2022年1月1日，56歲的張某某入職某物業公司從事清潔、保潔工作，雙方簽訂了為期一年的《雇傭合同》。2022年10月22日，張某某在推垃圾車處理垃圾的過程中遭受交通事故傷害，經診斷為左足骨折。
后張某某向深圳市人力資源和社會保障局（以下簡稱市人力資源保障局）提出工傷認定申請，市人力資源保障局依法受理并調查。經查全國社會保險信息比對查詢系統，市人力資源保障局未查詢到張某某領取城鎮職工基本養老保險待遇的記錄。因此，市人力資源保障局認定張某某受到的事故傷害符合《工傷保險條例》第十四條第一項之規定，屬于工傷認定范圍，并作出工傷認定決定書。
但某物業公司對這一認定不服，認為張某某已達到法定退休年齡，與其公司系勞務關系，發生由他人引起的意外傷害不適用勞動合同法相關規定，張某某受傷不應認定為工傷，故向法院起訴請求撤銷工傷認定決定書。
法院審理后認為，本案系工傷保險資格認定糾紛。根據《工傷保險條例》第二條規定，同時參照《人力資源社會保障部關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》（人社部發〔2016〕29號）第二條規定，工傷保險制度并沒有明確將超過法定退休年齡的勞動者排除在適用范圍之外，即勞動者達到或超過法定退休年齡，但未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，在用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。并且，將超過法定退休年齡的勞動者納入《工傷保險條例》保障范疇，也符合《最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》（〔2010〕行他字第10號）和《最高人民法院關于超過法定退休年齡的進城務工農民在工作時間內因公傷亡的，能否認定工傷的答復》（〔2012〕行他字第13號）的精神。
故本案中，張某某進入某物業公司工作時雖已超過法定退休年齡，但其并未享受城鎮職工基本養老保險待遇，其發生工傷事故，具有依據《工傷保險條例》享受工傷保險待遇的權利。因此，法院最終判決駁回某物業公司的訴訟請求。
該案經二審后維持原判，現已生效。
■法官提醒
根據工傷認定的相關法律法規，勞動者超過法定退休年齡并不必然影響工傷認定，這有利于保障超齡勞動者的工傷保險權益。用人單位應當認識到，對于聘用的未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇的超齡勞動者，不能以勞動者超過法定退休年齡為由規避工傷保險責任。
本案也警示用人單位應主動提高參保意識，充分保障超齡勞動者的工傷權益，依法為超過法定退休年齡人員（包括已享受和未享受機關事業單位或者城鎮職工基本養老保險待遇人員）單項參加工傷保險、繳納工傷保險費，更好地分散自身用工風險。
來源：人民法院報
]]>蕪湖經開區法院經審理認為，根據相關規定，職工在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應認定為工傷。該案中，區人社局認定王某非因履行工作職責所受意外傷害的主要證據并不充分。首先，雙方系因工作瑣事發生爭執，在案證據均反映王某與李某在案發前并無個人恩怨。其次，王某受傷與工作原因之間具有因果聯系。王某與李某之間的爭執系因工作原因引起，王某在第一次爭執結束后推走工作臺回到工位后繼續工作，并無與李某再行爭執的意圖或表現，也正是在其繼續工作無防備之際，被李某實施毆打致傷。因此，王某所受傷害與工作原因之間具有因果聯系。最后，二人因工作糾紛發生爭執后，王某處理工作矛盾的方式方法盡管欠妥，但其所受傷害非因故意或嚴重過失所致，故并不足以阻卻對履行工作職責的認定。綜上，被告某區人社局認定涉案暴力傷害不屬于履行工作職責所受意外傷害的主要證據不足，法院依法作出前述判決。
案件宣判后，某區人社局不服，提起上訴。
蕪湖中院審理后認為，王某所受傷害源起于雙方因搶工作臺發生的第一次爭執，在時間上亦具有較為明顯的連貫性，且均發生在工作時間、工作場所之內，不應分割評判。王某受到傷害的直接原因雖來自李某的故意傷害行為，但已生效的刑事判決書，公安機關對李某、王某分別所作的訊問筆錄、詢問筆錄以及人社局的詢問筆錄，均不能證明李某與王某之間存在私人恩怨，不能將傷害事件起因歸于私人恩怨而否定王某所受傷害與履行工作職責之間的因果關系，故區人社局上訴理由不能成立。
宣判后，某區人社局認定王某所受傷害屬于工傷認定范圍，予以認定工傷，實質性化解了糾紛。
■法官說法
本案系一起勞動者在工作時間、工作場所受到暴力的意外傷害案件，對于這種意外傷害能否認定工傷？根據《工傷保險條例》規定，認定工傷需符合“工作原因、工作時間、工作場所”三要素。本案焦點即是圍繞勞動者受傷是否因履行工作職責所致展開。從《工傷保險條例》立法目的看，其旨在保障因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償。從制度價值角度適用該條款時，應作有利于勞動者的解釋，而不應要求“純潔的受害人”，即苛求只有在暴力傷害中完全無過錯的受害人方可被認定“履行工作職責”。若執意于受害人完全無過錯才可認定其“履行工作職責”，則與立法意旨有違。
本案中，王某與李某因工作原因發生糾紛，李某心生怨氣產生犯意，在王某埋頭工作時突然毆打王某致其受傷。二人案發前并無私人恩怨，王某受到傷害系因工作原因發生爭執所致，王某在此過程中雖有處理同事間工作矛盾不妥當的問題，但其對于暴力侵害行為后果并無明顯過錯，其行為并不應導致其受到暴力傷害，故本案情形不能阻卻王某“履行工作職責”的認定。
欽北區法院審理后認為，經仲裁及另案審理，生效的法律文書已經確認李宿與漁具公司之間存在勞動關系。漁具公司關于雙方不存在勞動關系的辯解，法院不予采納。根據社會保險法的相關規定，漁具公司作為用工主體，未為李宿繳納工傷保險費，因此在李宿發生工傷事故時，應由公司承擔相應的工傷保險待遇。若公司不支付，則應從工傷保險基金中先行支付，并由公司日后償還。
關于停工留薪期待遇，依據《工傷保險條例》的相關規定，李宿在停工留薪期間的原工資福利待遇應保持不變，由漁具公司按月支付。考慮到李宿的停工留薪期為2021年10月17日至2022年4月16日，共計6個月，扣除漁具公司已經支付的2個月工資，漁具公司還應支付剩余4個月的工資，共計1.1萬余元。
關于一次性傷殘補助金，李宿九級傷殘，根據《工傷保險條例》的相關規定，應獲得9個月的本人工資作為一次性傷殘補助金。因此，漁具公司應支付李宿一次性傷殘補助金2.5萬余元。
關于一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，根據《廣西壯族自治區實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十四條的規定，七級至十級傷殘職工在勞動合同終止或本人提出解除勞動合同時，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。李宿的一次性工傷醫療補助金應為3.1萬余元，一次性傷殘就業補助金應為2.5萬余元。
根據《廣西壯族自治區實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十一條的規定，工傷職工的勞動能力初次鑒定費用及因鑒定產生的相關檢查費用，應由用人單位承擔。因此，漁具公司還應支付李宿因勞動能力鑒定而產生的鑒定費250元和檢查費用502.9元。
不久前，欽北區法院作出一審判決：漁具公司應支付李宿停工留薪待遇、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、鑒定費和檢查費總計8.3萬余元。
目前，該判決已經發生法律效力。
答疑意見：根據《工傷保險條例》第十四條第五項的規定，“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的”，應當認定為工傷。
人力資源社會保障部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》第四條規定：“職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動中受到事故傷害的，應當視為工作原因，但參加與工作無關的活動除外。”《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第二項規定了“職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的”，被社會保險行政部門認定為工傷的，人民法院應予支持。因此，職工在參加單位組織的團建活動中受傷是否認定為工傷，應當從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等多方面進行審慎考量，判斷是否與工作相關。
對于用人單位組織或指定參與的文體活動以及單位組織的要求“經單位指派、選拔等程序才能參與”的活動可作為工作原因，職工在這些團建活動中受傷可以認定為工傷；而用人單位以工作名義安排或者組織職工參加餐飲、旅游觀光、休閑娛樂等活動，或者從事涉及領導、個人私利的活動，一般不認定為“因工作原因”。
綜上所述，職工在參加單位組織的團建活動中受傷能否認定為工傷，應當判斷該團建活動是否與工作相關，并從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等方面進行綜合認定。另外，有些類似案例可供參考，如（2020）粵行申1161號、（2019）遼行申211號、（2019）蘇行申1046號、（2019）滬03行終67號。
點評專家：中央財經大學法學院教授、中國勞動關系學院法學院學術委員會主任、中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長? 沈建峰
點評意見：“工作原因”是工傷認定的核心要素，也是最困難的要素。在工作時間、工作場所發生傷害認定工傷時如此，非工作時間和工作場所發生傷害認定工傷更是如此。本條答疑意見以團建活動中受傷能否認定工傷為起點，系統整理了現有涉及單位組織活動期間遭受傷害工傷認定的相關規則，詳細回答了這個近年來實踐中比較多見、處理起來也比較棘手的問題。本條答疑意見不僅通過具體問題闡釋了在單位組織活動期間受到傷害時工傷認定的一般思路，還通過舉例從正反兩個方面闡釋了認定活動內容與工作關聯性的具體情形，對司法實踐具有指導價值。總體來看，本條答疑意見是對單位組織活動期間受到傷害時工傷認定問題的有益探索，對該問題的解決具有很強的指引和參考價值。
（摘自《法答網精選答問（第一批）》，載《人民法院報》2024年2月29日第7版）
1.?用人單位組織員工外出旅游、調研等團建活動是工作的合理延伸，應予工傷認定——朱某某訴人保局工傷保險資格認定案
案例要旨：用人單位組織員工外出旅游、調研等團建活動系公司統一安排，受公司管理，由公司承擔費用的，應認定為工作時間、工作地點及工作職責的合理延伸，屬于《工傷保險條例》第十四條第五項規定的因工外出受傷認定為工傷的情形。
2.?員工活動所包含的多為休閑性、娛樂性較強的活動項目，游玩項目也可由參加人員自主決定是否參加，不具有強制性，員工在參加該活動中受傷不屬于因工作原因受傷的情形——劉某訴人社局、復議機關工傷保險資格認定案
案例要旨：對于職工在參加用人單位組織的活動中受傷的情況能否認定為工傷，應當綜合活動性質、活動內容等情況進行綜合判斷。用人單位安排或者組織職工參加文體活動，應作為工作原因。用人單位以工作名義安排或者組織職工參加餐飲、旅游觀光、休閑娛樂等活動，或者從事涉及領導、個人私利的活動，不能作為工作原因。員工活動所包含的多為休閑性、娛樂性較強的活動項目，游玩項目也可由參加人員自主決定是否參加，不具有強制性，員工在參加該活動中受傷不屬于因工作原因受傷的情形。
3.?判斷職工在單位組織的活動中受傷是否屬于因工作原因導致的受傷，應當從活動的目的、性質、內容、形式等多方面進行審慎考量——黃某某訴廣州市伊東機電股份有限公司、廣州市花都區人力資源和社會保障局工傷認定案
案例要旨：單位組織的活動屬于工作內容的一部分，判斷職工在單位組織的活動中受傷是否屬于因工作原因導致的受傷，應當從活動的目的、性質、內容、形式等多方面進行審慎考量。單位組織的活動是單位行為，是加強職工對公司文化的認同、調動職工積極性、增強職工凝聚力的一種手段和方式，與工作有本質聯系，故職工在該類活動中受傷，與工作存在因果關系，屬于因工作原因所受傷害。
4.?單位為提高職工業績制定激勵方案組織并選拔員工出游的，該類活動屬于工作的一部分，員工出游系出于工作原因，與履行工作職責相關，員工在參加該活動中發生事故應當認定為工傷——王某某、孫某某訴沈陽市鐵西區人力資源和社會保障局勞動和社會保障行政管理案
案例要旨：單位為提高職工業績，制定激勵方案，根據員工業績情況選拔出一定比例的人員參加單位組織的活動，通過組織活動、旅游、會議、培訓等形式對業績突出的員工給予鼓勵，且活動的經費均由單位承擔，故類似旅游活動是整個工作內容的一部分，是單位通過組織、按方案選拔出來的，不是每個員工自愿參加的行為。故員工參加該類旅游活動系出于工作原因，并與履行工作職責相關，符合《工傷保險條例》第十四條第（五）項以及《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第（二）項規定，人民法院應予支持認定工傷的條件。
5.?員工參加單位組織的活動發生事故，但該活動主要內容與工作之間無直接關聯的，不能認定活動屬于工作的組成部分，不屬于因工作原因受傷的情形——姜某某訴常州市人力資源和社會保障局、常州巢典建筑科技有限公司勞動行政確認案
案例要旨：員工參加單位組織的活動發生事故，但該項活動的主要內容與工作之間并無直接關聯，亦無其他拓展、文體活動的事實。因此，該項活動不能認為屬于工作的組成部分，不屬于《工傷保險條例》中規定的因工外出期間，因工作原因受傷的情形。
案號：(2019)蘇行申1046號
審理法院：江蘇省高級人民法院
案例來源：法信平臺
6.?員工參加單位組織的集體活動，但與工作本身無關的，發生意外事故傷害的，不能認定為工傷——上海索樂企業管理咨詢有限公司與上海市普陀區人力資源和社會保障局、上海市普陀區人民政府不予認定工傷決定與行政復議決定案
案例要旨：并非單位組織的集體活動都視為與工作相關，應當從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等方面綜合認定。員工參加單位組織的集體活動，費用、行程均為單位負責，但行程中并未安排與工作有關的活動及事項，且導致員工發生溺亡的活動屬于高風險旅游項目，單位亦未強制員工參加，更與工作原因無關。因此員工發生意外事故傷害的不符合認定工傷或者視同工傷的情形。
用人單位為了讓職工更好地工作而組織職工外出游覽，是職工的一項福利待遇，也是企業文化建設的一個方面。游覽活動本身不能脫離職工身份而單獨存在，組織游覽與工作有著本質上的聯系。因此，組織游覽有利于增強職工的創造性與團隊精神，增強職工的歸屬感。《工傷保險條例》中所指的工作原因并非僅指自己的專職工作，工作時間不僅指平常固定的上班時間，工作場所也并非僅是固定意義上的辦公及上班地點。只要用人單位從自身利益出發而給職工安排或者組織的與工作或職工利益有關的各項活動，都可以視為工作。
實踐爭點
參加單位組織外出旅游活動期間受到意外傷害的，是否可以認定為工傷，在司法實踐中存在兩種截然不同的觀點。
第一種觀點認為，職工受傷時所參加的活動，是單位利用休息日組織的游覽活動。?由于受傷地點并非在工作場所，受傷時間也不是工作時間，受傷原因也非因工作原因，而是與本職工作無關，?因此，不能認定為工傷。?另外，如果任意擴大工傷認定范圍，不僅不符合《工傷保險條例》的立法宗旨，不利于用人單位開展工作和組織活動，而且會損害職工日后的潛在利益。
第二種觀點認為，單位組織的游覽活動與工作有本質上的聯系，該活動不能脫離職工身份而單獨存在，在此活動中受傷，應當認定為工傷。
裁訴指引
筆者傾向于第二種觀點，具體理由如下：
首先，單位組織外出游覽，是職工的一項福利待遇，單位在活動中一般要求職工應當聽從指揮，顧全大局，遵守紀律，在公共場所維護用人單位的良好信譽。因此，這樣的活動是單位行為，有別于與他人相約外出游覽的私人行為。
其次，單位組織外出游覽，是單位加強職工之間的團結協作，增強職工凝聚力，調動職工積極性，提高工作效率的一種手段和方式。上述活動與工作有著本質聯系，是用人單位的一項正常工作安排。職工參加該活動，屬于因工外出。
再次，職工受到傷害的地點組織活動中既定安排的一部分，并非職工自行參加的其他活動，在活動中受傷害，與工作原因存在因果關系，屬于因工作原因所受傷害。
最后，在勞動關系中，勞動者作為被管理者處于弱勢地位，而用人單位處于強勢地位，為使兩者真正實現法律地位上的平等，應當突出對職工權利的保護。如果過于僵化地對工作原因等工傷認定構成要件作狹義理解，將無法對處于弱勢地位的勞動者給予充分有效的司法救濟。事實上，也只有從寬適用工傷認定的要件和標準，才能達到更大程度保護受事故傷害的勞動者權益的目的，實現法的衡平價值。
當然，這并不表明，因工外出期間在與工作無關活動中受傷，也可以認定為工傷。通過立法原意探究法律條文的具體含義，有利于彌補成文法的局限，但不能沒有限度任意擴張，否則就會違背法律的目的和要求。職工因工外出期間，因從事違法行為或者違反單位既定安排從事個人目的的行為而產生的傷害，因其所從事的活動與工作無本質聯系，不能從寬適用《工傷保險條例》，不能認定為工傷。
（摘自《勞動爭議裁訴標準與規范》，人民法院出版社2014年版，第694~696頁）
1.?《工傷保險條例》(2010年修訂)
第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
2.?《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》
第四條 社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應予支持：
（一）職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的；
（二）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的；
（三）在工作時間內，職工來往于多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域因工受到傷害的；
（四）其他與履行工作職責相關，在工作時間及合理區域內受到傷害的。
3.?《人力資源社會保障部關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》
四、?職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動中受到事故傷害的，應當視為工作原因，但參加與工作無關的活動除外。
單位不為職工申請工傷，也沒有證人，怎么辦？
《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（勞社部函〔2004〕256號）第五條規定，用人單位未按規定為職工提出工傷認定申請，受到事故傷害或者患職業病的職工或者其直系親屬、工會組織提出工傷認定申請，職工所在單位是否同意（簽字、蓋章），不是必經程序。
因此，職工可以自己提出工傷認定申請。
離開工作崗位后被診斷有職業病，還能領到工傷待遇嗎？
按照《人力資源社會保障部關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（人社部發〔2013〕34號）有關規定，曾經從事接觸職業病危害作業、當時沒有發現罹患職業病、離開工作崗位后被診斷或鑒定為職業病的符合下列條件的人員，可以自診斷、鑒定為職業病之日起一年內申請工傷認定，社會保險行政部門應當受理：
（一）辦理退休手續后，未再從事接觸職業病危害作業的退休人員；
（二）勞動或聘用合同期滿后或者本人提出而解除勞動或聘用合同后，未再從事接觸職業病危害作業的人員。
經工傷認定和勞動能力鑒定，前款第（一）項人員符合領取一次性傷殘補助金條件的，按就高原則以本人退休前12個月平均月繳費工資或者確診職業病前12個月的月平均養老金為基數計發。前款第（二）項人員被鑒定為一級至十級傷殘、按《條例》規定應以本人工資作為基數享受相關待遇的，按本人終止或者解除勞動、聘用合同前12個月平均月繳費工資計發。
上述被認定為工傷的職業病人員，職業病診斷證明書（或職業病診斷鑒定書）中明確的用人單位，在該職工從業期間依法為其繳納工傷保險費的，按《條例》的規定，分別由工傷保險基金和用人單位支付工傷保險待遇；未依法為該職工繳納工傷保險費的，由用人單位按照《條例》規定的相關項目和標準支付待遇。
來源：人力資源社會保障部