèi)數(shù)額，應(yīng)當(dāng)根據(jù)證據(jù)體現(xiàn)的加班頻率、工作內(nèi)容、在線工作時(shí)間等予以酌定，以平衡好勞動(dòng)者與用人單位之間的利益。

42、參考案例 費(fèi)某訴南京某人力資源公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【2024-07-2-490-003 / 民事 / 勞動(dòng)爭(zhēng)議 / 南京市建鄴區(qū)人民法院 / 2023.06.09 / （2022）蘇0105民初20778號(hào) / 一審 / 入庫(kù)日期：2024.08.06】

裁判要旨

享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇以具有勞動(dòng)者的合法身份為前提。雙方未建立真實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，一方以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，人民法院應(yīng)予否定性評(píng)價(jià)。此外，人民法院應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與行政主管部門溝通，以司法建議等形式督促依法追回被騙取的保險(xiǎn)待遇，保障國(guó)家社保基金安全。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，人民法院案例庫(kù)首批入庫(kù)案例達(dá)到3711件，其中勞動(dòng)爭(zhēng)議案例入庫(kù)42件。現(xiàn)蔡律師將每個(gè)案例的裁判要點(diǎn)案例編號(hào)整理如下，歡迎轉(zhuǎn)發(fā)分享。

1、指導(dǎo)案例18號(hào)：中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案

【2013-18-2-186-001 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 杭州市濱江區(qū)人民法院 / 2011.12.06 / （2011）杭濱民初字第885號(hào) / 一審 / 入庫(kù)日期：2023.08.24】

裁判要旨

勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。

2、指導(dǎo)案例179號(hào)：聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案

【2022-18-2-186-001 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 北京市高級(jí)人民法院 / 2019.04.30 / （2019）京民申986號(hào) / 再審 / 入庫(kù)日期：2023.08.24】

裁判要旨

1.勞動(dòng)關(guān)系適格主體以“合作經(jīng)營(yíng)”等為名訂立協(xié)議，但協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實(shí)際履行情況等符合勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者主張與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。

2.用人單位與勞動(dòng)者簽訂的書面協(xié)議中包含工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限等符合勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同條款，勞動(dòng)者以用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。

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3、指導(dǎo)案例180號(hào)：孫賢鋒訴淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2022-18-2-186-002 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 江蘇省連云港市中級(jí)人民法院 / 2019.04.22 / （2019）蘇07民終658號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2023.08.24】

裁判要旨

人民法院在判斷用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為的合法性時(shí)，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動(dòng)合同通知中載明的依據(jù)及事由，另行提出勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間存在其他嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動(dòng)合同條件的，人民法院不予支持。

4、指導(dǎo)案例181號(hào)：鄭某訴霍尼韋爾自動(dòng)化控制（中國(guó)）有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2022-18-2-186-003 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2021.04.22 / （2021）滬01民終2032號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2023.08.24】

裁判要旨

用人單位的管理人員對(duì)被性騷擾員工的投訴，應(yīng)采取合理措施進(jìn)行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對(duì)性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，管理人員主張解除勞動(dòng)合同違法的，人民法院不予支持。

5、指導(dǎo)案例182號(hào)：彭宇翔訴南京市城市建設(shè)開發(fā)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案

【2022-18-2-186-004 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 江蘇省南京市中級(jí)人民法院 / 2020.01.03 / （2018）蘇01民終10066號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2023.08.24】

裁判要旨

用人單位規(guī)定勞動(dòng)者在完成一定績(jī)效后可以獲得獎(jiǎng)金，其無正當(dāng)理由拒絕履行審批義務(wù)，符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的勞動(dòng)者主張獲獎(jiǎng)條件成就，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金的，人民法院應(yīng)予支持。

6、指導(dǎo)案例183號(hào)：房玥訴中美聯(lián)泰大都會(huì)人壽保險(xiǎn)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2022-18-2-186-005 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第二中級(jí)人民法院 / 2019.03.04 / （2018）滬02民終11292號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2023.08.24】

裁判要旨

年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過失或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且勞動(dòng)者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)予支持。

7、指導(dǎo)案例184號(hào)：馬筱楠訴北京搜狐新動(dòng)力信息技術(shù)有限公司競(jìng)業(yè)限制糾紛案【2022-18-2-186-006 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 北京市第一中級(jí)人民法院 / 2018.08.22 / （2018）京01民終5826號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2023.08.24】

裁判要旨

用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制條款中約定，因履行競(jìng)業(yè)限制條款發(fā)生爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁和提起訴訟的期間不計(jì)入競(jìng)業(yè)限制期限的，屬于勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。

8、指導(dǎo)案例190號(hào)：王山訴萬得信息技術(shù)股份有限公司競(jìng)業(yè)限制糾紛案

【2022-18-2-186-007 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2022.01.26 / （2021）滬01民終12282號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2023.08.24】

裁判要旨

人民法院在審理競(jìng)業(yè)限制糾紛案件時(shí)，審查勞動(dòng)者自營(yíng)或者新入職單位與原用人單位是否形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，不應(yīng)僅從依法登記的經(jīng)營(yíng)范圍是否重合進(jìn)行認(rèn)定，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際經(jīng)營(yíng)內(nèi)容、服務(wù)對(duì)象或者產(chǎn)品受眾、對(duì)應(yīng)市場(chǎng)等方面是否重合進(jìn)行綜合判斷。勞動(dòng)者提供證據(jù)證明自營(yíng)或者新入職單位與原用人單位的實(shí)際經(jīng)營(yíng)內(nèi)容、服務(wù)對(duì)象或者產(chǎn)品受眾、對(duì)應(yīng)市場(chǎng)等不相同，主張不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。

9、參考案例 何某訴某商務(wù)服務(wù)公司、某商務(wù)服務(wù)公司廣州分公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案

【2023-11-2-490-001 / 民事 / 勞動(dòng)爭(zhēng)議 / 廣東省廣州市中級(jí)人民法院 / 2022.08.31 / （2022）粵01民終6300號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.22】

裁判要旨

勞動(dòng)者人格及經(jīng)濟(jì)從屬性是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系最核心的標(biāo)準(zhǔn)。判斷互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)以事實(shí)為基礎(chǔ)，審查雙方是否符合勞動(dòng)關(guān)系核心特征；對(duì)于適格主體之間，平臺(tái)企業(yè)的指揮、管理與監(jiān)督權(quán)具有決定作用，從業(yè)者無實(shí)質(zhì)自主決定權(quán)，從業(yè)者獲得的報(bào)酬為其主要經(jīng)濟(jì)來源且具有持續(xù)穩(wěn)定特點(diǎn)，其提供的勞動(dòng)是平臺(tái)企業(yè)的業(yè)務(wù)組成部分的，應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。從業(yè)者應(yīng)平臺(tái)企業(yè)要求注冊(cè)個(gè)體工商戶、自備部分生產(chǎn)資料、薪酬由其他主體代發(fā)、雙方事先對(duì)身份關(guān)系性質(zhì)進(jìn)行約定等均不影響勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。

10、參考案例 烏魯木齊某物業(yè)服務(wù)有限公司訴馬某某勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-16-2-186-001 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 新疆維吾爾自治區(qū)高級(jí)人民法院 / 2023.03.30 / （2022）新民再229號(hào) / 再審 / 入庫(kù)日期：2024.02.22】

裁判要旨

對(duì)于已達(dá)到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員與用人單位之間的法律關(guān)系，不應(yīng)僅對(duì)勞動(dòng)者年齡標(biāo)準(zhǔn)作形式審查，而應(yīng)具體審查勞動(dòng)者不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的原因是否與用人單位有關(guān)，具體應(yīng)區(qū)分兩種情形：其一，如果勞動(dòng)者非因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，用人單位依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條的規(guī)定享有勞動(dòng)關(guān)系終止的權(quán)利，此時(shí)勞動(dòng)者與用人單位形成的是勞務(wù)關(guān)系。其二，勞動(dòng)者因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，就不能適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條的規(guī)定，以勞動(dòng)者享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)為勞動(dòng)合同終止的條件，此時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位形成的勞動(dòng)關(guān)系。

11、參考案例 楊某某訴重慶某公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-16-2-186-003 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 重慶市第二中級(jí)人民法院 / 2015.12.03 / （2015）渝二中法民提字第00009號(hào) / 再審 / 入庫(kù)日期：2024.02.22】

裁判要旨

在勞動(dòng)合同法實(shí)施前已經(jīng)成立并存續(xù)至實(shí)施后的勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)自實(shí)際用工之日(入職之日)起向勞動(dòng)者支付二倍賠償金，不應(yīng)對(duì)該法實(shí)施前后的賠償金進(jìn)行分段計(jì)算。

12、參考案例 陳某訴廣州某某船務(wù)公司船員勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【2023-10-2-490-001 / 民事 / 勞動(dòng)爭(zhēng)議 / 廣州海事法院 / 2021.03.19 / （2021）粵72民初55號(hào) / 一審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

掛靠行為違法不能成為船員與被掛靠公司勞動(dòng)合同關(guān)系成立的依據(jù)。在船員與被掛靠公司不存在勞動(dòng)合同的情況下，需判斷雙方是否成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的成立，可以通過事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的相關(guān)憑證、用人單位與勞動(dòng)者之間的從屬關(guān)系、勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的性質(zhì)以及勞動(dòng)報(bào)酬領(lǐng)取等多個(gè)層面進(jìn)行認(rèn)定。一是證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的相關(guān)憑證包括招工登記表、報(bào)名表、工資單、社保記錄、考勤表、工作證、服務(wù)證等。在掛靠經(jīng)營(yíng)中，若勞動(dòng)者的上述憑證由被掛靠公司發(fā)放，可認(rèn)定其與被掛靠公司具有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。案涉船員服務(wù)簿上加蓋的被掛靠公司名下船章和船員服務(wù)部簽證章系船舶實(shí)際經(jīng)營(yíng)人私自刻制加蓋的，不能成為可以證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的文件材料。二是判斷用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在管理上的從屬關(guān)系。船員與船舶實(shí)際經(jīng)營(yíng)人雙方商定從事勞務(wù)工作的崗位及報(bào)酬、在船期間船員根據(jù)船舶實(shí)際經(jīng)營(yíng)人的安排提供相關(guān)勞務(wù)、船員所得的勞務(wù)報(bào)酬由船舶實(shí)際經(jīng)營(yíng)人支付、勞務(wù)報(bào)酬的調(diào)整亦由船舶實(shí)際經(jīng)營(yíng)人作出，且船舶實(shí)際經(jīng)營(yíng)人并非被掛靠公司的員工的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定船員并非被掛靠公司的員工，與被掛靠公司不存在管理上的從屬關(guān)系。三是確定勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的性質(zhì)，是否為用人單位安排并屬于用人單位業(yè)務(wù)組成部分，以及勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬領(lǐng)取情況，是否根據(jù)用人單位的工資分配原則領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬。船員從事的勞務(wù)并非被掛靠公司業(yè)務(wù)的直接組成部分，獲取報(bào)酬與被掛靠公司無關(guān)的，不宜認(rèn)定兩者之間成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

13、參考案例 李某訴某文化傳播公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【2023-07-2-490-001 / 民事 / 勞動(dòng)爭(zhēng)議 / 重慶市第一中級(jí)人民法院 / 2019.03.28 / （2019）渝01民終1910號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

網(wǎng)絡(luò)主播與合作公司簽訂藝人獨(dú)家合作協(xié)議，通過合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺(tái)上注冊(cè)，從事網(wǎng)絡(luò)直播活動(dòng)，并按合作協(xié)議獲取直播收入。因合作公司沒有對(duì)網(wǎng)絡(luò)主播實(shí)施勞動(dòng)管理行為，網(wǎng)絡(luò)主播從事的直播活動(dòng)并非合作公司的業(yè)務(wù)組成部分，其基于合作協(xié)議獲得的直播收入亦非勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)報(bào)酬。因此，二者不符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征，網(wǎng)絡(luò)主播基于勞動(dòng)關(guān)系提出的各項(xiàng)訴訟請(qǐng)求，不能成立。

14、參考案例 某教育公司訴王某勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【2024-07-2-490-002 / 民事 / 勞動(dòng)爭(zhēng)議 / 北京市第一中級(jí)人民法院 / 2020.07.27 / （2020）京01民終5195號(hào) / 二審 / 入庫(kù)日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商順延試用期因違反同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期的法律規(guī)定，屬于二次約定試用期，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第83條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付違法約定試用期賠償金。

美某公司與創(chuàng)某公司為兩家關(guān)聯(lián)公司，其辦公場(chǎng)所一致，股東均為相同人員。2018年，黃女士入職美某公司，并與其簽訂勞動(dòng)合同。約定的四年勞動(dòng)期限期滿后，黃女士被安排到創(chuàng)某公司工作，任職的部門和工作內(nèi)容基本一致，合同期限在前段期限基礎(chǔ)上續(xù)簽了兩年。

在新合同到期前兩個(gè)月，黃女士收到創(chuàng)某公司發(fā)出的簽訂勞動(dòng)合同意向通知書，通知載明公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重危機(jī)，給予黃女士?jī)煞N方案選擇，一是續(xù)簽勞動(dòng)合同，但需要將6000元每月的稅前工資調(diào)整為3000元每月；二是不續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)月終止，工資多計(jì)發(fā)兩個(gè)月至合同期滿。黃女士認(rèn)為創(chuàng)某公司在沒有和自己提前協(xié)商方案的前提下，且在勞動(dòng)合同期限即將屆滿之時(shí)提出解除合同，是惡意裁員，于是回復(fù)創(chuàng)某公司不同意上述兩種方案。

隨后，創(chuàng)某公司發(fā)出解聘通知書，決定立即終止雙方勞動(dòng)關(guān)系，并要求黃女士配合辦理工作交接。

黃女士認(rèn)為創(chuàng)某公司違法解除勞動(dòng)合同，于是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求創(chuàng)某公司支付其被克扣或拖欠工資、違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，并要求美某公司對(duì)此承擔(dān)連帶責(zé)任。仲裁委裁決創(chuàng)某公司一次性支付黃女士解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2.4萬余元。

創(chuàng)某公司僅向黃女士支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1萬元，黃女士不服，遂向荔灣區(qū)法院提起訴訟，請(qǐng)求判令創(chuàng)某公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金6.2萬元，美某公司對(duì)上述債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。

法院審理后認(rèn)為，本案中，根據(jù)勞動(dòng)者提交的兩用人單位的工商登記信息、勞動(dòng)者工作名片、年會(huì)邀請(qǐng)函、工資發(fā)放和轉(zhuǎn)賬報(bào)銷款的銀行流水等證據(jù)，結(jié)合雙方在庭審中的陳述，認(rèn)定兩用人單位之間存在辦公場(chǎng)地、股東、人員混同等情況，對(duì)勞動(dòng)者構(gòu)成混同用工。據(jù)此，在計(jì)算違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限四年合并計(jì)算為新用人單位工作年限共計(jì)六年，并要求兩用人單位承擔(dān)連帶清償責(zé)任，應(yīng)予以支持。

綜上，法院判決創(chuàng)某公司向黃女士支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金6.2萬元；美某公司承擔(dān)連帶清償責(zé)任。創(chuàng)某公司和美某公司不服，提出上訴。廣州市中級(jí)人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

來源：人民法院報(bào)

一、勞動(dòng)報(bào)酬與工時(shí)休假

1、用人單位沒有在勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)如何認(rèn)定工資？

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十八條，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。本案雙方未簽訂勞動(dòng)合同，亦未對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行明確，現(xiàn)雙方對(duì)此產(chǎn)生了較大爭(zhēng)議，根據(jù)上述條款關(guān)于同工同酬的規(guī)定，一審法院參照用人單位法定代表人的工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定勞動(dòng)者的工資，亦無不妥。用人單位、勞動(dòng)者關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定的上訴，均不能成立，不予支持。

——(2022)閩01民終11513號(hào)

2、在勞動(dòng)合同未明確年終獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額的情況下，未經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)，績(jī)效考核結(jié)果能否作為發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)？

用人單位主張勞動(dòng)者年度考核結(jié)果為Ｄ，但用人單位提供的微信聊天記錄截圖無法看出會(huì)議決定的具體內(nèi)容為年度工作目標(biāo)，且出具的《情況說明》的真實(shí)性不能確定，不足以證明認(rèn)定勞動(dòng)者年度考核結(jié)果為Ｄ的有效性。一審判決按勞動(dòng)者自入職起折算年終獎(jiǎng)62904.11元，并無不當(dāng)。用人單位主張用人單位未完成績(jī)效考核目標(biāo)，且勞動(dòng)者2月份上班天數(shù)僅6天，不存在欠付工資的情況，但用人單位提供的《工作績(jī)效考核表》、增粉數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表等證據(jù)均系單方制作，且勞動(dòng)者不予認(rèn)可，一審判決用人單位應(yīng)按約定的7000元標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付績(jī)效工資差額5696.55元，亦并無不當(dāng)。

——(2023)閩01民終3384號(hào)

?二、社會(huì)保險(xiǎn)

1、用人單位與勞動(dòng)者約定將社會(huì)保險(xiǎn)比例換算成工資發(fā)放，后勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳無果，勞動(dòng)者能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)賠償金？

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十二條“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”及《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第六十條第一款“用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免”的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者參加社保系用人單位的法定義務(wù)。雖然用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定用人單位應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)比例換算成工資，直接以工資形式支付給勞動(dòng)者，但該約定無效，在勞動(dòng)者要求用人單位為其繳納社保后，用人單位負(fù)有為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)，但其在收到勞動(dòng)者要求辦理社會(huì)保險(xiǎn)的通知后仍未為其辦理社保繳交手續(xù)，違反法律規(guī)定。故一審法院根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第三項(xiàng)及第四十六條第一項(xiàng)的規(guī)定，判決用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并無不當(dāng)，本院予以維持。

——(2023)閩01民終595號(hào)

2、勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，用人單位未在30日之內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，應(yīng)承擔(dān)哪些工傷保險(xiǎn)待遇？

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，向社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由用人單位負(fù)擔(dān)。本案中，用人單位未在勞動(dòng)者發(fā)生事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，以致勞動(dòng)者受傷后的醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)等費(fèi)用未能由工傷保險(xiǎn)基金支付，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，即應(yīng)向勞動(dòng)者支付醫(yī)療費(fèi)、住院期間護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。因此，用人單位主張一審認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤，其無須支付醫(yī)療費(fèi)、住院期間護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)，缺乏依據(jù)，本院不予采納。

——(2023)閩01民終3389號(hào)

3、勞動(dòng)者能否訴請(qǐng)工傷待遇中由工傷保險(xiǎn)基金支付的部分一并裁判給用人單位支付？

勞動(dòng)者應(yīng)享受的工傷保險(xiǎn)待遇為：一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資、醫(yī)療費(fèi)用、護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第三十八條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)享受的前述工傷保險(xiǎn)待遇，其中一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，屬于工傷保險(xiǎn)基金支付范圍；第三十九條規(guī)定，停工留薪期工資、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金應(yīng)屬于即用人單位承擔(dān)的范圍。考慮到工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未參加本案的訴訟，且工傷保險(xiǎn)待遇的計(jì)算與支付屬于工傷保險(xiǎn)行政部門的行政行為，在本案不宜計(jì)算確定屬于工傷保險(xiǎn)基金支付的項(xiàng)目及數(shù)額，一方面在此計(jì)算確定的項(xiàng)目及數(shù)額不能約束工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，另一方面也不能用司法權(quán)替代行政權(quán)。故對(duì)屬于工傷保險(xiǎn)基金支付的部分，由用人單位協(xié)助勞動(dòng)者共同到工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者辦理工傷保險(xiǎn)待遇。綜上所述，勞動(dòng)者的上訴請(qǐng)求不能成立，應(yīng)予駁回。

——(2022)閩01民終11216號(hào)

一、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同

1、勞動(dòng)者因過失造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失，用人單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系嗎？

從本案已查明的事實(shí)來看，勞動(dòng)者作為用人單位工程部經(jīng)理及案涉項(xiàng)目聯(lián)系人，對(duì)案涉項(xiàng)目工程負(fù)有監(jiān)管整個(gè)項(xiàng)目部運(yùn)作、統(tǒng)籌、組織對(duì)工程的驗(yàn)收、發(fā)現(xiàn)并處理一切有關(guān)工程事項(xiàng)問題的職責(zé)。……故一審法院認(rèn)定勞動(dòng)者給用人單位造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，并無不當(dāng)，予以維持。根據(jù)雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書》及《員工獎(jiǎng)懲管理制度》，用人單位經(jīng)工會(huì)同意解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，并不違法，勞動(dòng)者主張用人單位應(yīng)向其支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，缺乏依據(jù)，不予支持。

——(2023)閩01民終5271號(hào)

2、用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同，如何確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系？

本院認(rèn)為，勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位的項(xiàng)目從事保安工作，用人單位的員工向勞動(dòng)者轉(zhuǎn)賬支付工資，且用人單位亦為勞動(dòng)者建立了企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶。綜上，根據(jù)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、內(nèi)容以及用人單位向勞動(dòng)者支付工資、建立養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶等情況，一審法院認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系并無錯(cuò)誤，本院予以維持。用人單位主張雙方系勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予采納。

——(2023)閩01民終4522號(hào)

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3、用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同又將其辭退，是否應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資差額？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本案中，用人單位一審提供的勞動(dòng)者月工資表已經(jīng)載明了勞動(dòng)者每個(gè)月正常工作時(shí)間的應(yīng)發(fā)工資情況，一審法院按照勞動(dòng)者每月的應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算二倍工資差額，并不違反法律規(guī)定，本院予以維持。

——(2023)閩01民終5212號(hào)

4、勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具體數(shù)額應(yīng)如何計(jì)算？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。”本案雙方勞動(dòng)合同明確約定勞動(dòng)者的工資為計(jì)時(shí)工資，每月工資為9000元，一審法院在計(jì)算用人單位欠付工資、十三薪、應(yīng)休未休年假工資時(shí)均系按月工資9000元計(jì)算，故勞動(dòng)者訴請(qǐng)用人單位按月工資9000元標(biāo)準(zhǔn)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金49500元，應(yīng)予支持。

——(2023)閩01民終4411號(hào)

5、農(nóng)民工發(fā)生工傷后，建筑公司承擔(dān)用工主體責(zé)任是否以雙方存在勞動(dòng)關(guān)系為前提？

福清市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的融勞仲?zèng)Q（2022）332號(hào)裁決書已經(jīng)認(rèn)定農(nóng)民工受雇于包工頭，其依照《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第四條關(guān)于“用工主體責(zé)任”的規(guī)定認(rèn)定農(nóng)民工與建筑公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，適用法律有誤。但需指出的是，農(nóng)民工與建筑公司雖然不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但鑒于建筑公司將勞務(wù)分包給了不具備用工主體資格的包工頭，故建筑公司對(duì)農(nóng)民工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用工主體責(zé)任。

——(2023)閩01民終4857號(hào)

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6、勞動(dòng)者被派駐到第三方單位工作，與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定？

根據(jù)用人單位與勞動(dòng)者于簽訂的《派駐工作協(xié)議》，該協(xié)議明確約定了勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容、聘用期限、試用期、工資待遇等,某公司的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)商業(yè)x密負(fù)有保密義務(wù)等，該《派駐工作協(xié)議》內(nèi)容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件,屬于用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者亦按照協(xié)議的約定前往用人單位指定的地點(diǎn)提供了勞動(dòng)。故一審法院認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系，于法有據(jù)，予以維持。

——(2022)閩01民終11351號(hào)

7、因是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，由誰承擔(dān)舉證責(zé)任？

本案中，勞動(dòng)者父親于一審中提供的微信、抖音等證據(jù)已能初步證明勞動(dòng)者在用人單位工作，二者存在勞動(dòng)關(guān)系。用人單位確認(rèn)抖音視頻確系在其處所拍攝，而本案中發(fā)放工資的案外人系用人單位經(jīng)營(yíng)者的兄弟，用人單位在訴訟過程中始終未能合理說明案外人發(fā)放工資的行為性質(zhì)。因此，用人單位對(duì)其與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系雖有異議，但未能提供相反證據(jù)予以反駁，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。綜上所述，用人單位的上訴請(qǐng)求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。

——(2023)閩01民終5111號(hào)

8、簽署勞務(wù)合同的員工能否主張未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額及相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

本院認(rèn)為，雖然用人單位為勞動(dòng)者辦理了工傷保險(xiǎn)，但根據(jù)勞動(dòng)者與用人單位簽訂的《勞務(wù)合同》，勞動(dòng)者在凍水機(jī)房從事普工工作，以完成設(shè)備安裝為期限，設(shè)備安裝完成后雙方即終止合同，可見勞動(dòng)者提供的是特定的勞務(wù)。此外，勞動(dòng)者的工資并非由用人單位發(fā)放。從在案證據(jù)來看，勞動(dòng)者與用人單位之間不符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征，更符合勞務(wù)關(guān)系的法律特征。一審法院認(rèn)定雙方當(dāng)事人成立勞務(wù)關(guān)系，并無不當(dāng)。由于雙方當(dāng)事人之間并非勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系提出的未簽訂書面勞動(dòng)合同的另一倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、失業(yè)保險(xiǎn)等訴訟請(qǐng)求，應(yīng)予駁回。

——(2023)閩01民終4865號(hào)

9、勞動(dòng)者與用人單位簽訂《勞務(wù)雇傭合同》能確定勞動(dòng)關(guān)系嗎？

本院認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者雙方簽訂勞務(wù)雇傭合同，已具備建立勞動(dòng)關(guān)系的要素，一審判決認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者雙方存在勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)。用人單位作為公司法人，理應(yīng)知曉在合同上簽字蓋章的法律效果。用人單位上訴稱其系為勞動(dòng)者辦理商業(yè)保險(xiǎn)索賠而依據(jù)公司要求補(bǔ)簽合同，雙方之間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的合意，不予采納。

——(2023)閩01民終3640號(hào)

10、勞動(dòng)者利用工作網(wǎng)絡(luò)下載大量不雅資源,用人單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系嗎？

本院認(rèn)為，雙方簽訂的《聘用人員勞動(dòng)合同書》《保密協(xié)議》約定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)誠(chéng)懇勤謹(jǐn)工作，不得利用工作之便為本人謀取不正當(dāng)利益等，不得從事危害電信網(wǎng)絡(luò)和信息安全行為等。現(xiàn)勞動(dòng)者在辦公場(chǎng)所利用辦公電腦、辦公網(wǎng)絡(luò)下載不雅視頻系屬事實(shí)，即使按照勞動(dòng)者自認(rèn)的下載數(shù)量幾百部計(jì)，亦屬大量，可見其下載行為并非偶發(fā)性而是經(jīng)常性，其行為顯然嚴(yán)重違反基本勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德。同時(shí)，勞動(dòng)者系受用人單位指派在國(guó)家機(jī)關(guān)辦公場(chǎng)所為國(guó)家機(jī)關(guān)提供網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)維護(hù)服務(wù)，所使用辦公網(wǎng)絡(luò)系國(guó)家機(jī)關(guān)辦公網(wǎng)絡(luò)，其利用辦公網(wǎng)絡(luò)大量下載不雅視頻行為可能對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)權(quán)威、網(wǎng)絡(luò)安全以及用人單位名譽(yù)造成嚴(yán)重負(fù)面影響。因此，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，勞動(dòng)者上訴請(qǐng)求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，缺乏依據(jù)，本院不予支持。

——(2023)閩01民終3381號(hào)

11、勞動(dòng)者被用人單位辭退，應(yīng)當(dāng)由誰承擔(dān)舉證責(zé)任？

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。故用人單位上訴主張其系合法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，其應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。……一審法院認(rèn)定用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，其系違法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，并判決用人單位支付賠償金，并無不當(dāng)，應(yīng)予維持。

——(2023)閩01民終840號(hào)

12、自然人將車輛掛靠于用人單位，該自然人雇傭的勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系？

本院認(rèn)為，本案中，自然人將案涉車輛掛靠登記于用人單位名下進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。自然人招用勞動(dòng)者并向勞動(dòng)者發(fā)放報(bào)酬，勞動(dòng)者事故后向自然人出具具結(jié)協(xié)議并稱呼自然人為“老板”，雙方之間系勞務(wù)關(guān)系事實(shí)清楚。用人單位并未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理或發(fā)放報(bào)酬等，勞動(dòng)者訴請(qǐng)與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，缺乏依據(jù)，應(yīng)予駁回。

——(2023)閩01民終3433號(hào)

13、勞動(dòng)者能否以用人單位未及時(shí)足額發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金為由解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，雙方簽訂的勞動(dòng)合同并未約定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間，勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)法律法規(guī)亦未對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間作出強(qiáng)制性規(guī)定，故一審法院認(rèn)定用人單位于2021年8月、9月發(fā)放同年6月、7月績(jī)效工資并不構(gòu)成未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，并無不當(dāng)，本院予以確認(rèn)。

——(2023)閩01民終508號(hào)

原告劉某2015年6月進(jìn)入南通某電路公司擔(dān)任工廠5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）專員，負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)廠區(qū)的檢查工作，月收入在1萬元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

2023年2月2日至2月23日，劉某頻繁、長(zhǎng)時(shí)間地在公司衛(wèi)生間停留，日累計(jì)時(shí)長(zhǎng)短則1個(gè)多小時(shí)，長(zhǎng)則超過6個(gè)小時(shí)。公司發(fā)現(xiàn)后，認(rèn)為根據(jù)公司相關(guān)管理制度規(guī)定，劉某的行為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和單位規(guī)章制度。公司與劉某面談后發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，決定雙方簽訂的勞動(dòng)合同于2023年2月24日解除，并將該通知書送達(dá)公司工會(huì)委員會(huì)。次月3日，劉某辦理了離職手續(xù)。

2023年8月，劉某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付賠償金20余萬元。劉某未獲支持后，向通州區(qū)法院提起訴訟。

庭審中，劉某認(rèn)為其停留衛(wèi)生間系個(gè)人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和單位規(guī)章制度為由將其辭退缺乏依據(jù)。

通州區(qū)法院經(jīng)審理查明，根據(jù)公司內(nèi)部視頻統(tǒng)計(jì)，劉某在2023年2月長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間11次，每次停留時(shí)間31分鐘至3小時(shí)5分鐘不等，日停留時(shí)間最短1小時(shí)22分鐘，最長(zhǎng)6小時(shí)21分鐘。

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》等管理制度。其中規(guī)定，職員未經(jīng)允許上班時(shí)間擅離崗位超過一小時(shí)不足兩小時(shí)的，視為曠工半天，兩小時(shí)以上者，視為曠工一天。時(shí)長(zhǎng)實(shí)行按月累計(jì)，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工達(dá)三日或三個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)四日，系嚴(yán)重違反工作紀(jì)律。嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，對(duì)直接責(zé)任人予以解除勞動(dòng)合同。這些管理制度均發(fā)布至公司內(nèi)部網(wǎng)站，劉某已點(diǎn)擊閱讀。其中《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》還作為《勞動(dòng)合同書》附件，由劉某簽字確認(rèn)。

通州區(qū)法院審理后認(rèn)為，正常去衛(wèi)生間應(yīng)是即去即回，短暫停留衛(wèi)生間行為不構(gòu)成擅離崗位，但劉某停留衛(wèi)生間時(shí)間過長(zhǎng)，2月13日工作時(shí)間更是全程停留在衛(wèi)生間，已明顯超出合理的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責(zé)范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關(guān)證據(jù)證明其長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間系履行工作職責(zé)。據(jù)此，劉某長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間的行為構(gòu)成擅離崗位。根據(jù)被告公司的規(guī)章制度，應(yīng)視為劉某累計(jì)曠工天數(shù)達(dá)到6天，公司有權(quán)依據(jù)其規(guī)章制度解除與劉某的勞動(dòng)關(guān)系。且公司也將《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)工會(huì)，履行了法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動(dòng)關(guān)系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據(jù)，法院不予支持。

一審判決作出后，劉某未提起上訴，該案判決現(xiàn)已生效。

（李慧 古林）

■法官說法

在合法的前提下，用人單位有權(quán)根據(jù)自身需要自主制定規(guī)章制度。這既是保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)、規(guī)范管理及經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的需要，也是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的法定義務(wù)。本案中，《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過公司內(nèi)部網(wǎng)站向員工公示，且雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書》中亦有明確約定，劉某有義務(wù)關(guān)注公司的規(guī)章制度并嚴(yán)格遵守。

為了最大限度保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動(dòng)合同，并且有嚴(yán)格的限制條件和程序。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的，以及勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任等六種情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

來源：人民法院報(bào)

誠(chéng)信贏天下，公道得人心。勞動(dòng)者和用人單位均有權(quán)依法或依約解除勞動(dòng)合同并辦理解除手續(xù)。辭職報(bào)告通常會(huì)作為勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的證明，用以明確勞資雙方在解除勞動(dòng)合同中的責(zé)任。通常情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)提交辭職報(bào)告后離職，用人單位往往對(duì)勞動(dòng)合同解除沒有責(zé)任。但用人單位依據(jù)辭職報(bào)告解除勞動(dòng)合同一定合法嗎？近日，北京市東城區(qū)人民法院審理的一起關(guān)于勞動(dòng)合同解除的案件，因勞動(dòng)者提交辭職報(bào)告是根據(jù)公司要求，而非出于個(gè)人真實(shí)意思表示，法院最終認(rèn)定公司系違法解除勞動(dòng)合同。本案的判決，讓不誠(chéng)信的用人單位付出相應(yīng)代價(jià)，維護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益，有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系和誠(chéng)信友善的職場(chǎng)環(huán)境，也進(jìn)一步弘揚(yáng)了社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

配合公司書寫《辭職報(bào)告》

2022年3月，陳某入職某公司，與該公司簽訂《勞動(dòng)合同》。雙方約定，陳某在該公司擔(dān)任連鎖發(fā)展專家一職，負(fù)責(zé)A省內(nèi)各個(gè)地級(jí)城市、縣級(jí)城市的公司商業(yè)項(xiàng)目的拓展工作，工作地點(diǎn)主要為A省，合同期限為5年。其中，試用期為6個(gè)月，自2022年3月4日起至2022年9月3日止。在試用期內(nèi)，如果陳某被證明不符合公司錄用條件，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。陳某也有權(quán)解除合同，但需至少提前三個(gè)工作日通知公司。試用期內(nèi)，公司有權(quán)隨時(shí)對(duì)陳某進(jìn)行試用期考核，如陳某未完成試用期考核指標(biāo)，就代表不符合公司正式錄用的條件。同日，陳某與公司簽訂了《績(jī)效考核責(zé)任書》，約定考核期限自2022年3月4日起至2022年9月3日止，并約定了具體考核指標(biāo)。

2022年8月底，考核期臨近屆滿，但陳某所對(duì)接的客戶表示需要推遲幾天轉(zhuǎn)款，陳某萬分著急，生怕因此達(dá)不成考核目標(biāo)。此時(shí)，公司主動(dòng)找到陳某，以“為陳某延長(zhǎng)試用期到9月30日”為由，向陳某發(fā)送事前制作好的《延長(zhǎng)試用期申請(qǐng)》和《辭職報(bào)告》模板。

在《延長(zhǎng)試用期申請(qǐng)》中，陳某表示因幾個(gè)項(xiàng)目即將落地，將加快項(xiàng)目簽收及收款，申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期至2022年9月30日。辭職報(bào)告內(nèi)容為：“我是2022年3月份入職公司的員工陳某，自我進(jìn)入公司以來，……經(jīng)過我思考后，由于個(gè)人的原因做出了離職的決定（2022年9月30日離開公司）。再次感謝公司、領(lǐng)導(dǎo)及同事們對(duì)我?guī)椭驼疹櫍I(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。2022年8月31日。”

完成考核卻突然被解聘

此后，陳某負(fù)責(zé)的項(xiàng)目款項(xiàng)到賬，陳某達(dá)到了公司轉(zhuǎn)正的考核條件。在公司工作群中，其他同事也對(duì)陳某表示了祝賀：“恭喜華北團(tuán)隊(duì)陳某項(xiàng)目收款100萬！”陳某在微信群中也向領(lǐng)導(dǎo)和同事表達(dá)了感謝：“感謝領(lǐng)導(dǎo)在工作上支持幫助，在今后工作中我會(huì)繼續(xù)努力，全力以赴完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)！”隨后，公司人力部門也發(fā)來了轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書并告知格式要求，陳某按照要求向公司人力部門發(fā)送了轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書。之后的幾天，陳某按照公司的要求出差辦公，接手新的項(xiàng)目，意氣風(fēng)發(fā)準(zhǔn)備闖出一番事業(yè)。

令陳某完全想不到的是，10月20日，公司突然向陳某發(fā)送了《解除通知》。更讓陳某驚訝的是通知中解除的理由：“我公司已于2022年9月12日收到你的辭職報(bào)告，同意批準(zhǔn)你的辭職申請(qǐng)……請(qǐng)你按照公司要求辦理離職手續(xù)，領(lǐng)取相關(guān)證明。”

陳某無法接受這樣的解聘理由，認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，于是向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委支持了陳某的請(qǐng)求。但公司不服仲裁結(jié)果，起訴至法院，請(qǐng)求法院確認(rèn)其無需向陳某支付解除勞動(dòng)合同賠償金。

合同解除是否合法爭(zhēng)執(zhí)不下

庭審中，雙方各執(zhí)一詞。公司認(rèn)為，陳某因?yàn)閭€(gè)人原因提交辭職報(bào)告，公司于2022年9月12日收到該報(bào)告，并于10月20日批準(zhǔn)其辭職。陳某系主動(dòng)提出辭職，雙方勞動(dòng)合同的解除屬合法解除，公司不應(yīng)向陳某支付解除勞動(dòng)合同賠償金。為此，公司提交了陳某的辭職報(bào)告和公司的批準(zhǔn)通知。

陳某則表示，辭職報(bào)告是根據(jù)公司要求所作，并非自己的真實(shí)意愿，且自己在報(bào)告中也注明辭職申請(qǐng)僅在2022年9月30日前有效，所以公司解除勞動(dòng)合同違法。為此，陳某提交了公司人力部門員工陸某于2022年8月26日讓自己書寫辭職報(bào)告時(shí)發(fā)的微信記錄：“延長(zhǎng)試用期的申請(qǐng)和辭職報(bào)告都編輯完了打印出來，手動(dòng)簽名，然后把原件寄給我吧，我們這邊幫大家統(tǒng)一提延長(zhǎng)試用期的申請(qǐng)，延長(zhǎng)到9月30日，離職申請(qǐng)也按這個(gè)來。您這邊還麻煩盡快，因?yàn)槟脑囉闷诘?月3日。”此外，陳某也表示，自己沒有辭職的想法，在完成試用期考核任務(wù)后，仍然在繼續(xù)工作、出差，并按照公司要求提交了轉(zhuǎn)正申請(qǐng)。陳某同時(shí)出示了出差票據(jù)及2022年10月8日公司人力部門讓其準(zhǔn)備轉(zhuǎn)正申請(qǐng)的微信聊天記錄。

法院認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同

北京市東城區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要為公司依據(jù)陳某的辭職報(bào)告解除勞動(dòng)合同是否合法。

首先，從辭職報(bào)告的形成來看，雖然陳某在2022年8月31日向公司提交辭職報(bào)告，但結(jié)合雙方聊天記錄內(nèi)容可知，陳某同時(shí)提交延長(zhǎng)試用期申請(qǐng)的行為已經(jīng)與“辭職”形成矛盾。同時(shí)，無論是辭職報(bào)告亦或是延長(zhǎng)試用期申請(qǐng)，均系按照公司要求提交，并非完全出于個(gè)人意愿，且陳某在申請(qǐng)將試用期延長(zhǎng)至2022年9月30日的同時(shí)，在辭職報(bào)告的最后添加了日期“2022年9月30日離開公司”，系對(duì)離職的時(shí)間進(jìn)行限定。結(jié)合該辭職報(bào)告的書寫時(shí)間和內(nèi)容，陳某是因試用期臨近，但項(xiàng)目款需晚些到賬，在此情況下同意按照公司模板書寫辭職報(bào)告，其真意為若至9月30日，項(xiàng)目款仍然無法到賬，陳某自愿離職。但根據(jù)審理查明，陳某負(fù)責(zé)的項(xiàng)目款項(xiàng)最終到達(dá)公司賬戶，在此情形下陳某所書辭職報(bào)告并不適用。

從陳某實(shí)施的具體行為來看，在書寫提交辭職報(bào)告后，陳某仍然積極工作，推動(dòng)項(xiàng)目簽約、加盟費(fèi)的支付，并最終成功達(dá)成考核目標(biāo)。在按照公司要求發(fā)送轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書后，仍繼續(xù)出差工作。可以看出，陳某本身并無因個(gè)人原因離職的意愿及行動(dòng)。此外，對(duì)于為何陳某提交辭職報(bào)告后，公司又通知其提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書，公司并未作出合理解釋。公司在2022年10月8日通知陳某提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書，又在同月20日“批準(zhǔn)辭職”，前后矛盾，不符合常理。

最終，東城區(qū)法院認(rèn)為，某公司以陳某提交辭職報(bào)告為由解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同的情形，違背了誠(chéng)實(shí)信用原則，判令該公司向陳某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金36000元。該案判決現(xiàn)已生效。

■裁判解析

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。從該條可知，勞動(dòng)者具有辭職的權(quán)利。實(shí)踐中，當(dāng)勞動(dòng)者單方提交辭職報(bào)告后，用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的解除往往沒有任何責(zé)任。因此，個(gè)別用人單位為了不付出代價(jià)地解除勞動(dòng)關(guān)系，偽造了勞動(dòng)者“自愿辭職”的表象。所以在認(rèn)定辭職報(bào)告時(shí)，應(yīng)結(jié)合辭職報(bào)告書寫的背景、啟動(dòng)的主體、辭職報(bào)告具體內(nèi)容、是否附有生效或者解除條件、報(bào)告書寫后的行為等進(jìn)行綜合考量，探求勞動(dòng)者的真實(shí)意思，以更好確定雙方對(duì)于勞動(dòng)合同解除的責(zé)任。在認(rèn)定勞動(dòng)者系試用期自愿離職時(shí)應(yīng)考慮：一方面勞動(dòng)者有離開工作單位，終止雙方勞動(dòng)合同的主觀意思表示；另一方面勞動(dòng)者實(shí)施了停止工作、辦理交接等具體行為，或并未實(shí)施提起轉(zhuǎn)正申請(qǐng)、重新簽訂正式勞動(dòng)合同等矛盾行為。

具體到本案中，陳某按照公司要求提交辭職報(bào)告的本意并非要離職，而是希望延長(zhǎng)考核期完成考核目標(biāo)轉(zhuǎn)正成為正式員工。公司在明知陳某真實(shí)意思的情況下，罔顧陳某本意，依據(jù)陳某提交的辭職報(bào)告解除勞動(dòng)合同，于情不容，于理不合，于法無據(jù)。

人無信不立，業(yè)無信不興。誠(chéng)信，是個(gè)人的立身之本，也是企業(yè)的立業(yè)之基。只有用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系和履行勞動(dòng)合同的過程中“雙向奔赴”，共同遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，才能構(gòu)建更加和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位不能只重效益而輕責(zé)任，應(yīng)承擔(dān)起應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，在勞動(dòng)合同的簽訂、履約、變更、解除等過程中，秉持誠(chéng)實(shí)信用原則，規(guī)范用工行為，遵守法律法規(guī)。同時(shí)，也建議勞動(dòng)者在應(yīng)單位要求書寫或簽署一些文件時(shí)，能夠?qū)⒆C明其真實(shí)意愿的證據(jù)加以固定，依法維護(hù)自身權(quán)利。

■專家點(diǎn)評(píng)

自古以來，誠(chéng)實(shí)信用就是我國(guó)傳統(tǒng)道德范疇的重要組成部分，是主體追求的一種道德境界，也是人內(nèi)心的自我約束，外在表現(xiàn)為一個(gè)人的品行、品德、修養(yǎng)和情操。誠(chéng)信原則作為多部法律的基本原則，在調(diào)整社會(huì)關(guān)系的同時(shí)，也奠定了整個(gè)社會(huì)的誠(chéng)信基礎(chǔ)，為良好的社會(huì)秩序的建立發(fā)揮了重要作用。

在勞資關(guān)系中，誠(chéng)實(shí)信用原則要求勞資雙方在市場(chǎng)活動(dòng)中講究信用，恪守諾言，誠(chéng)實(shí)不欺，在不損害他人利益和社會(huì)利益的前提下追求自己利益，在訂立、履行乃至解除勞動(dòng)合同時(shí)善意真誠(chéng)，恪守信用，以達(dá)致利益平衡。然而，隨著勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)化的契約關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了深刻的變化，勞動(dòng)合同的簽訂、履行、解除及終止過程中存在一些失范行為，所以在勞動(dòng)合同解除及終止階段，誠(chéng)信原則的適用首先體現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)合同中用人單位單方解除權(quán)的限制，以防止權(quán)利濫用。

勞動(dòng)關(guān)系雖然是按照平等關(guān)系的方式建立，但由于勞動(dòng)力和勞動(dòng)者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動(dòng)的支配者，也就成為勞動(dòng)力的管理者。在勞動(dòng)合同的履行過程中，勞動(dòng)者的工作崗位、工作待遇、調(diào)級(jí)晉升、培訓(xùn)深造等均處于用人單位的控制之下，在大多數(shù)情況下勞動(dòng)者都處于被動(dòng)地位。正因如此，勞動(dòng)合同的簽訂與履行通常存在著遠(yuǎn)大于一般民事合同的道德風(fēng)險(xiǎn)。然而，勞動(dòng)是創(chuàng)造財(cái)富的重要因素，國(guó)家必須保持一定規(guī)模和質(zhì)量的勞動(dòng)力作為經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，因而維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益也是國(guó)家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的根本利益所在。勞動(dòng)合同承載著勞動(dòng)者的生存權(quán)、發(fā)展權(quán)和社會(huì)的進(jìn)步動(dòng)力，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系平衡的破壞，不僅會(huì)使當(dāng)事人之間的效益下降，還會(huì)給社會(huì)利益帶來巨大損害。

誠(chéng)信原則為民法的“帝王原則”，有助于裁判者在具體案件中從事后的角度進(jìn)行利益平衡，實(shí)現(xiàn)個(gè)案正義。在勞資關(guān)系領(lǐng)域適用誠(chéng)信原則則旨在有效地約束用人單位全面、公正地履行勞動(dòng)合同，最大程度保護(hù)勞動(dòng)者利益。為此，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三條明確規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。實(shí)踐中，對(duì)于辭職報(bào)告對(duì)勞動(dòng)關(guān)系解除的影響，當(dāng)然也就不能一刀切，認(rèn)為只要員工書寫了辭職報(bào)告，用人單位即為合法解除勞動(dòng)關(guān)系，不承擔(dān)任何責(zé)任。在個(gè)案審理中，法院也應(yīng)當(dāng)充分查明事實(shí)，從辭職報(bào)告形成的時(shí)間、過程、用人單位的指示、勞動(dòng)者的行為等角度充分探求真意，做到查明事實(shí)、準(zhǔn)確認(rèn)定，懲處不誠(chéng)信行為。

最高人民法院在《關(guān)于深入推進(jìn)社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入裁判文書釋法說理的指導(dǎo)意見》中強(qiáng)調(diào)，要將法律評(píng)價(jià)與道德評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合，深入闡釋法律法規(guī)所體現(xiàn)的國(guó)家價(jià)值目標(biāo)、社會(huì)價(jià)值取向和公民價(jià)值準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)法治和德治相輔相成、相得益彰。本案的示范意義主要在于裁判者沒有一刀切地僅僅基于辭職報(bào)告就認(rèn)定用人單位合法解除勞動(dòng)合同，而是通過縝密的事實(shí)查明過程，還原事實(shí)真相，調(diào)整勞資關(guān)系中傾斜的天平，既維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也懲罰了用人單位不誠(chéng)信的行為。裁判的結(jié)果對(duì)于引領(lǐng)誠(chéng)實(shí)守信、和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系具有示范作用，對(duì)于勞動(dòng)者如何依法保護(hù)自身權(quán)利具有借鑒作用，真正做到了發(fā)揮司法裁判在國(guó)家治理、社會(huì)治理中的規(guī)范、評(píng)價(jià)、教育、引領(lǐng)等功能，以公正裁判樹立行為規(guī)則，培育和弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

來源：人民法院報(bào)

高先生于2015年3月入職山水公司，擔(dān)任駐場(chǎng)員，月工資標(biāo)準(zhǔn)3萬元。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定“年終獎(jiǎng)是否發(fā)放由公司根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)狀況、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)以及員工個(gè)人工作表現(xiàn)等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發(fā)放上一年度年終獎(jiǎng)，2016年至2020年年終獎(jiǎng)的金額均不固定，數(shù)額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對(duì)其發(fā)放2021年度年終獎(jiǎng)。后雙方發(fā)生爭(zhēng)議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎(jiǎng)3萬元。

高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會(huì)向其發(fā)放年終獎(jiǎng)，這屬于雙方對(duì)年終獎(jiǎng)條款達(dá)成的一種不成文的事實(shí)約定，故公司應(yīng)按照其月工資標(biāo)準(zhǔn)3萬元支付其2021年度年終獎(jiǎng)金。

山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎(jiǎng)金額，年終獎(jiǎng)發(fā)放屬于公司自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的范疇，公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定年終獎(jiǎng)如何發(fā)放。2021年公司經(jīng)營(yíng)困難、持續(xù)虧損，不具備發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎(jiǎng)。

訴訟中，山水公司未就年終獎(jiǎng)的核算或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況提供任何證據(jù)。

海淀法院審理后認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同未明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放條件及考核標(biāo)準(zhǔn)，但此前山水公司自2016年起已連續(xù)5年向高先生發(fā)放年終獎(jiǎng)，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎(jiǎng)2.5萬元。山水公司作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位，應(yīng)當(dāng)就年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以及核算方式承擔(dān)舉證責(zé)任，但山水公司并未就此提交證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)不利后果；山水公司以經(jīng)營(yíng)困難為由主張無須支付年終獎(jiǎng)，但未就其主張的經(jīng)營(yíng)虧損情況提交證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。

宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現(xiàn)已生效。

（韋涵）

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等六個(gè)部分組成。年終獎(jiǎng)作為“獎(jiǎng)金”是用人單位除常規(guī)工資外向勞動(dòng)者支付的額外報(bào)酬，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，具備獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)性質(zhì)。

現(xiàn)行法律法規(guī)并未硬性規(guī)定用人單位是否設(shè)定年終獎(jiǎng)、如何設(shè)定等，用人單位對(duì)年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)等屬于用人單位經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的范疇。勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付年終獎(jiǎng)的，通常考量以下因素：

雙方當(dāng)事人對(duì)年終獎(jiǎng)是否有明確約定？年終獎(jiǎng)是否實(shí)際發(fā)放？

勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。第十七條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：……（六）勞動(dòng)報(bào)酬”。司法實(shí)踐中，雙方當(dāng)事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動(dòng)合同、薪資確認(rèn)單等文件中對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件、發(fā)放金額等作出明確約定。故雙方對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放條件及標(biāo)準(zhǔn)有約定的，法院將依據(jù)約定處理。

司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者通常會(huì)提交銀行流水、工資條、收入納稅明細(xì)等材料證明以往年度曾發(fā)放過年終獎(jiǎng)以及年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額。若以往年度用人單位曾持續(xù)、規(guī)律地向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)訴爭(zhēng)期間未發(fā)放年終獎(jiǎng)作出合理解釋，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動(dòng)報(bào)酬等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)遵循嚴(yán)格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而單位內(nèi)部經(jīng)民主程序制定好的規(guī)章制度中對(duì)年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定的，應(yīng)將該制度作為處理年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

實(shí)踐中，部分用人單位存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為“提前離職的員工不享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)”。對(duì)此，最高人民法院指導(dǎo)案例183號(hào)房玥訴中美聯(lián)泰大都會(huì)人壽保險(xiǎn)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案中明確否認(rèn)了這一觀點(diǎn)，認(rèn)為：年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。實(shí)踐中，部分用人單位以公司經(jīng)營(yíng)困難、勞動(dòng)者年終考核不合格等主張勞動(dòng)者無權(quán)享受年終獎(jiǎng)，用人單位提舉的常見證據(jù)包括：（1）勞動(dòng)合同、薪酬確認(rèn)書等，以證明雙方約定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件；（2）員工手冊(cè)、薪酬辦法等規(guī)章制度，以證明年終獎(jiǎng)發(fā)放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經(jīng)營(yíng)賬目、審計(jì)報(bào)告等材料，以證明自身存在經(jīng)營(yíng)困難，不具備發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件；（4）績(jī)效考核文件、考核結(jié)果，以證明勞動(dòng)者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

在此提示，用人單位應(yīng)規(guī)范自身用工管理，細(xì)化對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定或規(guī)定，自覺維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；勞動(dòng)者也應(yīng)規(guī)范履職，遵守公司規(guī)章制度，積極完成工作任務(wù)，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)充分注意勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中有關(guān)年終獎(jiǎng)的條款，注重留存佐證己方主張的相關(guān)證據(jù)。

來源：人民法院報(bào)

?一、勞動(dòng)報(bào)酬與工時(shí)休假

1、僅有考勤打卡記錄，能否證明勞動(dòng)者存在加班事實(shí)？

用人單位的考勤方式為每天上、下班各打卡一次，兩次打卡間隔10小時(shí)。對(duì)此，勞動(dòng)者主張每日實(shí)際工作10個(gè)小時(shí)，超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的2個(gè)小時(shí)應(yīng)計(jì)付加班工資；用人單位主張中午有安排2個(gè)小時(shí)休息時(shí)間，不存在加班情形。本院認(rèn)為，兩次考勤打卡間隔長(zhǎng)達(dá)十個(gè)小時(shí)，用人單位關(guān)于期間包含休息用餐時(shí)間的主張合理，故案涉考勤記錄不足以證明工作日加班情形。勞動(dòng)者訴請(qǐng)支付工作日加班工資，依據(jù)不足，本院不予支持。

——(2023)閩01民終10033號(hào)

2、勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的舉證責(zé)任在哪一方？

勞動(dòng)者在本案中提出加班費(fèi)的主張，應(yīng)當(dāng)就其加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者在一審中提交的用人單位團(tuán)隊(duì)群、用人單位員工群的相關(guān)微信聊天記錄等并不足以證明其實(shí)際存在加班的情況及加班的時(shí)長(zhǎng)。勞動(dòng)者關(guān)于用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的主張，亦缺乏充分依據(jù)。故一審法院未支持勞動(dòng)者關(guān)于加班費(fèi)的訴請(qǐng)，亦無不當(dāng)，予以維持。

——(2023)閩01民終9299號(hào)

二。社會(huì)保險(xiǎn)

1、用人單位以勞動(dòng)者已參加城鄉(xiāng)居民醫(yī)保為由不為其繳納醫(yī)保，勞動(dòng)者能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)賠償金？

本院認(rèn)為，勞動(dòng)者固然無法同時(shí)參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)和城鄉(xiāng)居民醫(yī)保，但現(xiàn)有證據(jù)無法證明用人單位曾表示愿為勞動(dòng)者繳納職工醫(yī)保而勞動(dòng)者自愿放棄的事實(shí)，故本院對(duì)其辯稱不繳納醫(yī)保是勞動(dòng)者的自愿選擇，責(zé)任不在用人單位的主張不予支持。故一審法院認(rèn)為用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納醫(yī)保的行為違反勞動(dòng)法的規(guī)定，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的認(rèn)定正確，本院予以維持。

——(2023)閩01民終9872號(hào)

2、用人單位不為勞動(dòng)者繳納醫(yī)保而將其以貨幣補(bǔ)助形式包含于基本工資發(fā)放，勞動(dòng)者能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)賠償金？

用人單位辯稱已經(jīng)將醫(yī)保補(bǔ)貼費(fèi)用包含在基本工資當(dāng)中對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放的問題，現(xiàn)有證據(jù)未體現(xiàn)勞動(dòng)者的基本工資中包含醫(yī)保費(fèi)用的具體金額，用人單位亦無法證明該費(fèi)用已發(fā)放的事實(shí)。故一審法院認(rèn)為用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納醫(yī)保的行為違反勞動(dòng)法的規(guī)定，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的認(rèn)定正確，本院予以維持。

——(2023)閩01民終9528號(hào)

3、勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，由用人單位和工傷保險(xiǎn)基金支付的項(xiàng)目分別是什么？

本院認(rèn)為，用人單位已為勞動(dòng)者辦理工傷保險(xiǎn)，依法應(yīng)由工傷保險(xiǎn)基金支付的工傷待遇，應(yīng)在雙方當(dāng)事人的配合下，由工傷保險(xiǎn)基金進(jìn)行核算支付。一審法院直接對(duì)本應(yīng)由工傷保險(xiǎn)基金核算支付的住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金進(jìn)行核算處理，存在不當(dāng)，本院予以糾正。除上述應(yīng)由工傷保險(xiǎn)基金支付的款項(xiàng)外，用人單位還應(yīng)向勞動(dòng)者支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資、護(hù)理費(fèi)。

——(2023)閩01民終4857號(hào)

4、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定由勞動(dòng)者自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者發(fā)生工傷后能否要求用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇？

用人單位上訴主張其系基于與勞動(dòng)者的約定而未辦理工傷保險(xiǎn)參保手續(xù)，應(yīng)遵循意思自治原則，由勞動(dòng)者自行承擔(dān)此次工傷帶來的損失。對(duì)此，本院認(rèn)為，為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是用人單位的法定義務(wù)，不得通過約定免除。案涉勞動(dòng)合同中的相關(guān)條款違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無效，用人單位以此為由主張其無需向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇，不能成立，不予支持。

——(2023)閩01民終9850號(hào)

5、用人單位在違法分包的情況下勞動(dòng)者發(fā)生工傷的，用人單位是否應(yīng)承擔(dān)工傷賠償責(zé)任？

誠(chéng)如一審法院所述，如勞動(dòng)者確非用人單位招用，但用人單位將其承包的部分工程違法分包，其亦應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。綜上，一審法院認(rèn)定用人單位系勞動(dòng)者的相關(guān)工傷待遇支付主體，并無不當(dāng)，用人單位的此節(jié)主張缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。

——(2023)閩01民終9724號(hào)

6、勞動(dòng)者發(fā)生工傷的，能否要求用人單位、施工總承包企業(yè)、建設(shè)單位承擔(dān)連帶責(zé)任？

《人力資源和社會(huì)保障部、住房城鄉(xiāng)建設(shè)部、安全監(jiān)管總局、全國(guó)總工會(huì)關(guān)于進(jìn)一步做好建筑業(yè)工傷保險(xiǎn)工作的意見》第八條規(guī)定，未參加工傷保險(xiǎn)的建設(shè)項(xiàng)目，職工發(fā)生工傷事故，依法由職工所在用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇，施工總承包單位、建設(shè)單位承擔(dān)連帶責(zé)任。該《意見》系為了在建筑業(yè)更好地貫徹落實(shí)《工傷保險(xiǎn)條例》出臺(tái)的具體適用規(guī)范，旨在解決建筑行業(yè)安全管理等制度不規(guī)范、工傷保險(xiǎn)參保率低以及建筑工人維權(quán)能力弱、工傷保險(xiǎn)待遇落實(shí)難等問題，該意見合法有效，一審法院參照上述《意見》認(rèn)為本案總承包單位某甲公司應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任的認(rèn)定并無不當(dāng)，本院予以維持。

——(2023)閩01民終9530號(hào)

7、勞動(dòng)者自愿放棄繳納社保，離職后能否主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

勞動(dòng)者向用人單位出具《放棄繳納社保承諾書》，表示自愿放棄用人單位為其繳納的社保待遇，并承諾就此產(chǎn)生的一切法律責(zé)任由其自行承擔(dān)。用人單位為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)系其法定義務(wù)，不可通過約定免除。雖然案涉《放棄繳納社保承諾書》因違反強(qiáng)制性規(guī)定而無效，但勞動(dòng)者在自愿放棄繳納社保后又以此來主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，有違誠(chéng)實(shí)信用原則。綜上，一審法院駁回勞動(dòng)者關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V訟請(qǐng)求，并無不當(dāng)。

——(2024)閩01民終196號(hào)

8、調(diào)動(dòng)到新崗位后當(dāng)日發(fā)生工傷，能否主張停工留薪期工資以新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算？

勞動(dòng)者認(rèn)為其從事裝卸工作，即使不算加班工資月工資就能夠達(dá)到8830.08元，而一審法院卻以舊崗位的保安工資3500元左右來算是不正確的。勞動(dòng)者于2021年11月11日調(diào)到裝車組從事裝卸工作，并于當(dāng)日發(fā)生工傷，故勞動(dòng)者以裝卸崗位工資計(jì)算停工留薪期工資的主張不能成立，本院不予支持。

——(2023)閩01民終9378號(hào)