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小編按：員工“泡病假”是用人單位最為痛恨的行為之一，但又常常無計(jì)可施。下面這則案例，重現(xiàn)了一個(gè)“泡病假”案例勞資雙方的攻與防，供實(shí)務(wù)中參考！

王小七2009年12月14日進(jìn)入美研公司工作，擔(dān)任人力資源部招聘經(jīng)理職務(wù)。最后一份勞動(dòng)合同的期限至2015年12月13日止。

2014年2月19日，王小七通過短信向公司總經(jīng)理以昨晚發(fā)高燒為由請(qǐng)兩天假。

2月20日，王小七又以“醫(yī)生讓其先臥床休息一周”為由通過短信向公司總經(jīng)理請(qǐng)假。公司總經(jīng)理于2014年2月21日回復(fù)“好吧”。

2月24日，公司總經(jīng)理短信要求王小七回電話，并于2月26日再次要求王小七回電話，并告知王小七2月26日應(yīng)該回公司上班。

2月25日，王小七短信告知公司總經(jīng)理其“已請(qǐng)了一周病假，今天還需去醫(yī)院檢查。如有急事還請(qǐng)安排其他同事代勞”等，當(dāng)日公司總經(jīng)理回復(fù)，請(qǐng)王小七將工作交待一下等，并要求王小七“將上周的病假證發(fā)來。”

2月25日晚，王小七通過電子郵件告知公司總經(jīng)理，其今天去醫(yī)院就診，醫(yī)生要求其繼續(xù)臥床休息，給其14天病假，并指出公司人力資源部作為公司管理職能部門，只安排王小七一人，且不設(shè)工作崗位主次，說明公司管理存在漏洞等。

2月28日凌晨，公司總經(jīng)理電子郵件回復(fù)王小七，要求王小七告知生何病、需休多久的病假等。

3月17日，王小七向公司總經(jīng)理發(fā)送電子郵件，繼續(xù)要求請(qǐng)休病假，并通過郵件附件方式向公司總經(jīng)理發(fā)送了“甲醫(yī)院”的四份病假建議書掃描件，病情及病休時(shí)間分別為：

急性腸胃炎，2014年2月19日至2014年2月21日；

腰椎間盤突出，2014年2月24日至2014年3月2日；

腰椎間盤突出，2014年3月3日至2014年3月16日；

腰椎間盤突出癥，2014年3月17日至2014年3月31日。

3月25日，公司總經(jīng)理通過電子郵件要求王小七在本周內(nèi)務(wù)必提供歷次就醫(yī)的掛號(hào)、檢查和病史記錄以及治療記錄，但未果。

3月31日，王小七又通過短信告知公司總經(jīng)理，醫(yī)生讓其明天去復(fù)診，其再請(qǐng)一天假。

4月1日，王小七又短信告知，其今天去醫(yī)院復(fù)診，醫(yī)生要求其再休息一個(gè)月。

5月2日，王小七通過電子郵件向公司遞交了請(qǐng)休2月19日至5月31日的請(qǐng)假單，并在郵件附件中提供了其2014年3月31日、4月30日在“甲醫(yī)院”的就診記錄及兩份病假建議書的掃描件，該兩份病假建議書載明的病情及病休時(shí)間分別為：

腰椎間盤突出，2014年4月1日至2014年4月30日；

腰間盤突出，2014年4月30日至2014年5月31日。

天啦！休假時(shí)間環(huán)環(huán)相扣，密不透風(fēng)啊，總經(jīng)理和員工暗戰(zhàn)，過了十幾招，員工內(nèi)力深厚，見招拆招！

公司決定出大招！必須主動(dòng)出擊！

5月8日，公司向王小七發(fā)出書面函件，指出王小七2014年2月19日以來提交的病假資料存在病假建議書中醫(yī)療卡號(hào)不一致、不同病假建議書醫(yī)療卡號(hào)不同、就診號(hào)序號(hào)信息與兩次就診之間的間隔時(shí)間不切實(shí)際、診斷意見差異較大、醫(yī)院公章看似存在問題等情況，故要求王小七在2014年5月15日之前對(duì)上述問題予以反饋，并提供自2月19日至今與病假相關(guān)的所有病假建議書、掛號(hào)憑證原件及就醫(yī)記錄復(fù)印件。

公司并告知王小七公司將安排快遞員于2014年5月15日至王小七住址收取上述相關(guān)資料，并針對(duì)王小七的反饋及問題的嚴(yán)重性決定給予相應(yīng)的處分，包括解除勞動(dòng)合同；如王小七未對(duì)信函作出回應(yīng)，公司將依據(jù)現(xiàn)有材料，對(duì)王小七上述情況及行為進(jìn)行評(píng)估，并將收到書面結(jié)果等。

員工避實(shí)就虛，將公司出招化解于無形！

王小七收到上述函件后，未對(duì)公司予以回應(yīng)或反饋。

2014年5月14日，公司委托員工向王小七通過手機(jī)短信詢問王小七次日何時(shí)方便來收取病假單等就醫(yī)證明原件，未果。

次日，公司派快遞員至王小七處收取病假單等就醫(yī)證明原件，亦未果。

佩服，太高明了！根本不理??！

公司忍無可忍，祭出殺手锏！解雇！

2014年5月23日，公司向王小七發(fā)出解聘通知，以王小七未在2014年5月15日前對(duì)公司5月8日函件中所指控問題予以反饋，也未提供信函中所要求提供的自2月19日至今與病假相關(guān)的病假建議書及掛號(hào)憑證原件、個(gè)人門診就醫(yī)記錄復(fù)印件，經(jīng)對(duì)所有事實(shí)及情況進(jìn)行評(píng)估，并考慮到王小七拒絕且未能在本次調(diào)查中進(jìn)行配合，或提供任何合理的反饋和滿意的解釋，故公司視作王小七對(duì)以上指控屬實(shí)，并認(rèn)為上述行為已嚴(yán)重觸犯了公司的規(guī)章政策，故對(duì)王小七作出解除聘用合同的決定。

員工：沒那么容易，等著瞧！

2014年8月5日，王小七向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金135，972元；

仲裁委員會(huì)于2014年10月8日作出裁決，裁令公司支付王小七違法解除勞動(dòng)合同賠償金135，972元。

公司對(duì)仲裁裁決不服，遂訴至法院，請(qǐng)求判決不支付王小七違法解除勞動(dòng)合同賠償金135，972元。

一審環(huán)節(jié)雙方再次過招

一審法院查明，公司《員工手冊(cè)》有如下規(guī)定：

2.11.4條規(guī)定，員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、公司員工手冊(cè)中的相關(guān)規(guī)定或者公司其他規(guī)定等，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，無任何補(bǔ)償；

4.3條規(guī)定，員工使用各類假期都須提前填寫請(qǐng)假單向上級(jí)主管書面申請(qǐng)，由相應(yīng)權(quán)限的上級(jí)主管批準(zhǔn)后方能休假；病假和緊急事務(wù)除外；對(duì)于因病假、喪假等緊急情況無法提前書面申請(qǐng)的，應(yīng)在當(dāng)天上午10點(diǎn)前以電話方式通知主管和人力資源部相關(guān)人員，并在返崗當(dāng)日補(bǔ)辦書面申請(qǐng)；員工病假必須提供醫(yī)院就診記錄（區(qū)級(jí)以上），否則作事假處理，兩天及以上，除須出具醫(yī)院的就診記錄外，還需提供醫(yī)院病假證明；

9.4條規(guī)定，員工無正當(dāng)理由累計(jì)曠工3個(gè)工作日等，將受到立即解聘處分并無任何解聘補(bǔ)償金。

王小七簽署了公司《員工手冊(cè)》確認(rèn)信。

一審審理中，公司再出大招！向法院申請(qǐng)調(diào)查令，至甲醫(yī)院查詢與該案相關(guān)的王小七2014年2月19日、2月24日、3月3日、3月17日的病假建議書以及2014年3月31日、4月30日病假建議書及就醫(yī)記錄。

該醫(yī)院經(jīng)查詢，在法院調(diào)查令中明確無法查詢到上述相關(guān)病假記錄。

一審法院審理后認(rèn)為：勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中應(yīng)誠實(shí)守信，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度。

雖然王小七自2014年2月19日開始至2014年5月23日期間一直通過短信或電子郵件等方式連續(xù)向公司請(qǐng)休病假，并向公司提供了相關(guān)病假建議書的復(fù)印件，但是一則從已查明事實(shí)來看，甲醫(yī)院并未查找到王小七所提供的上述病假建議書復(fù)印件的相關(guān)病假記錄，王小七亦無其他證據(jù)證明其上述期間的病假建議書的合法有效性，故對(duì)王小七所提供的上述期間的病假建議書的真實(shí)性難以確認(rèn)，對(duì)王小七主張其上述期間屬于病假的事實(shí)亦不予確認(rèn)；

二則在公司對(duì)王小七所提供上述病假建議書等請(qǐng)休病假材料提出異議并要求王小七予以解釋、反饋，并要求王小七提供相關(guān)病假建議書、就診記錄等原件的情況下，王小七對(duì)此均未予回應(yīng)，也未有證據(jù)證明其向公司提供了上述材料的原件，王小七該行為確實(shí)有違公司《員工手冊(cè)》中所規(guī)定的請(qǐng)休病假應(yīng)提供就診記錄、病假證明的規(guī)定。

綜上，公司于2014年5月23日以王小七2014年2月19日至2014年5月23日期間病假不成立，屬曠工，屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除王小七勞動(dòng)合同的行為，并無不妥。公司要求不予支付王小七違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求，有事實(shí)和法律依據(jù)，予以支持。

據(jù)此，一審法院依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，判決公司無需支付王小七違法解除勞動(dòng)合同賠償金135，972元。

員工上訴，再甩出三招

員工不服一審判決，提起上訴，上訴理由：

（1）公司系以王小七未對(duì)指控問題予以反饋、未提供病假建議書、掛號(hào)記錄原件、門診就醫(yī)記錄復(fù)印件等材料為由作出解除，并非以曠工為由作出解除；

（2）公司已支付王小七相關(guān)期間的病假工資，又主張王小七該期間系曠工，明顯自相矛盾；

（3）公司作出解除并開具退工證明之后，方將該解除事宜通知工會(huì)，屬于程序違法。

二審判決：駁回上訴，維持原判

本院認(rèn)為：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

本案中，公司2014年5月23日的解除通知中明確載明，王小七未對(duì)該公司2014年5月8日信函中對(duì)其2014年2月至同年5月病假建議書的真實(shí)性提出質(zhì)疑等指控問題予以反饋，也未提供信函中要求提供的相關(guān)期間病假建議書及掛號(hào)憑證原件、門診就醫(yī)記錄復(fù)印件，視作公司在2014年5月8日信函中的指控屬實(shí)，公司以王小七的行為嚴(yán)重違反其公司規(guī)章制度為由解除了與王小七的勞動(dòng)合同。本院分析如下：

首先，根據(jù)已查明之事實(shí)，在公司對(duì)王小七相關(guān)期間病假建議書等請(qǐng)休病假材料的真實(shí)性提出質(zhì)疑并要求王小七予以解釋、反饋、提供相關(guān)材料原件的情況下，王小七對(duì)此均未予回應(yīng)；

其次，王小七稱上述病假建議書以及就診記錄、掛號(hào)單據(jù)等原件均已交付公司，但對(duì)其主張并未提供證據(jù)予以證明，本院不予采信；

再次，原審法院的調(diào)查令顯示甲醫(yī)院無法查詢到王小七相關(guān)期間的病假建議書的病假記錄，王小七并未提供其他證據(jù)證明病假建議書的合法有效性，故本院對(duì)該期間王小七屬于是病假的事實(shí)不予確認(rèn)。

綜上，王小七2014年2月至同年5月期間的病假不能成立，即屬于公司2014年5月8日信函中對(duì)其病假建議書的真實(shí)性提出質(zhì)疑等指控問題屬實(shí)，王小七無正當(dāng)理由不上班，屬曠工，公司以王小七嚴(yán)重違反其公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，并無不妥。因此，王小七要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金的上訴請(qǐng)求，不予支持。

綜上所述，上訴人王小七的上訴請(qǐng)求，理由不成立，本院難以支持。駁回上訴，維持原判。

案號(hào)：一審（2014）浦民一（民）初字第42467號(hào)；二審：（2015）滬一中民三（民）終字第579號(hào)