近日，龍巖市新羅區一駕校與其所聘教練員林先生因離職問題產生了矛盾。新羅區動車駕駛培訓機構行業協會規定，已在轄區內被聘任過的駕校教練，重新入職其他駕校時需持有原駕校的解聘證明，否則屬于違約錄用。而林先生辦理離職時，原駕校僅為其開具供其辦理失業金所用的離職證明（額外備注：僅供其辦理失業金所用），又在駕校行業工作群內聲明該證明不屬于協會規定的可供入職的“解聘證明”，且拒絕了林先生要求出具解聘證明的要求，如此一來，林先生想要再在新羅區駕校行業就職便失去了“就職門檻”。林先生認為原駕校該行為給他的再就業帶來了困擾，福建電視臺第一幫幫團記者咨詢了調節欄目特約嘉賓律師蔡思斌，蔡律師以案釋法，就相關問題進行解惑。

目前，我國并未有明確關于勞動者黑名單制度的法律規定，這一制度已成為了行業內部潛規則。共建“黑名單”雖然有利于企業高效篩選員工，卻極具主觀性。勞動者為何被列入該名單，被列入后如何申訴、退出，都沒有嚴格的行業標準或統一性規范，極容易成為職場以權謀私的工具。若是勞動者因與企業產生非工作的個人恩怨或因主觀偏見、地域性別歧視等原因而被列入“黑名單”，卻因此被整個行業排除在外，則極大損害了勞動者的就業權益，加劇了求職者的擇業困境。而共享“黑名單”，又極具傳播性。勞動者被“拉黑”后其個人信息將被傳播于同行業工作群、人事群等，既侵犯勞動者的隱私權、名譽權等權利，又構成了隱形的就業歧視，破壞了就業環境的公平。

具體到本案中，駕校行業協會要求離職教練出具原駕校“解聘證明”，否則無法再就業，即為隱匿的“求職黑名單”行為。而原駕校在駕校工作群的聲明，則傳達了林先生被列入“黑名單”這一信息。那么駕校協會這一要求是否合法合規，面對原駕校對其再就業的阻礙，林先生又應如何維護自己的就業權益？

《勞動法》中列舉了勞動者享有平等就業、擇業權等其他勞動權利。最高人民法院2018年印發的《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業權糾紛”案由。勞動者在求職過程中若因“求職黑名單”而遭遇歧視，勞動者可通過訴訟、仲裁維權。在一案例中，姜某與A公司協商一致解除勞動合同后獲取了經濟補償金，卻被公司列入了“黑名單”，入職B公司時遭HR告知因被“拉黑”而拒絕其入職。姜某認為A公司行為侵害了其平等就業權，遂訴至法院。法院認為，協商一致解除勞動合同后勞動者獲取經濟補償是勞動者的合法權利，不應據此限制平等就業權。A公司將姜某列入“黑名單”，無法證明該條件設置的正當性。A公司抗辯該項“黑名單”制度僅用于勞動者二次入職審查，但A公司將勞動者法定權利作為其加重審查力度的原因，明顯超出了企業用工自主權的范圍，構成對姜某平等就業權的侵害。此外，A公司HR告知其他公司HR“黑名單”事宜，但未能合理解釋上述情形的披露與姜某應聘的新崗位內容之間的內在聯系，使得姜某在其他公司求職應聘中受到否定性評價。故判決A公司構成對姜某平等就業權的侵害，判令A公司將姜某從公司“黑名單”中移出，并賠償姜某3個月的誤工損失22500元。

以名譽權被侵害對抗用人單位的黑名單制度也是一種策略。用人單位將“黑名單”共享，在微信群傳播的行為，損害了勞動者的社會評價，及在特定行業內的聲譽，對其再就業產生惡劣影響。如（2017）渝03民終700號民事判決，本案的爭議焦點為重慶市易虹出租汽車有限責任公司將李某列入黑名單的行為是否構成侵犯李某名譽權。易虹公司由于車輛報廢，解除了與李某的聘用合同，公司無權李某進行管理。然而，公司仍將李某列入黑名單，并通過微信形式發送黑名單信息，導致不良評價在微信群廣泛傳播，構成名譽權侵犯。一審判決認定易虹公司的行為構成對李某名譽權的侵犯，原審判決事實清楚，適用法律正確，應予以維持。

除以上訴訟途徑維權外，勞動者還可以與行業協會、集團聯盟等制定該規則的組織溝通調解，如本案中的駕校協會。根據勞動合同法，只要持有符合規范的離職證明即可再就業，不應有其他附加條件。“解聘證明”無非是駕校行業的白名單通行證，增加了教練員的就業限制，反之未持有則被視為列入“黑名單”。單憑用人單位一言堂決定員工是否有再就業資格，很難保證名單的公平公正。因此，在制定規則的程序上，最好與行業協會統籌協調，同時加強政府部門監督，規范開具“解聘證明”的條件、標準，落實“黑名單”申訴、更正及退出機制，對于明顯不必要或超出實際需要的條件，應當予以避免。

行業黑名單制度的設立及運用系為降低用工風險，并未超出用工自主權行使的合理范圍。但不應濫用，將個人恩怨、偏見等非工作原因類同于重大過錯的情形，將勞動者任意列入“黑名單”。用人單位進行“黑名單”披露時，還應明確披露內容與勞動者應聘的新崗位之間是否存在內在聯系，否則將對勞動者求職產生負面影響，到時面對勞動者訴訟甚至敗訴就是大概率事件了。

一、勞動者解除勞動合同的類型

用人單位解除勞動合同，可分為合法解除、違法解除、經濟性裁員等類型，勞動合同法均有詳細的規定，適用上爭議不大，但勞動者單方解除勞動合同的類型，在實務上并未受到重視。筆者認為，勞動者解除合同可區分為即時解除和預告解除兩類。

1.即時解除。所謂即時解除，是指勞動者解除合同的通知達到用人單位即發生勞動合同立即解除的效果。即時解除，又可區分為兩種，一種是合法解除，一種是違法解除。

合法解除，是指勞動者援引勞動合同法的相關規定，行使法定單方解除權的情形。關于合法解除的法律規定詳見勞動合同法第三十八條，即用人單位存在未按約提供勞動保護或勞動條件、未及時支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費、損害勞動者權益等情形，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動、違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全時，勞動者享有法定單方解除權，勞動合同自解除通知到達用人單位時解除。

違法解除，主要是指勞動者自行離職的情形。自行離職在勞動合同履行過程中是一種常見的現象，勞動者通知用人單位后即不再前往用人單位提供勞動，甚或有些勞動者沒有通知直接“一走了之”。勞動合同在性質上具有人身性，不宜強制勞動者提供勞動給付。因此，即使勞動者“一走了之”不符合法律規定，亦有違誠實信用原則，但事實上仍可以產生解除的效果。從法律評價上，可以稱之為違法解除。

2.預告解除。預告解除是指勞動者通知用人單位，勞動合同經過一定的期限后解除，該期限為預告期。預告解除亦可分為兩類，即法定的預告解除和約定的預告解除。

法定的預告解除。勞動者享有勞動合同的任意解除權，但必須按照法律規定的期限提前通知用人單位，以便于用人單位可以提前作出譬如另行招聘人員代替其工作等安排，此為法定預告解除規則。法定預告解除詳見勞動合同法第三十七條，即勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位或者試用期內的勞動者提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。

約定的預告解除。勞動合同法第三十七條屬于強制性規定，原則上不能通過勞動合同的約定排除該條的適用，但當有足夠的理由時，仍應當允許勞動合同另行約定。比如，勞動者的工作崗位涉密，為了避免泄密，應當允許勞動合同約定脫密期為預告期。

二、關于即時解除的相關法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十八條行使單方解除權，除了產生勞動合同即時解除的效果外，還成立勞動者經濟補償請求權，勞動合同法第四十六條對此有明文規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……”正是因為勞動合同法對此有明確的規定，實務處理的意見亦相對統一，并無太大爭議。而勞動者違法解除勞動合同，不享有經濟補償請求權，且應承擔相應的賠償責任。

勞動合同法第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”因此，勞動者未按照法律的規定提前預告即自行離職，如果給用人單位造成損失的，則負有賠償責任。這種情形在實踐中并不少見，比如，勞動者所在的崗位需要特殊的技能，或者勞動者所在的崗位雖不需要特殊技能但卻是生產的關鍵環節，用人單位另行招聘具備這種特殊技能或招聘替代勞動者需要耗費一定的時間，勞動者自行離職，“一走了之”，導致用人單位不得不臨時性停工停產，由此造成的損失，勞動者負有賠償責任。

當然，從勞動合同法保護勞動者的趣旨出發，有兩點需要特別注意：一是賠償責任的認定，用人單位應當證明其所有的損失，以及該損失的產生與勞動者“一走了之”之間具有因果關系；二是賠償責任的限定，勞動合同畢竟不同于一般合同，對損失應作一定的限定，以保護勞動者的生存權等基本權利。

三、關于預告解除的相關法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十七條或者勞動合同的約定提出預告解除的，預告期內勞動合同仍然有效存續，無論是用人單位還是勞動者，均仍受勞動合同的約束。

1.用人單位。預告期內，用人單位仍負有按照勞動合同的約定支付勞動報酬、繳納社會保險費等義務。如用人單位在預告期內出現勞動合同法第三十八條列舉的情形，勞動者有權援引該條提出即時解除并要求用人單位支付經濟補償。當然，用人單位亦可以在勞動者提出預告解除后，與勞動者協商縮短預告期限，或者同意勞動者即時辦理離職手續，終止勞動合同關系。預告解除的規則本身是對用人單位利益的保護，用人單位放棄該期限利益并不違反立法的目的，法律亦不會干涉。

2.勞動者。預告期內，勞動者仍負有提供符合勞動合同約定的勞動給付的義務，勞動者在預告期內出現勞動合同法第三十九條規定的情形（嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可基于該條規定即時解除。勞動者若在預告期未屆滿前即不再前往用人單位工作，仍有可能構成勞動合同法第九十條規定的違法解除，對因此給用人單位造成的損失，負有賠償責任。

此處有疑問的是，若勞動者基于同樣的履行事實，在發出預告解除通知后預告期屆滿前，又以勞動合同法第三十八條通知解除，是否發生即時解除的效果？筆者認為，不發生即時解除的效果，若預告期內無新的足以即時解除的事實，應以勞動者在先的解除通知為準。因為，在即時解除的事實已發生的情況下，勞動者提出預告解除，用人單位對此產生勞動者不再主張即時解除的信賴利益，勞動者反悔后再提出即時解除，有違誠實信用原則，不應支持。

來源：人民法院報（作者單位：浙江省杭州市中級人民法院）

2023年5月至6月，陳先生通過電子郵件先后收到某公司的面試邀請及錄用通知，錄用通知中載明“試用期為3個月，試用期月薪1.8萬元，轉正后月薪2萬元，入職前進行入職體檢”。陳先生在錄用通知上簽名確認，并在不久后通過了入職體檢。

2023年6月，陳先生從原工作單位離職，并在離職當天收到某公司發出的新員工入職指引。入職指引內容為告知其入職注意事項及入職時間、地點等。2023年7月，某公司告知陳先生，因集團各職能中心面臨大規模裁撤合并，其應聘的崗位已不存在，因此通知陳先生無需入職，并建議其留任原單位或另找新工作。

陳先生表示自己已離職，希望某公司提供另外的就業崗位或賠償相應損失，但某公司均予以拒絕。2023年9月，陳先生向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某公司賠償相應損失。廣州市勞動人事爭議仲裁委員會認為陳先生的仲裁請求不屬于勞動人事爭議處理范圍，作出不予受理通知書。隨后，陳先生向廣州市南沙區人民法院起訴，要求某公司賠償其3個月的轉正工資6萬元及交通費、體檢費、住宿費等相關費用600余元。

南沙區法院一審判決某公司按照試用期月工資標準的1.5倍，向陳先生賠償2.7萬元，并支付體檢費用損失140余元。

某公司不服，提起上訴。廣州中院二審判決駁回上訴，維持原判。

■法官說法■

某公司的工作人員通過電子郵件邀請陳先生進行面試、發送錄用通知，明確表達了希望與陳先生簽訂正式勞動合同的意向，并詳細載明工作崗位、薪資報酬、勞動合同期限、試用期等具體信息，且包含雙方將于特定時間建立勞動關系的意思表示。因此，該錄用通知在性質上是某公司向陳先生發出的希望與其簽訂勞動合同的要約。陳先生在該份錄用通知上簽名，承諾將于特定時間入職并收到某公司的入職指引郵件，即陳先生作出了有效承諾。由此，陳先生與某公司之間成立了關于簽訂勞動合同的預約合同，該合同對雙方當事人具有法律約束力。陳先生在收到入職通知后，從原用人單位離職，并根據企業要求進行體檢，但某公司卻在此時以部門裁撤合并、崗位不存在為由拒絕與陳先生簽訂勞動合同，構成對預約合同的違約，應向陳先生負擔違反預約合同的損失。

結合陳先生已從原單位離職、錄用通知載明的試用期工資金額、某公司主動告知陳先生不履行簽訂勞動合同的時間節點、陳先生已進行入職體檢等綜合因素，法院酌定某公司應向陳先生賠償試用期月工資標準1.5倍2.7萬余元以及體檢費用損失。

在市場經濟環境下，企業因為經營發展需要，有時會選擇裁員以節約人力成本。但企業應對自身經營管理和用人安排有合理預期，在招聘、用人過程中信守承諾，切不可出爾反爾。若企業超越應有權利之邊界，以企業用工自主權為名行侵害勞動者的合法就業權利之實，則違背了契約精神，損害了勞動者的合法權益。法官提醒，企業在維護自身用工自主權的同時，也應當注意平衡保護勞動者合法權益，做到合規經營管理、合規用人用工。

來源：人民法院報

美某公司與創某公司為兩家關聯公司，其辦公場所一致，股東均為相同人員。2018年，黃女士入職美某公司，并與其簽訂勞動合同。約定的四年勞動期限期滿后，黃女士被安排到創某公司工作，任職的部門和工作內容基本一致，合同期限在前段期限基礎上續簽了兩年。

在新合同到期前兩個月，黃女士收到創某公司發出的簽訂勞動合同意向通知書，通知載明公司經營出現嚴重危機，給予黃女士兩種方案選擇，一是續簽勞動合同，但需要將6000元每月的稅前工資調整為3000元每月；二是不續簽勞動合同，勞動關系當月終止，工資多計發兩個月至合同期滿。黃女士認為創某公司在沒有和自己提前協商方案的前提下，且在勞動合同期限即將屆滿之時提出解除合同，是惡意裁員，于是回復創某公司不同意上述兩種方案。

隨后，創某公司發出解聘通知書，決定立即終止雙方勞動關系，并要求黃女士配合辦理工作交接。

黃女士認為創某公司違法解除勞動合同，于是申請勞動仲裁，要求創某公司支付其被克扣或拖欠工資、違法解除勞動關系賠償金，并要求美某公司對此承擔連帶責任。仲裁委裁決創某公司一次性支付黃女士解除勞動關系經濟補償金2.4萬余元。

創某公司僅向黃女士支付經濟補償金1萬元，黃女士不服，遂向荔灣區法院提起訴訟，請求判令創某公司向其支付違法解除勞動合同的經濟賠償金6.2萬元，美某公司對上述債務承擔連帶責任。

法院審理后認為，本案中，根據勞動者提交的兩用人單位的工商登記信息、勞動者工作名片、年會邀請函、工資發放和轉賬報銷款的銀行流水等證據，結合雙方在庭審中的陳述，認定兩用人單位之間存在辦公場地、股東、人員混同等情況，對勞動者構成混同用工。據此，在計算違法解除勞動關系賠償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限四年合并計算為新用人單位工作年限共計六年，并要求兩用人單位承擔連帶清償責任，應予以支持。

綜上，法院判決創某公司向黃女士支付違法解除勞動關系賠償金6.2萬元；美某公司承擔連帶清償責任。創某公司和美某公司不服，提出上訴。廣州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

來源：人民法院報

一、勞動報酬與工時休假

1、用人單位沒有在勞動合同中明確約定勞動者工資標準，應如何認定工資？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。本案雙方未簽訂勞動合同，亦未對勞動報酬進行明確，現雙方對此產生了較大爭議，根據上述條款關于同工同酬的規定，一審法院參照用人單位法定代表人的工資標準認定勞動者的工資，亦無不妥。用人單位、勞動者關于工資標準認定的上訴，均不能成立，不予支持。

——(2022)閩01民終11513號

2、在勞動合同未明確年終獎和績效獎金數額的情況下，未經勞動者確認，績效考核結果能否作為發放績效獎金的依據？

用人單位主張勞動者年度考核結果為Ｄ，但用人單位提供的微信聊天記錄截圖無法看出會議決定的具體內容為年度工作目標，且出具的《情況說明》的真實性不能確定，不足以證明認定勞動者年度考核結果為Ｄ的有效性。一審判決按勞動者自入職起折算年終獎62904.11元，并無不當。用人單位主張用人單位未完成績效考核目標，且勞動者2月份上班天數僅6天，不存在欠付工資的情況，但用人單位提供的《工作績效考核表》、增粉數據統計表等證據均系單方制作，且勞動者不予認可，一審判決用人單位應按約定的7000元標準向勞動者支付績效工資差額5696.55元，亦并無不當。

——(2023)閩01民終3384號

?二、社會保險

1、用人單位與勞動者約定將社會保險比例換算成工資發放，后勞動者要求補繳無果，勞動者能否據此解除勞動合同并主張經濟賠償金？

根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”及《中華人民共和國社會保險法》第六十條第一款“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免”的規定，用人單位為勞動者參加社保系用人單位的法定義務。雖然用人單位與勞動者在勞動合同中約定用人單位應承擔的社會保險比例換算成工資，直接以工資形式支付給勞動者，但該約定無效，在勞動者要求用人單位為其繳納社保后，用人單位負有為勞動者辦理社會保險的法定義務，但其在收到勞動者要求辦理社會保險的通知后仍未為其辦理社保繳交手續，違反法律規定。故一審法院根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第三項及第四十六條第一項的規定，判決用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金，并無不當，本院予以維持。

——(2023)閩01民終595號

2、勞動者發生工傷后，用人單位未在30日之內提出工傷認定申請，應承擔哪些工傷保險待遇？

根據《工傷保險條例》第十七條的規定，用人單位應當自事故傷害發生之日起30日內，向社會保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生的工傷待遇等有關費用由用人單位負擔。本案中，用人單位未在勞動者發生事故傷害發生之日起30日內提出工傷認定申請，以致勞動者受傷后的醫療費、住院伙食補助費等費用未能由工傷保險基金支付，用人單位應承擔相應的法律責任，即應向勞動者支付醫療費、住院期間護理費、住院伙食補助費。因此，用人單位主張一審認定事實錯誤，其無須支付醫療費、住院期間護理費、住院伙食補助費，缺乏依據，本院不予采納。

——(2023)閩01民終3389號

3、勞動者能否訴請工傷待遇中由工傷保險基金支付的部分一并裁判給用人單位支付？

勞動者應享受的工傷保險待遇為：一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、醫療費用、護理費、住院伙食補助費。根據《中華人民共和國社會保險法》第三十八條規定，勞動者應享受的前述工傷保險待遇，其中一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、醫療費、住院伙食補助費、護理費，屬于工傷保險基金支付范圍；第三十九條規定，停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金應屬于即用人單位承擔的范圍。考慮到工傷保險經辦機構未參加本案的訴訟，且工傷保險待遇的計算與支付屬于工傷保險行政部門的行政行為，在本案不宜計算確定屬于工傷保險基金支付的項目及數額，一方面在此計算確定的項目及數額不能約束工傷保險經辦機構，另一方面也不能用司法權替代行政權。故對屬于工傷保險基金支付的部分，由用人單位協助勞動者共同到工傷保險經辦機構為勞動者辦理工傷保險待遇。綜上所述，勞動者的上訴請求不能成立，應予駁回。

——(2022)閩01民終11216號

一、勞動關系與勞動合同

1、勞動者因過失造成用人單位經濟損失，用人單位有權解除與勞動者的勞動關系嗎？

從本案已查明的事實來看，勞動者作為用人單位工程部經理及案涉項目聯系人，對案涉項目工程負有監管整個項目部運作、統籌、組織對工程的驗收、發現并處理一切有關工程事項問題的職責。……故一審法院認定勞動者給用人單位造成嚴重的經濟損失，并無不當，予以維持。根據雙方簽訂的《勞動合同書》及《員工獎懲管理制度》，用人單位經工會同意解除與勞動者的勞動關系，并不違法，勞動者主張用人單位應向其支付違法解除勞動合同的賠償金，缺乏依據，不予支持。

——(2023)閩01民終5271號

2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，如何確認雙方存在勞動關系？

本院認為，勞動者進入用人單位的項目從事保安工作，用人單位的員工向勞動者轉賬支付工資，且用人單位亦為勞動者建立了企業職工基本養老保險賬戶。綜上，根據勞動者的工作地點、內容以及用人單位向勞動者支付工資、建立養老保險賬戶等情況，一審法院認定勞動者與用人單位存在勞動關系并無錯誤，本院予以維持。用人單位主張雙方系勞務關系而非勞動關系，缺乏事實和法律依據，本院不予采納。

——(2023)閩01民終4522號

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3、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同又將其辭退，是否應承擔支付雙倍工資差額？

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，用人單位一審提供的勞動者月工資表已經載明了勞動者每個月正常工作時間的應發工資情況，一審法院按照勞動者每月的應發工資標準計算二倍工資差額，并不違反法律規定，本院予以維持。

——(2023)閩01民終5212號

4、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求支付經濟補償，經濟補償具體數額應如何計算？

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”本案雙方勞動合同明確約定勞動者的工資為計時工資，每月工資為9000元，一審法院在計算用人單位欠付工資、十三薪、應休未休年假工資時均系按月工資9000元計算，故勞動者訴請用人單位按月工資9000元標準向其支付經濟補償金49500元，應予支持。

——(2023)閩01民終4411號

5、農民工發生工傷后，建筑公司承擔用工主體責任是否以雙方存在勞動關系為前提？

福清市勞動人事爭議仲裁委員會作出的融勞仲決（2022）332號裁決書已經認定農民工受雇于包工頭，其依照《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條關于“用工主體責任”的規定認定農民工與建筑公司存在事實勞動關系，適用法律有誤。但需指出的是，農民工與建筑公司雖然不存在事實勞動關系，但鑒于建筑公司將勞務分包給了不具備用工主體資格的包工頭，故建筑公司對農民工應當承擔用工主體責任。

——(2023)閩01民終4857號

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6、勞動者被派駐到第三方單位工作，與用人單位的勞動關系如何認定？

根據用人單位與勞動者于簽訂的《派駐工作協議》，該協議明確約定了勞動者的工作崗位、工作地點和工作內容、聘用期限、試用期、工資待遇等,某公司的規章制度和勞動紀律，對商業x密負有保密義務等，該《派駐工作協議》內容已經具備勞動合同的要件,屬于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，勞動者亦按照協議的約定前往用人單位指定的地點提供了勞動。故一審法院認定用人單位與勞動者存在勞動關系，于法有據，予以維持。

——(2022)閩01民終11351號

7、因是否存在勞動關系發生爭議，由誰承擔舉證責任？

本案中，勞動者父親于一審中提供的微信、抖音等證據已能初步證明勞動者在用人單位工作，二者存在勞動關系。用人單位確認抖音視頻確系在其處所拍攝，而本案中發放工資的案外人系用人單位經營者的兄弟，用人單位在訴訟過程中始終未能合理說明案外人發放工資的行為性質。因此，用人單位對其與勞動者存在勞動關系雖有異議，但未能提供相反證據予以反駁，應承擔舉證不能的不利后果。綜上所述，用人單位的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

——(2023)閩01民終5111號

8、簽署勞務合同的員工能否主張未簽勞動合同的雙倍工資差額及相應經濟補償？

本院認為，雖然用人單位為勞動者辦理了工傷保險，但根據勞動者與用人單位簽訂的《勞務合同》，勞動者在凍水機房從事普工工作，以完成設備安裝為期限，設備安裝完成后雙方即終止合同，可見勞動者提供的是特定的勞務。此外，勞動者的工資并非由用人單位發放。從在案證據來看，勞動者與用人單位之間不符合勞動關系的法律特征，更符合勞務關系的法律特征。一審法院認定雙方當事人成立勞務關系，并無不當。由于雙方當事人之間并非勞動關系，勞動者基于勞動關系提出的未簽訂書面勞動合同的另一倍工資、經濟補償、失業保險等訴訟請求，應予駁回。

——(2023)閩01民終4865號

9、勞動者與用人單位簽訂《勞務雇傭合同》能確定勞動關系嗎？

本院認為，用人單位與勞動者雙方簽訂勞務雇傭合同，已具備建立勞動關系的要素，一審判決認定用人單位與勞動者雙方存在勞動關系并無不當。用人單位作為公司法人，理應知曉在合同上簽字蓋章的法律效果。用人單位上訴稱其系為勞動者辦理商業保險索賠而依據公司要求補簽合同，雙方之間不構成勞動關系的合意，不予采納。

——(2023)閩01民終3640號

10、勞動者利用工作網絡下載大量不雅資源,用人單位有權解除與勞動者的勞動關系嗎？

本院認為，雙方簽訂的《聘用人員勞動合同書》《保密協議》約定，勞動者應當誠懇勤謹工作，不得利用工作之便為本人謀取不正當利益等，不得從事危害電信網絡和信息安全行為等。現勞動者在辦公場所利用辦公電腦、辦公網絡下載不雅視頻系屬事實，即使按照勞動者自認的下載數量幾百部計，亦屬大量，可見其下載行為并非偶發性而是經常性，其行為顯然嚴重違反基本勞動紀律、職業道德。同時，勞動者系受用人單位指派在國家機關辦公場所為國家機關提供網絡運營維護服務，所使用辦公網絡系國家機關辦公網絡，其利用辦公網絡大量下載不雅視頻行為可能對國家機關權威、網絡安全以及用人單位名譽造成嚴重負面影響。因此，用人單位解除與勞動者的勞動合同并無不當，勞動者上訴請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏依據，本院不予支持。

——(2023)閩01民終3381號

11、勞動者被用人單位辭退，應當由誰承擔舉證責任？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。故用人單位上訴主張其系合法解除與勞動者的勞動關系，其應承擔相應的舉證責任。……一審法院認定用人單位應承擔舉證不能的不利后果，其系違法解除與勞動者的勞動合同，并判決用人單位支付賠償金，并無不當，應予維持。

——(2023)閩01民終840號

12、自然人將車輛掛靠于用人單位，該自然人雇傭的勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系？

本院認為，本案中，自然人將案涉車輛掛靠登記于用人單位名下進行經營。自然人招用勞動者并向勞動者發放報酬，勞動者事故后向自然人出具具結協議并稱呼自然人為“老板”，雙方之間系勞務關系事實清楚。用人單位并未對勞動者進行管理或發放報酬等，勞動者訴請與用人單位存在事實勞動關系，缺乏依據，應予駁回。

——(2023)閩01民終3433號

13、勞動者能否以用人單位未及時足額發放績效獎金為由解除勞動合同并主張經濟補償金？

關于績效獎金的發放，雙方簽訂的勞動合同并未約定績效獎金的發放時間，勞動爭議相關法律法規亦未對績效獎金的發放時間作出強制性規定，故一審法院認定用人單位于2021年8月、9月發放同年6月、7月績效工資并不構成未及時足額支付勞動報酬，并無不當，本院予以確認。

——(2023)閩01民終508號

原告劉某2015年6月進入南通某電路公司擔任工廠5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）專員，負責對整個廠區的檢查工作，月收入在1萬元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無固定期限勞動合同。

2023年2月2日至2月23日，劉某頻繁、長時間地在公司衛生間停留，日累計時長短則1個多小時，長則超過6個小時。公司發現后，認為根據公司相關管理制度規定，劉某的行為嚴重違反勞動紀律和單位規章制度。公司與劉某面談后發出《解除勞動合同通知書》，決定雙方簽訂的勞動合同于2023年2月24日解除，并將該通知書送達公司工會委員會。次月3日，劉某辦理了離職手續。

2023年8月，劉某提起勞動仲裁，要求公司支付賠償金20余萬元。劉某未獲支持后，向通州區法院提起訴訟。

庭審中，劉某認為其停留衛生間系個人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴重違反勞動紀律和單位規章制度為由將其辭退缺乏依據。

通州區法院經審理查明，根據公司內部視頻統計，劉某在2023年2月長時間停留衛生間11次，每次停留時間31分鐘至3小時5分鐘不等，日停留時間最短1小時22分鐘，最長6小時21分鐘。

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》《違規違紀行為處理制度》等管理制度。其中規定，職員未經允許上班時間擅離崗位超過一小時不足兩小時的，視為曠工半天，兩小時以上者，視為曠工一天。時長實行按月累計，一個月內連續曠工達三日或三個月內累計曠工達四日，系嚴重違反工作紀律。嚴重違反工作紀律，對直接責任人予以解除勞動合同。這些管理制度均發布至公司內部網站，劉某已點擊閱讀。其中《違規違紀行為處理制度》還作為《勞動合同書》附件，由劉某簽字確認。

通州區法院審理后認為，正常去衛生間應是即去即回，短暫停留衛生間行為不構成擅離崗位，但劉某停留衛生間時間過長，2月13日工作時間更是全程停留在衛生間，已明顯超出合理的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關證據證明其長時間停留衛生間系履行工作職責。據此，劉某長時間停留衛生間的行為構成擅離崗位。根據被告公司的規章制度，應視為劉某累計曠工天數達到6天，公司有權依據其規章制度解除與劉某的勞動關系。且公司也將《解除勞動合同通知書》送達工會，履行了法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動關系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據，法院不予支持。

一審判決作出后，劉某未提起上訴，該案判決現已生效。

（李慧 古林）

■法官說法

在合法的前提下，用人單位有權根據自身需要自主制定規章制度。這既是保障公司正常運轉、規范管理及經營自主權的需要，也是保障勞動者合法權益的法定義務。本案中，《違規違紀行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過公司內部網站向員工公示，且雙方簽訂的《勞動合同書》中亦有明確約定，劉某有義務關注公司的規章制度并嚴格遵守。

為了最大限度保護勞動者合法權益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動合同，并且有嚴格的限制條件和程序。根據我國勞動合同法第三十九條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的，以及勞動者被依法追究刑事責任等六種情形，用人單位可以解除勞動合同。

來源：人民法院報

誠信贏天下，公道得人心。勞動者和用人單位均有權依法或依約解除勞動合同并辦理解除手續。辭職報告通常會作為勞動者主動解除勞動合同的證明，用以明確勞資雙方在解除勞動合同中的責任。通常情況下，勞動者主動提交辭職報告后離職，用人單位往往對勞動合同解除沒有責任。但用人單位依據辭職報告解除勞動合同一定合法嗎？近日，北京市東城區人民法院審理的一起關于勞動合同解除的案件，因勞動者提交辭職報告是根據公司要求，而非出于個人真實意思表示，法院最終認定公司系違法解除勞動合同。本案的判決，讓不誠信的用人單位付出相應代價，維護了勞動者合法權益，有助于構建和諧穩定的勞資關系和誠信友善的職場環境，也進一步弘揚了社會主義核心價值觀。

配合公司書寫《辭職報告》

2022年3月，陳某入職某公司，與該公司簽訂《勞動合同》。雙方約定，陳某在該公司擔任連鎖發展專家一職，負責A省內各個地級城市、縣級城市的公司商業項目的拓展工作，工作地點主要為A省，合同期限為5年。其中，試用期為6個月，自2022年3月4日起至2022年9月3日止。在試用期內，如果陳某被證明不符合公司錄用條件，公司有權解除勞動合同。陳某也有權解除合同，但需至少提前三個工作日通知公司。試用期內，公司有權隨時對陳某進行試用期考核，如陳某未完成試用期考核指標，就代表不符合公司正式錄用的條件。同日，陳某與公司簽訂了《績效考核責任書》，約定考核期限自2022年3月4日起至2022年9月3日止，并約定了具體考核指標。

2022年8月底，考核期臨近屆滿，但陳某所對接的客戶表示需要推遲幾天轉款，陳某萬分著急，生怕因此達不成考核目標。此時，公司主動找到陳某，以“為陳某延長試用期到9月30日”為由，向陳某發送事前制作好的《延長試用期申請》和《辭職報告》模板。

在《延長試用期申請》中，陳某表示因幾個項目即將落地，將加快項目簽收及收款，申請延長試用期至2022年9月30日。辭職報告內容為：“我是2022年3月份入職公司的員工陳某，自我進入公司以來，……經過我思考后，由于個人的原因做出了離職的決定（2022年9月30日離開公司）。再次感謝公司、領導及同事們對我幫助和照顧，望領導批準。2022年8月31日。”

完成考核卻突然被解聘

此后，陳某負責的項目款項到賬，陳某達到了公司轉正的考核條件。在公司工作群中，其他同事也對陳某表示了祝賀：“恭喜華北團隊陳某項目收款100萬！”陳某在微信群中也向領導和同事表達了感謝：“感謝領導在工作上支持幫助，在今后工作中我會繼續努力，全力以赴完成團隊任務！”隨后，公司人力部門也發來了轉正申請書并告知格式要求，陳某按照要求向公司人力部門發送了轉正申請書。之后的幾天，陳某按照公司的要求出差辦公，接手新的項目，意氣風發準備闖出一番事業。

令陳某完全想不到的是，10月20日，公司突然向陳某發送了《解除通知》。更讓陳某驚訝的是通知中解除的理由：“我公司已于2022年9月12日收到你的辭職報告，同意批準你的辭職申請……請你按照公司要求辦理離職手續，領取相關證明。”

陳某無法接受這樣的解聘理由，認為公司違法解除勞動合同，于是向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金。仲裁委支持了陳某的請求。但公司不服仲裁結果，起訴至法院，請求法院確認其無需向陳某支付解除勞動合同賠償金。

合同解除是否合法爭執不下

庭審中，雙方各執一詞。公司認為，陳某因為個人原因提交辭職報告，公司于2022年9月12日收到該報告，并于10月20日批準其辭職。陳某系主動提出辭職，雙方勞動合同的解除屬合法解除，公司不應向陳某支付解除勞動合同賠償金。為此，公司提交了陳某的辭職報告和公司的批準通知。

陳某則表示，辭職報告是根據公司要求所作，并非自己的真實意愿，且自己在報告中也注明辭職申請僅在2022年9月30日前有效，所以公司解除勞動合同違法。為此，陳某提交了公司人力部門員工陸某于2022年8月26日讓自己書寫辭職報告時發的微信記錄：“延長試用期的申請和辭職報告都編輯完了打印出來，手動簽名，然后把原件寄給我吧，我們這邊幫大家統一提延長試用期的申請，延長到9月30日，離職申請也按這個來。您這邊還麻煩盡快，因為您的試用期到9月3日。”此外，陳某也表示，自己沒有辭職的想法，在完成試用期考核任務后，仍然在繼續工作、出差，并按照公司要求提交了轉正申請。陳某同時出示了出差票據及2022年10月8日公司人力部門讓其準備轉正申請的微信聊天記錄。

法院認定公司違法解除勞動合同

北京市東城區人民法院經審理認為，本案的爭議焦點主要為公司依據陳某的辭職報告解除勞動合同是否合法。

首先，從辭職報告的形成來看，雖然陳某在2022年8月31日向公司提交辭職報告，但結合雙方聊天記錄內容可知，陳某同時提交延長試用期申請的行為已經與“辭職”形成矛盾。同時，無論是辭職報告亦或是延長試用期申請，均系按照公司要求提交，并非完全出于個人意愿，且陳某在申請將試用期延長至2022年9月30日的同時，在辭職報告的最后添加了日期“2022年9月30日離開公司”，系對離職的時間進行限定。結合該辭職報告的書寫時間和內容，陳某是因試用期臨近，但項目款需晚些到賬，在此情況下同意按照公司模板書寫辭職報告，其真意為若至9月30日，項目款仍然無法到賬，陳某自愿離職。但根據審理查明，陳某負責的項目款項最終到達公司賬戶，在此情形下陳某所書辭職報告并不適用。

從陳某實施的具體行為來看，在書寫提交辭職報告后，陳某仍然積極工作，推動項目簽約、加盟費的支付，并最終成功達成考核目標。在按照公司要求發送轉正申請書后，仍繼續出差工作。可以看出，陳某本身并無因個人原因離職的意愿及行動。此外，對于為何陳某提交辭職報告后，公司又通知其提交轉正申請書，公司并未作出合理解釋。公司在2022年10月8日通知陳某提交轉正申請書，又在同月20日“批準辭職”，前后矛盾，不符合常理。

最終，東城區法院認為，某公司以陳某提交辭職報告為由解除勞動合同缺乏事實和法律依據，屬于違法解除勞動合同的情形，違背了誠實信用原則，判令該公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金36000元。該案判決現已生效。

■裁判解析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。從該條可知，勞動者具有辭職的權利。實踐中，當勞動者單方提交辭職報告后，用人單位對勞動合同的解除往往沒有任何責任。因此，個別用人單位為了不付出代價地解除勞動關系，偽造了勞動者“自愿辭職”的表象。所以在認定辭職報告時，應結合辭職報告書寫的背景、啟動的主體、辭職報告具體內容、是否附有生效或者解除條件、報告書寫后的行為等進行綜合考量，探求勞動者的真實意思，以更好確定雙方對于勞動合同解除的責任。在認定勞動者系試用期自愿離職時應考慮：一方面勞動者有離開工作單位，終止雙方勞動合同的主觀意思表示；另一方面勞動者實施了停止工作、辦理交接等具體行為，或并未實施提起轉正申請、重新簽訂正式勞動合同等矛盾行為。

具體到本案中，陳某按照公司要求提交辭職報告的本意并非要離職，而是希望延長考核期完成考核目標轉正成為正式員工。公司在明知陳某真實意思的情況下，罔顧陳某本意，依據陳某提交的辭職報告解除勞動合同，于情不容，于理不合，于法無據。

人無信不立，業無信不興。誠信，是個人的立身之本，也是企業的立業之基。只有用人單位和勞動者在建立勞動關系和履行勞動合同的過程中“雙向奔赴”，共同遵守誠實信用原則，才能構建更加和諧穩定的勞動關系。用人單位不能只重效益而輕責任，應承擔起應盡的社會責任，在勞動合同的簽訂、履約、變更、解除等過程中，秉持誠實信用原則，規范用工行為，遵守法律法規。同時，也建議勞動者在應單位要求書寫或簽署一些文件時，能夠將證明其真實意愿的證據加以固定，依法維護自身權利。

■專家點評

自古以來，誠實信用就是我國傳統道德范疇的重要組成部分，是主體追求的一種道德境界，也是人內心的自我約束，外在表現為一個人的品行、品德、修養和情操。誠信原則作為多部法律的基本原則，在調整社會關系的同時，也奠定了整個社會的誠信基礎，為良好的社會秩序的建立發揮了重要作用。

在勞資關系中，誠實信用原則要求勞資雙方在市場活動中講究信用，恪守諾言，誠實不欺，在不損害他人利益和社會利益的前提下追求自己利益，在訂立、履行乃至解除勞動合同時善意真誠，恪守信用，以達致利益平衡。然而，隨著勞動關系轉變為市場化的契約關系，勞動關系領域發生了深刻的變化，勞動合同的簽訂、履行、解除及終止過程中存在一些失范行為，所以在勞動合同解除及終止階段，誠信原則的適用首先體現為對勞動合同中用人單位單方解除權的限制，以防止權利濫用。

勞動關系雖然是按照平等關系的方式建立，但由于勞動力和勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動的支配者，也就成為勞動力的管理者。在勞動合同的履行過程中，勞動者的工作崗位、工作待遇、調級晉升、培訓深造等均處于用人單位的控制之下，在大多數情況下勞動者都處于被動地位。正因如此，勞動合同的簽訂與履行通常存在著遠大于一般民事合同的道德風險。然而，勞動是創造財富的重要因素，國家必須保持一定規模和質量的勞動力作為經濟持續發展的動力，因而維護勞動者的權益也是國家發展經濟的根本利益所在。勞動合同承載著勞動者的生存權、發展權和社會的進步動力，對勞動關系平衡的破壞，不僅會使當事人之間的效益下降，還會給社會利益帶來巨大損害。

誠信原則為民法的“帝王原則”，有助于裁判者在具體案件中從事后的角度進行利益平衡，實現個案正義。在勞資關系領域適用誠信原則則旨在有效地約束用人單位全面、公正地履行勞動合同，最大程度保護勞動者利益。為此，《中華人民共和國勞動合同法》第三條明確規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。實踐中，對于辭職報告對勞動關系解除的影響，當然也就不能一刀切，認為只要員工書寫了辭職報告，用人單位即為合法解除勞動關系，不承擔任何責任。在個案審理中，法院也應當充分查明事實，從辭職報告形成的時間、過程、用人單位的指示、勞動者的行為等角度充分探求真意，做到查明事實、準確認定，懲處不誠信行為。

最高人民法院在《關于深入推進社會主義核心價值觀融入裁判文書釋法說理的指導意見》中強調，要將法律評價與道德評價有機結合，深入闡釋法律法規所體現的國家價值目標、社會價值取向和公民價值準則，實現法治和德治相輔相成、相得益彰。本案的示范意義主要在于裁判者沒有一刀切地僅僅基于辭職報告就認定用人單位合法解除勞動合同，而是通過縝密的事實查明過程，還原事實真相，調整勞資關系中傾斜的天平，既維護了勞動者的合法權益，也懲罰了用人單位不誠信的行為。裁判的結果對于引領誠實守信、和諧穩定的勞資關系具有示范作用，對于勞動者如何依法保護自身權利具有借鑒作用，真正做到了發揮司法裁判在國家治理、社會治理中的規范、評價、教育、引領等功能，以公正裁判樹立行為規則，培育和弘揚社會主義核心價值觀。

來源：人民法院報

高先生于2015年3月入職山水公司，擔任駐場員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、團隊業務表現以及員工個人工作表現等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發放上一年度年終獎，2016年至2020年年終獎的金額均不固定，數額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對其發放2021年度年終獎。后雙方發生爭議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎3萬元。

高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會向其發放年終獎，這屬于雙方對年終獎條款達成的一種不成文的事實約定，故公司應按照其月工資標準3萬元支付其2021年度年終獎金。

山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎金額，年終獎發放屬于公司自主經營權的范疇，公司有權根據經營狀況決定年終獎如何發放。2021年公司經營困難、持續虧損，不具備發放年終獎的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎。

訴訟中，山水公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。

海淀法院審理后認為，雙方簽訂的勞動合同未明確約定年終獎發放條件及考核標準，但此前山水公司自2016年起已連續5年向高先生發放年終獎，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎2.5萬元。山水公司作為負有管理責任的用人單位，應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及核算方式承擔舉證責任，但山水公司并未就此提交證據，應承擔不利后果；山水公司以經營困難為由主張無須支付年終獎，但未就其主張的經營虧損情況提交證據，應承擔舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。

宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現已生效。

（韋涵）

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。年終獎作為“獎金”是用人單位除常規工資外向勞動者支付的額外報酬，屬于勞動報酬的組成部分，具備獎勵激勵性質。

現行法律法規并未硬性規定用人單位是否設定年終獎、如何設定等，用人單位對年終獎是否發放、發放條件和標準等屬于用人單位經營管理自主權的范疇。勞動者請求用人單位支付年終獎的，通常考量以下因素：

雙方當事人對年終獎是否有明確約定？年終獎是否實際發放？

勞動合同法第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者勞動報酬。第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬”。司法實踐中，雙方當事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動合同、薪資確認單等文件中對年終獎的發放條件、發放金額等作出明確約定。故雙方對年終獎發放條件及標準有約定的，法院將依據約定處理。

司法實踐中，勞動者通常會提交銀行流水、工資條、收入納稅明細等材料證明以往年度曾發放過年終獎以及年終獎的發放金額。若以往年度用人單位曾持續、規律地向勞動者發放年終獎，用人單位應當對訴爭期間未發放年終獎作出合理解釋，否則應承擔不利后果。

依據勞動合同法第四條的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等規章制度或者重大事項時，應遵循嚴格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎的發放條件，而單位內部經民主程序制定好的規章制度中對年終獎有明確規定的，應將該制度作為處理年終獎爭議的依據。

實踐中，部分用人單位存在認識誤區，認為“提前離職的員工不享受當年度年終獎”。對此，最高人民法院指導案例183號房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案中明確否認了這一觀點，認為：年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。實踐中，部分用人單位以公司經營困難、勞動者年終考核不合格等主張勞動者無權享受年終獎，用人單位提舉的常見證據包括：（1）勞動合同、薪酬確認書等，以證明雙方約定的年終獎發放條件；（2）員工手冊、薪酬辦法等規章制度，以證明年終獎發放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經營賬目、審計報告等材料，以證明自身存在經營困難，不具備發放年終獎的條件；（4）績效考核文件、考核結果，以證明勞動者不符合年終獎發放標準。

在此提示，用人單位應規范自身用工管理，細化對年終獎發放的約定或規定，自覺維護勞動者合法權益；勞動者也應規范履職，遵守公司規章制度，積極完成工作任務，發生爭議時應充分注意勞動合同或規章制度中有關年終獎的條款，注重留存佐證己方主張的相關證據。

來源：人民法院報