吳某原為甲公司的技術(shù)員。2015年7月6日，甲公司與吳某簽訂保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定競(jìng)業(yè)期為兩年，并在吳某工作期間以每月300元的補(bǔ)貼作為吳某離職后的“競(jìng)業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)”。另約定若吳某違反協(xié)議規(guī)定，則需向甲公司支付違約金10萬(wàn)元。之后，甲公司以“競(jìng)業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)”名義按每月300元的標(biāo)準(zhǔn)隨工資一并向吳某發(fā)放。2022年7月，吳某申請(qǐng)離職，并經(jīng)甲公司批準(zhǔn)同意。同年8月，吳某入職乙公司。后甲公司表示吳某入職的乙公司與其在營(yíng)業(yè)執(zhí)照登記的經(jīng)營(yíng)范圍均包含汽車(chē)零部件，且乙公司的關(guān)聯(lián)企業(yè)所生產(chǎn)的汽車(chē)氣泵產(chǎn)品與其生產(chǎn)的產(chǎn)品存在直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，認(rèn)為吳某違反了競(jìng)業(yè)限制約定，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。2023年9月22日，洞頭區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決，裁決吳某違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)向甲公司支付違約金5萬(wàn)元。吳某不服裁決，訴至法院。

法院審理后認(rèn)為，雖然法律并未明確排除用人單位通過(guò)在職期間給付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金等其他支付形式，但競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的性質(zhì)和支付依據(jù)與正常勞動(dòng)報(bào)酬明顯不同，二者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行明確區(qū)分。本案中，甲公司與吳某所簽訂的保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議系以在職期間按月發(fā)放補(bǔ)貼的形式給予其離職后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且該300元的補(bǔ)貼于不同月份被納入不同補(bǔ)貼項(xiàng)目并計(jì)入計(jì)稅工資總額。故法院認(rèn)為甲公司在實(shí)際履行過(guò)程中，無(wú)法將競(jìng)業(yè)補(bǔ)償金與工資作出明確區(qū)分，該補(bǔ)貼實(shí)為工資性質(zhì)，認(rèn)定甲公司未向吳某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。此外，法院認(rèn)為，甲、乙公司雖然在營(yíng)業(yè)執(zhí)照登記的經(jīng)營(yíng)范圍均包含汽車(chē)零部件，但判斷兩家公司是否存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系不應(yīng)僅從依法登記的經(jīng)營(yíng)范圍是否重合進(jìn)行認(rèn)定。而乙公司與其關(guān)聯(lián)企業(yè)系不同的商事主體，在甲公司未能提供明確證據(jù)的情況下，不能徑直以關(guān)聯(lián)公司存在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系為由推定乙公司與甲公司形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

最終，法院依法判決吳某無(wú)須向甲公司履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，無(wú)須支付違約金。一審判決作出后，甲公司不服提起上訴。二審維持原判。

■法官說(shuō)法■

勞動(dòng)者在履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后，其擇業(yè)權(quán)受到限制導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)收入和生活質(zhì)量將會(huì)有不同程度的降低。法律規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償制度，目的在于彌補(bǔ)勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后的權(quán)益減損，故競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)貼與勞動(dòng)報(bào)酬在性質(zhì)上完全不同。本案中，用人單位濫用其在訂立競(jìng)業(yè)限制條款以及支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的主動(dòng)支配地位，將競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)貼在員工在職期間隨工資一同發(fā)放，混同二者屬性，存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)。

來(lái)源：人民法院報(bào)

一、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的類型

用人單位解除勞動(dòng)合同，可分為合法解除、違法解除、經(jīng)濟(jì)性裁員等類型，勞動(dòng)合同法均有詳細(xì)的規(guī)定，適用上爭(zhēng)議不大，但勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的類型，在實(shí)務(wù)上并未受到重視。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者解除合同可區(qū)分為即時(shí)解除和預(yù)告解除兩類。

1.即時(shí)解除。所謂即時(shí)解除，是指勞動(dòng)者解除合同的通知達(dá)到用人單位即發(fā)生勞動(dòng)合同立即解除的效果。即時(shí)解除，又可區(qū)分為兩種，一種是合法解除，一種是違法解除。

合法解除，是指勞動(dòng)者援引勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，行使法定單方解除權(quán)的情形。關(guān)于合法解除的法律規(guī)定詳見(jiàn)勞動(dòng)合同法第三十八條，即用人單位存在未按約提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全時(shí)，勞動(dòng)者享有法定單方解除權(quán)，勞動(dòng)合同自解除通知到達(dá)用人單位時(shí)解除。

違法解除，主要是指勞動(dòng)者自行離職的情形。自行離職在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中是一種常見(jiàn)的現(xiàn)象，勞動(dòng)者通知用人單位后即不再前往用人單位提供勞動(dòng)，甚或有些勞動(dòng)者沒(méi)有通知直接“一走了之”。勞動(dòng)合同在性質(zhì)上具有人身性，不宜強(qiáng)制勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給付。因此，即使勞動(dòng)者“一走了之”不符合法律規(guī)定，亦有違誠(chéng)實(shí)信用原則，但事實(shí)上仍可以產(chǎn)生解除的效果。從法律評(píng)價(jià)上，可以稱之為違法解除。

2.預(yù)告解除。預(yù)告解除是指勞動(dòng)者通知用人單位，勞動(dòng)合同經(jīng)過(guò)一定的期限后解除，該期限為預(yù)告期。預(yù)告解除亦可分為兩類，即法定的預(yù)告解除和約定的預(yù)告解除。

法定的預(yù)告解除。勞動(dòng)者享有勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)，但必須按照法律規(guī)定的期限提前通知用人單位，以便于用人單位可以提前作出譬如另行招聘人員代替其工作等安排，此為法定預(yù)告解除規(guī)則。法定預(yù)告解除詳見(jiàn)勞動(dòng)合同法第三十七條，即勞動(dòng)者提前三十天以書(shū)面形式通知用人單位或者試用期內(nèi)的勞動(dòng)者提前三天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

約定的預(yù)告解除。勞動(dòng)合同法第三十七條屬于強(qiáng)制性規(guī)定，原則上不能通過(guò)勞動(dòng)合同的約定排除該條的適用，但當(dāng)有足夠的理由時(shí)，仍應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)合同另行約定。比如，勞動(dòng)者的工作崗位涉密，為了避免泄密，應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)合同約定脫密期為預(yù)告期。

二、關(guān)于即時(shí)解除的相關(guān)法律問(wèn)題

勞動(dòng)者援引勞動(dòng)合同法第三十八條行使單方解除權(quán)，除了產(chǎn)生勞動(dòng)合同即時(shí)解除的效果外，還成立勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)，勞動(dòng)合同法第四十六條對(duì)此有明文規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的……”正是因?yàn)閯趧?dòng)合同法對(duì)此有明確的規(guī)定，實(shí)務(wù)處理的意見(jiàn)亦相對(duì)統(tǒng)一，并無(wú)太大爭(zhēng)議。而勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)，且應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此，勞動(dòng)者未按照法律的規(guī)定提前預(yù)告即自行離職，如果給用人單位造成損失的，則負(fù)有賠償責(zé)任。這種情形在實(shí)踐中并不少見(jiàn)，比如，勞動(dòng)者所在的崗位需要特殊的技能，或者勞動(dòng)者所在的崗位雖不需要特殊技能但卻是生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，用人單位另行招聘具備這種特殊技能或招聘替代勞動(dòng)者需要耗費(fèi)一定的時(shí)間，勞動(dòng)者自行離職，“一走了之”，導(dǎo)致用人單位不得不臨時(shí)性停工停產(chǎn)，由此造成的損失，勞動(dòng)者負(fù)有賠償責(zé)任。

當(dāng)然，從勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)者的趣旨出發(fā)，有兩點(diǎn)需要特別注意：一是賠償責(zé)任的認(rèn)定，用人單位應(yīng)當(dāng)證明其所有的損失，以及該損失的產(chǎn)生與勞動(dòng)者“一走了之”之間具有因果關(guān)系；二是賠償責(zé)任的限定，勞動(dòng)合同畢竟不同于一般合同，對(duì)損失應(yīng)作一定的限定，以保護(hù)勞動(dòng)者的生存權(quán)等基本權(quán)利。

三、關(guān)于預(yù)告解除的相關(guān)法律問(wèn)題

勞動(dòng)者援引勞動(dòng)合同法第三十七條或者勞動(dòng)合同的約定提出預(yù)告解除的，預(yù)告期內(nèi)勞動(dòng)合同仍然有效存續(xù)，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，均仍受勞動(dòng)合同的約束。

1.用人單位。預(yù)告期內(nèi)，用人單位仍負(fù)有按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等義務(wù)。如用人單位在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第三十八條列舉的情形，勞動(dòng)者有權(quán)援引該條提出即時(shí)解除并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，用人單位亦可以在勞動(dòng)者提出預(yù)告解除后，與勞動(dòng)者協(xié)商縮短預(yù)告期限，或者同意勞動(dòng)者即時(shí)辦理離職手續(xù)，終止勞動(dòng)合同關(guān)系。預(yù)告解除的規(guī)則本身是對(duì)用人單位利益的保護(hù)，用人單位放棄該期限利益并不違反立法的目的，法律亦不會(huì)干涉。

2.勞動(dòng)者。預(yù)告期內(nèi)，勞動(dòng)者仍負(fù)有提供符合勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)給付的義務(wù)，勞動(dòng)者在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情形（嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可基于該條規(guī)定即時(shí)解除。勞動(dòng)者若在預(yù)告期未屆滿前即不再前往用人單位工作，仍有可能構(gòu)成勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定的違法解除，對(duì)因此給用人單位造成的損失，負(fù)有賠償責(zé)任。

此處有疑問(wèn)的是，若勞動(dòng)者基于同樣的履行事實(shí)，在發(fā)出預(yù)告解除通知后預(yù)告期屆滿前，又以勞動(dòng)合同法第三十八條通知解除，是否發(fā)生即時(shí)解除的效果？筆者認(rèn)為，不發(fā)生即時(shí)解除的效果，若預(yù)告期內(nèi)無(wú)新的足以即時(shí)解除的事實(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)者在先的解除通知為準(zhǔn)。因?yàn)椋诩磿r(shí)解除的事實(shí)已發(fā)生的情況下，勞動(dòng)者提出預(yù)告解除，用人單位對(duì)此產(chǎn)生勞動(dòng)者不再主張即時(shí)解除的信賴?yán)妫瑒趧?dòng)者反悔后再提出即時(shí)解除，有違誠(chéng)實(shí)信用原則，不應(yīng)支持。

來(lái)源：人民法院報(bào)（作者單位：浙江省杭州市中級(jí)人民法院）

2023年5月至6月，陳先生通過(guò)電子郵件先后收到某公司的面試邀請(qǐng)及錄用通知，錄用通知中載明“試用期為3個(gè)月，試用期月薪1.8萬(wàn)元，轉(zhuǎn)正后月薪2萬(wàn)元，入職前進(jìn)行入職體檢”。陳先生在錄用通知上簽名確認(rèn)，并在不久后通過(guò)了入職體檢。

2023年6月，陳先生從原工作單位離職，并在離職當(dāng)天收到某公司發(fā)出的新員工入職指引。入職指引內(nèi)容為告知其入職注意事項(xiàng)及入職時(shí)間、地點(diǎn)等。2023年7月，某公司告知陳先生，因集團(tuán)各職能中心面臨大規(guī)模裁撤合并，其應(yīng)聘的崗位已不存在，因此通知陳先生無(wú)需入職，并建議其留任原單位或另找新工作。

陳先生表示自己已離職，希望某公司提供另外的就業(yè)崗位或賠償相應(yīng)損失，但某公司均予以拒絕。2023年9月，陳先生向廣州市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某公司賠償相應(yīng)損失。廣州市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為陳先生的仲裁請(qǐng)求不屬于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議處理范圍，作出不予受理通知書(shū)。隨后，陳先生向廣州市南沙區(qū)人民法院起訴，要求某公司賠償其3個(gè)月的轉(zhuǎn)正工資6萬(wàn)元及交通費(fèi)、體檢費(fèi)、住宿費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用600余元。

南沙區(qū)法院一審判決某公司按照試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍，向陳先生賠償2.7萬(wàn)元，并支付體檢費(fèi)用損失140余元。

某公司不服，提起上訴。廣州中院二審判決駁回上訴，維持原判。

■法官說(shuō)法■

某公司的工作人員通過(guò)電子郵件邀請(qǐng)陳先生進(jìn)行面試、發(fā)送錄用通知，明確表達(dá)了希望與陳先生簽訂正式勞動(dòng)合同的意向，并詳細(xì)載明工作崗位、薪資報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限、試用期等具體信息，且包含雙方將于特定時(shí)間建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。因此，該錄用通知在性質(zhì)上是某公司向陳先生發(fā)出的希望與其簽訂勞動(dòng)合同的要約。陳先生在該份錄用通知上簽名，承諾將于特定時(shí)間入職并收到某公司的入職指引郵件，即陳先生作出了有效承諾。由此，陳先生與某公司之間成立了關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的預(yù)約合同，該合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有法律約束力。陳先生在收到入職通知后，從原用人單位離職，并根據(jù)企業(yè)要求進(jìn)行體檢，但某公司卻在此時(shí)以部門(mén)裁撤合并、崗位不存在為由拒絕與陳先生簽訂勞動(dòng)合同，構(gòu)成對(duì)預(yù)約合同的違約，應(yīng)向陳先生負(fù)擔(dān)違反預(yù)約合同的損失。

結(jié)合陳先生已從原單位離職、錄用通知載明的試用期工資金額、某公司主動(dòng)告知陳先生不履行簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、陳先生已進(jìn)行入職體檢等綜合因素，法院酌定某公司應(yīng)向陳先生賠償試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)1.5倍2.7萬(wàn)余元以及體檢費(fèi)用損失。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)發(fā)展需要，有時(shí)會(huì)選擇裁員以節(jié)約人力成本。但企業(yè)應(yīng)對(duì)自身經(jīng)營(yíng)管理和用人安排有合理預(yù)期，在招聘、用人過(guò)程中信守承諾，切不可出爾反爾。若企業(yè)超越應(yīng)有權(quán)利之邊界，以企業(yè)用工自主權(quán)為名行侵害勞動(dòng)者的合法就業(yè)權(quán)利之實(shí)，則違背了契約精神，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。法官提醒，企業(yè)在維護(hù)自身用工自主權(quán)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注意平衡保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，做到合規(guī)經(jīng)營(yíng)管理、合規(guī)用人用工。

來(lái)源：人民法院報(bào)

一、勞動(dòng)報(bào)酬與工時(shí)休假

1、用人單位沒(méi)有在勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)如何認(rèn)定工資？

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十八條，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。本案雙方未簽訂勞動(dòng)合同，亦未對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行明確，現(xiàn)雙方對(duì)此產(chǎn)生了較大爭(zhēng)議，根據(jù)上述條款關(guān)于同工同酬的規(guī)定，一審法院參照用人單位法定代表人的工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定勞動(dòng)者的工資，亦無(wú)不妥。用人單位、勞動(dòng)者關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定的上訴，均不能成立，不予支持。

——(2022)閩01民終11513號(hào)

2、在勞動(dòng)合同未明確年終獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額的情況下，未經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)，績(jī)效考核結(jié)果能否作為發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)？

用人單位主張勞動(dòng)者年度考核結(jié)果為Ｄ，但用人單位提供的微信聊天記錄截圖無(wú)法看出會(huì)議決定的具體內(nèi)容為年度工作目標(biāo)，且出具的《情況說(shuō)明》的真實(shí)性不能確定，不足以證明認(rèn)定勞動(dòng)者年度考核結(jié)果為Ｄ的有效性。一審判決按勞動(dòng)者自入職起折算年終獎(jiǎng)62904.11元，并無(wú)不當(dāng)。用人單位主張用人單位未完成績(jī)效考核目標(biāo)，且勞動(dòng)者2月份上班天數(shù)僅6天，不存在欠付工資的情況，但用人單位提供的《工作績(jī)效考核表》、增粉數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表等證據(jù)均系單方制作，且勞動(dòng)者不予認(rèn)可，一審判決用人單位應(yīng)按約定的7000元標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付績(jī)效工資差額5696.55元，亦并無(wú)不當(dāng)。

——(2023)閩01民終3384號(hào)

?二、社會(huì)保險(xiǎn)

1、用人單位與勞動(dòng)者約定將社會(huì)保險(xiǎn)比例換算成工資發(fā)放，后勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳無(wú)果，勞動(dòng)者能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)賠償金？

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十二條“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來(lái)源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”及《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第六十條第一款“用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免”的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者參加社保系用人單位的法定義務(wù)。雖然用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定用人單位應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)比例換算成工資，直接以工資形式支付給勞動(dòng)者，但該約定無(wú)效，在勞動(dòng)者要求用人單位為其繳納社保后，用人單位負(fù)有為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)，但其在收到勞動(dòng)者要求辦理社會(huì)保險(xiǎn)的通知后仍未為其辦理社保繳交手續(xù)，違反法律規(guī)定。故一審法院根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第三項(xiàng)及第四十六條第一項(xiàng)的規(guī)定，判決用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并無(wú)不當(dāng)，本院予以維持。

——(2023)閩01民終595號(hào)

2、勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，用人單位未在30日之內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，應(yīng)承擔(dān)哪些工傷保險(xiǎn)待遇？

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，向社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由用人單位負(fù)擔(dān)。本案中，用人單位未在勞動(dòng)者發(fā)生事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，以致勞動(dòng)者受傷后的醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)等費(fèi)用未能由工傷保險(xiǎn)基金支付，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，即應(yīng)向勞動(dòng)者支付醫(yī)療費(fèi)、住院期間護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。因此，用人單位主張一審認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤，其無(wú)須支付醫(yī)療費(fèi)、住院期間護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)，缺乏依據(jù)，本院不予采納。

——(2023)閩01民終3389號(hào)

3、勞動(dòng)者能否訴請(qǐng)工傷待遇中由工傷保險(xiǎn)基金支付的部分一并裁判給用人單位支付？

勞動(dòng)者應(yīng)享受的工傷保險(xiǎn)待遇為：一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資、醫(yī)療費(fèi)用、護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第三十八條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)享受的前述工傷保險(xiǎn)待遇，其中一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，屬于工傷保險(xiǎn)基金支付范圍；第三十九條規(guī)定，停工留薪期工資、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金應(yīng)屬于即用人單位承擔(dān)的范圍。考慮到工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未參加本案的訴訟，且工傷保險(xiǎn)待遇的計(jì)算與支付屬于工傷保險(xiǎn)行政部門(mén)的行政行為，在本案不宜計(jì)算確定屬于工傷保險(xiǎn)基金支付的項(xiàng)目及數(shù)額，一方面在此計(jì)算確定的項(xiàng)目及數(shù)額不能約束工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，另一方面也不能用司法權(quán)替代行政權(quán)。故對(duì)屬于工傷保險(xiǎn)基金支付的部分，由用人單位協(xié)助勞動(dòng)者共同到工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者辦理工傷保險(xiǎn)待遇。綜上所述，勞動(dòng)者的上訴請(qǐng)求不能成立，應(yīng)予駁回。

——(2022)閩01民終11216號(hào)

高先生于2015年3月入職山水公司，擔(dān)任駐場(chǎng)員，月工資標(biāo)準(zhǔn)3萬(wàn)元。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定“年終獎(jiǎng)是否發(fā)放由公司根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)狀況、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)以及員工個(gè)人工作表現(xiàn)等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發(fā)放上一年度年終獎(jiǎng)，2016年至2020年年終獎(jiǎng)的金額均不固定，數(shù)額為2.5萬(wàn)元至4.5萬(wàn)元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對(duì)其發(fā)放2021年度年終獎(jiǎng)。后雙方發(fā)生爭(zhēng)議，高先生通過(guò)訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎(jiǎng)3萬(wàn)元。

高先生訴稱，自其入職以來(lái)，公司每年均會(huì)向其發(fā)放年終獎(jiǎng)，這屬于雙方對(duì)年終獎(jiǎng)條款達(dá)成的一種不成文的事實(shí)約定，故公司應(yīng)按照其月工資標(biāo)準(zhǔn)3萬(wàn)元支付其2021年度年終獎(jiǎng)金。

山水公司辯稱，雙方從未明確約定過(guò)年終獎(jiǎng)金額，年終獎(jiǎng)發(fā)放屬于公司自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的范疇，公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定年終獎(jiǎng)如何發(fā)放。2021年公司經(jīng)營(yíng)困難、持續(xù)虧損，不具備發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎(jiǎng)。

訴訟中，山水公司未就年終獎(jiǎng)的核算或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況提供任何證據(jù)。

海淀法院審理后認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同未明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放條件及考核標(biāo)準(zhǔn)，但此前山水公司自2016年起已連續(xù)5年向高先生發(fā)放年終獎(jiǎng)，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎(jiǎng)2.5萬(wàn)元。山水公司作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位，應(yīng)當(dāng)就年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以及核算方式承擔(dān)舉證責(zé)任，但山水公司并未就此提交證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)不利后果；山水公司以經(jīng)營(yíng)困難為由主張無(wú)須支付年終獎(jiǎng)，但未就其主張的經(jīng)營(yíng)虧損情況提交證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。

宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現(xiàn)已生效。

（韋涵）

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等六個(gè)部分組成。年終獎(jiǎng)作為“獎(jiǎng)金”是用人單位除常規(guī)工資外向勞動(dòng)者支付的額外報(bào)酬，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，具備獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)性質(zhì)。

現(xiàn)行法律法規(guī)并未硬性規(guī)定用人單位是否設(shè)定年終獎(jiǎng)、如何設(shè)定等，用人單位對(duì)年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)等屬于用人單位經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的范疇。勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付年終獎(jiǎng)的，通常考量以下因素：

雙方當(dāng)事人對(duì)年終獎(jiǎng)是否有明確約定？年終獎(jiǎng)是否實(shí)際發(fā)放？

勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。第十七條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：……（六）勞動(dòng)報(bào)酬”。司法實(shí)踐中，雙方當(dāng)事人多在聘用意向書(shū)、錄用通知書(shū)、勞動(dòng)合同、薪資確認(rèn)單等文件中對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件、發(fā)放金額等作出明確約定。故雙方對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放條件及標(biāo)準(zhǔn)有約定的，法院將依據(jù)約定處理。

司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者通常會(huì)提交銀行流水、工資條、收入納稅明細(xì)等材料證明以往年度曾發(fā)放過(guò)年終獎(jiǎng)以及年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額。若以往年度用人單位曾持續(xù)、規(guī)律地向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)訴爭(zhēng)期間未發(fā)放年終獎(jiǎng)作出合理解釋，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動(dòng)報(bào)酬等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)遵循嚴(yán)格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而單位內(nèi)部經(jīng)民主程序制定好的規(guī)章制度中對(duì)年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定的，應(yīng)將該制度作為處理年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

實(shí)踐中，部分用人單位存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為“提前離職的員工不享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)”。對(duì)此，最高人民法院指導(dǎo)案例183號(hào)房玥訴中美聯(lián)泰大都會(huì)人壽保險(xiǎn)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案中明確否認(rèn)了這一觀點(diǎn)，認(rèn)為：年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十四條之規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。實(shí)踐中，部分用人單位以公司經(jīng)營(yíng)困難、勞動(dòng)者年終考核不合格等主張勞動(dòng)者無(wú)權(quán)享受年終獎(jiǎng)，用人單位提舉的常見(jiàn)證據(jù)包括：（1）勞動(dòng)合同、薪酬確認(rèn)書(shū)等，以證明雙方約定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件；（2）員工手冊(cè)、薪酬辦法等規(guī)章制度，以證明年終獎(jiǎng)發(fā)放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經(jīng)營(yíng)賬目、審計(jì)報(bào)告等材料，以證明自身存在經(jīng)營(yíng)困難，不具備發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件；（4）績(jī)效考核文件、考核結(jié)果，以證明勞動(dòng)者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

在此提示，用人單位應(yīng)規(guī)范自身用工管理，細(xì)化對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定或規(guī)定，自覺(jué)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；勞動(dòng)者也應(yīng)規(guī)范履職，遵守公司規(guī)章制度，積極完成工作任務(wù)，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)充分注意勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中有關(guān)年終獎(jiǎng)的條款，注重留存佐證己方主張的相關(guān)證據(jù)。

來(lái)源：人民法院報(bào)

1、關(guān)聯(lián)公司混同用工，如何確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系？

一審法院認(rèn)為勞動(dòng)者的工資雖由用人單位1制作并發(fā)放，但結(jié)合勞動(dòng)者為用人單位2處理合同事宜的工作內(nèi)容是用人單位2的業(yè)務(wù)組成部分，以及勞動(dòng)者向用人單位2法定代表人請(qǐng)假受其管理，可認(rèn)定用人單位2、勞動(dòng)者之間符合勞動(dòng)關(guān)系成立的構(gòu)成要件，勞動(dòng)者與用人單位1之間的法律關(guān)系，不影響上述勞動(dòng)關(guān)系成立。本院認(rèn)為用人單位2的主張僅能證明勞動(dòng)者與用人單位1之間有關(guān)聯(lián)，卻不能排除勞動(dòng)者與用人單位2成立勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)。故一審法院的認(rèn)定并無(wú)不當(dāng)，本院予以維持。

——(2023)閩01民終9391號(hào)

2、用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同，如何確認(rèn)雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系？

根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的相關(guān)規(guī)定，判斷勞動(dòng)者與用工單位是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，需審查雙方是否存在勞動(dòng)法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。即指勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，并接受用人單位的工作安排和管理，用人單位給付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬所形成的法律關(guān)系。本案中，雖然勞動(dòng)者與用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者在用人單位處擔(dān)任司機(jī)，接受用人單位的工作安排和管理指揮，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，故可以認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。一審法院結(jié)合案件實(shí)際情況，認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)錯(cuò)誤，本院予以維持。

——(2023)閩01民終6019號(hào)

3、未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額已過(guò)仲裁時(shí)效，仲裁階段未提出超過(guò)仲裁時(shí)效的抗辯，二審還能否再提起？

用人單位在仲裁階段未對(duì)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資差額的仲裁時(shí)效提出過(guò)抗辯，其在本案二審中提出的仲裁時(shí)效抗辯，本院不予支持。

——(2023)閩01民終5283號(hào)

4、用人單位更換法定代表人后，原法定代表人雇傭的勞動(dòng)者是否仍與單位存在勞動(dòng)關(guān)系？

本院認(rèn)為，用人單位提交的《企業(yè)信用信息公示報(bào)告》顯示用人單位的法定代表人在2022年11月29日才由A變更為B，A在此之前既是公司的大股東又是公司的法定代表人。A于2022年4月與勞動(dòng)者的丈夫在微信中結(jié)算勞動(dòng)者2022年2月份工資，并發(fā)放2月份工資、向勞動(dòng)者丈夫了解勞動(dòng)者受傷后的就醫(yī)情況等，據(jù)此能夠確認(rèn)勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位向其支付勞動(dòng)報(bào)酬，雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，故一審法院認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者于2022年2月14日至2022年3月4日存在勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)不當(dāng)，予以維持。

——(2023)閩01民終5859號(hào)

5、勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡又與用人單位續(xù)簽合同的，能否以用人單位拖欠工資為由要求支付賠償金？

本院認(rèn)為，勞動(dòng)者與用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)已超過(guò)60周歲的法定退休年齡，故雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。關(guān)于勞動(dòng)者上訴請(qǐng)求加付賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這在勞動(dòng)關(guān)系中才有，在勞務(wù)關(guān)系中不存在這兩項(xiàng)，故一審判決未支持亦無(wú)不當(dāng)。

——(2023)閩01民終10268號(hào)

6、勞動(dòng)者以個(gè)人原因辭職后，能否主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

關(guān)于勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題。勞動(dòng)者主張系因用人單位無(wú)故克扣工資、無(wú)故調(diào)崗降薪，其被迫解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但根據(jù)查明的事實(shí)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已于2022年8月23日解除，勞動(dòng)者并未提供證據(jù)說(shuō)明其系以用人單位克扣勞動(dòng)報(bào)酬等為由提出解除勞動(dòng)合同，而用人單位出具的《解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系證明書(shū)》載明，勞動(dòng)者系因個(gè)人原因辭職，故本案情況并不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍Ｒ虼耍瑒趧?dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金缺乏依據(jù)，本院不予采納。

——(2023)閩01民終5814號(hào)

7、未簽訂勞動(dòng)合同且工資流水不連續(xù)，是否影響勞動(dòng)者與用人單位間勞動(dòng)關(guān)系？

勞動(dòng)者入職用人單位后，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位委托中國(guó)某某銀行代發(fā)工資。入職后勞動(dòng)者的工資賬戶每年均有一個(gè)月到幾個(gè)月的工資斷檔，中斷次數(shù)較為頻繁。對(duì)此勞動(dòng)者主張用人單位有時(shí)現(xiàn)金發(fā)放工資，但未能提供相應(yīng)證據(jù)予以證明；用人單位予以否認(rèn)，主張勞動(dòng)者系自行離職。在用人單位已經(jīng)委托銀行發(fā)放工資的情況下，勞動(dòng)者所主張的現(xiàn)金發(fā)放工資顯然不符合常理和事實(shí)。雖然用人單位對(duì)勞動(dòng)者入職、離職手續(xù)的辦理上存在欠缺，但勞動(dòng)者對(duì)于工資斷檔的期間，既未能提供用人單位現(xiàn)金發(fā)放工資的證據(jù)、也沒(méi)有提供其已向用人單位請(qǐng)假的證據(jù)，結(jié)合本案實(shí)際情況，難以認(rèn)定雙方的勞動(dòng)關(guān)系處于一直存續(xù)的狀態(tài)。故一審法院認(rèn)定勞動(dòng)者存在重復(fù)入職用人單位的情況，并無(wú)不當(dāng)，本院予以維持。

——(2023)閩01民終6638號(hào)

8、用人單位未明確勞動(dòng)者崗位性質(zhì)，女職工退休年齡如何認(rèn)定？

根據(jù)國(guó)家關(guān)于退休年齡的相關(guān)規(guī)定，女職工的退休年齡根據(jù)其所從事崗位的性質(zhì)不同而不同，其中，管理崗位的法定退休年齡為55周歲，非管理崗位的法定退休年齡為50周歲。企業(yè)女職工的崗位由企業(yè)自主認(rèn)定，并報(bào)當(dāng)?shù)厝松缧姓块T(mén)或社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案。雖然用人單位不認(rèn)可勞動(dòng)者所任財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位屬于管理崗位，但用人單位的員工工資表上曾載明勞動(dòng)者的職務(wù)系公司副總，且勞動(dòng)者的工資亦明顯高于包括財(cái)務(wù)部人員在內(nèi)的絕大多數(shù)員工的工資，結(jié)合在勞動(dòng)者已經(jīng)年滿50周歲的情況下用人單位仍向社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)社保增員并獲準(zhǔn)，足以認(rèn)定勞動(dòng)者系從事管理崗位的女職工，故勞動(dòng)者的法定退休年齡應(yīng)為55周歲。用人單位拖欠勞動(dòng)者工資事實(shí)清楚，雙方曾協(xié)商一致分期支付，但用人單位未依約按期足額支付，勞動(dòng)者據(jù)此解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持。

——(2023)閩01民終10622號(hào)

答疑意見(jiàn)：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第五項(xiàng)的規(guī)定，“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的”，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

人力資源社會(huì)保障部《關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)（二）》第四條規(guī)定：“職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動(dòng)中受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)視為工作原因，但參加與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)除外。”《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》第四條第二項(xiàng)規(guī)定了“職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動(dòng)受到傷害的”，被社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)認(rèn)定為工傷的，人民法院應(yīng)予支持。因此，職工在參加單位組織的團(tuán)建活動(dòng)中受傷是否認(rèn)定為工傷，應(yīng)當(dāng)從活動(dòng)的目的性、費(fèi)用的承擔(dān)、活動(dòng)安排的內(nèi)容以及參與人員的組成等多方面進(jìn)行審慎考量，判斷是否與工作相關(guān)。

對(duì)于用人單位組織或指定參與的文體活動(dòng)以及單位組織的要求“經(jīng)單位指派、選拔等程序才能參與”的活動(dòng)可作為工作原因，職工在這些團(tuán)建活動(dòng)中受傷可以認(rèn)定為工傷；而用人單位以工作名義安排或者組織職工參加餐飲、旅游觀光、休閑娛樂(lè)等活動(dòng)，或者從事涉及領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人私利的活動(dòng)，一般不認(rèn)定為“因工作原因”。

綜上所述，職工在參加單位組織的團(tuán)建活動(dòng)中受傷能否認(rèn)定為工傷，應(yīng)當(dāng)判斷該團(tuán)建活動(dòng)是否與工作相關(guān)，并從活動(dòng)的目的性、費(fèi)用的承擔(dān)、活動(dòng)安排的內(nèi)容以及參與人員的組成等方面進(jìn)行綜合認(rèn)定。另外，有些類似案例可供參考，如（2020）粵行申1161號(hào)、（2019）遼行申211號(hào)、（2019）蘇行申1046號(hào)、（2019）滬03行終67號(hào)。

點(diǎn)評(píng)專家：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授、中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)主任、中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議處理專業(yè)委員會(huì)副會(huì)長(zhǎng)? 沈建峰

點(diǎn)評(píng)意見(jiàn)：“工作原因”是工傷認(rèn)定的核心要素，也是最困難的要素。在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所發(fā)生傷害認(rèn)定工傷時(shí)如此，非工作時(shí)間和工作場(chǎng)所發(fā)生傷害認(rèn)定工傷更是如此。本條答疑意見(jiàn)以團(tuán)建活動(dòng)中受傷能否認(rèn)定工傷為起點(diǎn)，系統(tǒng)整理了現(xiàn)有涉及單位組織活動(dòng)期間遭受傷害工傷認(rèn)定的相關(guān)規(guī)則，詳細(xì)回答了這個(gè)近年來(lái)實(shí)踐中比較多見(jiàn)、處理起來(lái)也比較棘手的問(wèn)題。本條答疑意見(jiàn)不僅通過(guò)具體問(wèn)題闡釋了在單位組織活動(dòng)期間受到傷害時(shí)工傷認(rèn)定的一般思路，還通過(guò)舉例從正反兩個(gè)方面闡釋了認(rèn)定活動(dòng)內(nèi)容與工作關(guān)聯(lián)性的具體情形，對(duì)司法實(shí)踐具有指導(dǎo)價(jià)值。總體來(lái)看，本條答疑意見(jiàn)是對(duì)單位組織活動(dòng)期間受到傷害時(shí)工傷認(rèn)定問(wèn)題的有益探索，對(duì)該問(wèn)題的解決具有很強(qiáng)的指引和參考價(jià)值。

（摘自《法答網(wǎng)精選答問(wèn)（第一批）》，載《人民法院報(bào)》2024年2月29日第7版）

法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第一百條規(guī)定：“用人單位無(wú)故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令其限期繳納”，《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第六十三條規(guī)定：“用人單位未按時(shí)足額補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足” ，補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)不是民事訴訟的受案范圍，應(yīng)向有關(guān)行政部門(mén)申請(qǐng)解決。因此法院駁回了李某的起訴。

《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第二條規(guī)定：國(guó)家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，即我們?nèi)粘Ｋf(shuō)的“社保”、“五險(xiǎn)”。

在用人單位欠繳或拒繳社保時(shí)，勞動(dòng)者起訴至法院，法院為什么會(huì)不受理？按照我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，人民法院不受理以下案件：（一）國(guó)防、外交等國(guó)家行為；（二）行政法規(guī)、規(guī)章或者行政機(jī)關(guān)制定、發(fā)布的具有普遍約束力的決定、命令；（三）行政機(jī)關(guān)對(duì)行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲、任免等決定；（四）法律規(guī)定由行政機(jī)關(guān)最終裁決的行政行為。對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)繳納事宜，雖然其繳納義務(wù)方為企業(yè)等用人單位，收益是勞動(dòng)者，具有民法的一些特征。但從本質(zhì)來(lái)看社會(huì)保險(xiǎn)繳納失業(yè)屬于行政行為，不應(yīng)由法院進(jìn)行終局裁判。

勞動(dòng)者的社保權(quán)益受到用人單位侵害時(shí)，該如何進(jìn)行救濟(jì)？

一、勞動(dòng)者要求社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)依法處理。《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第八十三條第三款規(guī)定：用人單位侵害個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益的，個(gè)人可以要求社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)或者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)依法處理。

二、向法院起訴賠償損失。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第一條第五項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理：（五）勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛。也就是說(shuō)，雖然勞動(dòng)者不能向法院起訴要求用人單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，但在“用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇”的情況下，可以向人民法院主張用人單位賠償相應(yīng)的損失。

《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第八十三條第三款：用人單位侵害個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益的，個(gè)人可以要求社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)或者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)依法處理。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第一條第五項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理：（五）勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛。

來(lái)源：山東蒙陰法院? 宋濤