文 |?徐旭東， 江蘇宿遷市人社局調解仲裁處

實務文章，來源于勞動法庫，供朋友圈轉發分享！

江蘇省宿遷經濟開發區某家用品制造企業女工劉某，于2016年3月入職，2016年8月離職。后因身體不好，辭職入院治療。離職后，用人單位以劉某未辦理工作交接手續為由，拒付在職期間尚未發放的應當勞動報酬。

劉某因此在江蘇省人社廳勞動人事爭議調解平臺上登記了這個爭議，請求平臺調解專家利用平臺的快捷處理方式，進行調解，解決拖欠工資問題。

這個案子具有一定的共性，今年在調解平臺上類似因未辦理交接手續被用人單位扣留最后一個月工資的爭議已有好多起，這種做法似乎已經成了本地幾個大型紡織服裝企業的人事管理慣例。勞動者由于怕麻煩和維權意識不強，往往忍氣吞聲了事。

用人單位的理由是勞動密集型企業工人流動性大，很多人辭職比較隨意，往往和現場主管打個招呼就走了，人事管理難度很大。用扣留最后一個月工資的手段，要求工人遵守離職手續辦理流程，是企業經營權里對勞動力管理權，是一種自主支配權，也是企業自主經營權。

從權利分析角度看，本案實質上是勞動者的勞動報酬權和用人單位的經營自主權沖突，這種沖突下究竟哪個權利更應受到優先保護，或者說哪個權利具有更高的位階，是我們分析問題、解決問題的邏輯出發點。

首先，法理上，勞動報酬權位階高于企業經營權。

勞動法學家馮彥君認為，勞動權里工作權是基礎和前提，報酬權和福利權是核心，其他權利是保障。

基于報酬權在勞動權里的核心地位，也就是說，這個權利不能得到優先和切實保障，勞動權就是無法得到根本保護。浙江大學許建宇副教授認為，用人單位的經營自主權包括人財物、產供銷等諸多方面的內容，企業的勞動力使用權是其中經營權的一個組成部分。在理論上屬于私權（財產權）的范疇。當勞動權和經營權發生沖突時，毫無疑問，作為生存權的勞動權應該獲得優先保障。勞動權雖然是逐漸從私權領域脫離出來而自成體系，但由于其生存權的性質，效力層次高于普通的物權、債券、知識產權等私權，應是一般規則（見《勞動權的位階與權利（力）沖突》，浙江大學學報2005年1月刊）。

根據上述分析，在仲裁和司法階段在發生權利沖突，面臨裁判困境時，報酬權的保護優先于用人單位財產權的保護，是仲裁員和法官不能忽略的法律前見。正如勞動法學家馮彥君說，“報酬請求權在性質上屬于債權，不過與一般的債權不同，報酬請求權具有法定優先性。這是法律根據勞動報酬具有生活保障價值所賦予的優先于一般債權請求權獲得清償的屬性”（上述直接和間接引用馮彥君觀點，均來自《勞動權略倫》，社會科學戰線，2003，[1]P167-175）。

其次，法律法規上，扣留和延期支付報酬權沒有依據。

基于上述法理的一般性分析，報酬權的絕對保護同樣在工資支付很多方面得到印證。

比如，勞動法50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。在這里，無論用人單位找多少理由，比如供應商拖欠貨款是尚未收回、勞動者工作存在諸多瑕疵、用人單位生產任務未完成，等等，均不能免除其及時足額支付工資的法定義務。

又如，勞動法第44條規定的延長工作時間、休息日安排工作、法定休假日安排工作必須支付150%、200%、300%的工資報酬，這種支付具有剛性，無論用人單位的生產任務是否完成，是否生產出大批量殘次品，產品是否銷售得出去，勞動者是否在勞動過程中切實履行了忠誠勤勉義務，用人單位都不得低于上述標準支付工資。

特別能顯示絕對保護的是，民法中最根本的“對等價值”原則，在勞動法里進行了相當程度的修正。根據民法原則，基于不可歸責于雙方當事人之事由致給付不能者免給付義務，但在勞動法里，基于不可歸責于雙方當事人之事由致不能給付時，雇主仍有工資給付義務，此項義務以具體規定在勞動者請假規則中最為明顯（見臺灣黃越欽《勞動法》，中國政法大學出版社2003年4月第一版，P37）。我國的原勞動部《工資支付暫行規定》第12條明文規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同約定的標準支付勞動者工資。也就是說，勞動者在這種情況下未提供勞動，用人單位工資需照付不誤。

具體到上述案例，《工資支付暫行規定》第9條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除和終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。從法律規則分類看，這是一條典型的命令性法律規則。關鍵點是“同時”和“一次性付清”。依據此條規定，解除和終止勞動合同時，用人單位一次性付清工資是無條件義務，不得附加交接工作、歸還財物等前置條件，無論是勞動者否交接工作，歸還保管的單位財物，等等，由于這些都不是法律規定的抗辯理由，均不能作為扣留或延期支付工資依據。另外，這種支付是一次性的，不允許分次支付。分期支付同樣不是法律規定的抗辯理由。

有人對此不以為然，認為這樣不公平，覺得用人單位的權利無法保障。其實，用人單位除了工資手段不能用之外，仍然有其他制約勞動者不交接工作、不歸還占有財物等不當行為的手段。比如，勞動合同法第49條第二款，就規定勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。由于經濟補償金性質不同于勞動報酬，當然可以作為用人單位制約勞動者不誠信的離職行為之手段。

另外，用人單位還可以依據勞動合同法第90條規定，勞動者違反勞動法解除勞動合同的，給單位造成損失的，應當承擔賠償責任，要求勞動者對其不誠信的離職行為承擔賠償責任。

不過，上述用人單位的制約手段，僅僅可以用經濟補償、賠償等，不能用勞動報酬。

第三，在實踐中，扣留和延期支付離職前應付工資，是用人單位不當規避經營風險的做法，應予否定。

現代經濟中，企業作為市場主體，其經營風險無處不在，其規避風險的做法也日漸完善。

任何規避風險行為都有代價付出，這種代價可能是資金、人力、機制等等，尤其是我國企業，在國際分工中抗風險能力比較弱，在尋求避險時，由于勞動者在勞資談判中處于劣勢地位，其權利很容易被企業以各種理由犧牲掉。

本案及其他類似的企業扣留離職前尚未結算工資和獎金的做法，實質上就是當下勞動密集型企業為了緩解壓力，保留熟練工等目的，給勞動者離職設置障礙，增添勞動者離職代價，希冀其被迫推遲或放棄離職。根本上說，仍然是一種人力資源策略考慮。

當然，也有一些企業在面對高管人員、技術人員流失時，以更多附加在勞動者一方的非勞動因素條件，來逼迫勞動者就范。比如，高管人員往往采用年薪制，很大一部分收入需要到次年考核發放。高管人員與用人單位的尚存股權等爭議，在解除勞動合同之后，因股權未得到妥善處理，用人單位拒付或延期支付高管人員工資、績效工資。其實，股權爭議不屬于勞動爭議范疇，其解決程序復雜，又有股東優先購買權限制，需要經過股東會決議、工商變更等諸多手續，往往耗時長久，甚至需要遙遙無期的訴訟。以解決股權爭議作為績效工資發放的前提條件，沒有任何法律依據。無論股權爭議是否處理完結，均不得拒付或延期支付高管人員的工資、績效工資。

此類扣發和延期支付勞動者報酬的理由還有五花八門，有的看起來頗有道理，被寫進了用人單位的管理制度。比如，技術人員未及時移交技術資料，未將技術方法教會給接替其工作的人員，售樓人員離職時因房產尚未交付不能領取應得銷售提成，企業崗位空缺尚未招聘到合適的接替人員代替離職人員，個人對企業老板欠款尚未歸還，等等，不一而足。

我們知道，依據勞動爭議司法解釋一第19條規定，用人單位依法制定的規章制度，對勞動者具有約束力。但是，且不說這些規章制度是否具有合法性，在爭議產生后，尚需仲裁或司法審查。依特別法優先適用規則，由于工資支付暫行規定是特別法（廣義），在解決工資發放爭議中，應當優先適用是不言而喻的。上述工資支付暫行規定具體條款，應當優于勞動合同法規章制度條款而得到仲裁、司法裁判的優先適用。由于這些五花八門的理由均違反了《工資支付暫行規定》第9條，因而無效。

可資比較的案例，勞動法庫公眾號2016年12月18日曾發表李迎春律師的分析文章《員工提前離職，為何公司支付25萬年終獎》，該公司的員工手冊規定，員工主動離職，公司不予發放年終獎金。這條規定還是該離職高管參與討論、同意發布并實施的。該案中，員工手冊的規定因與離職高管的勞動合同條款沖突，被兩級法院棄之不用。想想，如果員工手冊的規定，與勞動法法條相沖突，依舉輕以明重之法律適用方法，更應棄之不用。

總之，企業的經營風險只能靠合法的手段去規避。

回到上述調解平臺案例，最后調解結果是用人單位支付應發工資，劉某填個表格，辦了簡單的交接手續。