高先生于2015年3月入職山水公司，擔任駐場員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、團隊業務表現以及員工個人工作表現等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發放上一年度年終獎，2016年至2020年年終獎的金額均不固定，數額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對其發放2021年度年終獎。后雙方發生爭議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎3萬元。

高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會向其發放年終獎，這屬于雙方對年終獎條款達成的一種不成文的事實約定，故公司應按照其月工資標準3萬元支付其2021年度年終獎金。

山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎金額，年終獎發放屬于公司自主經營權的范疇，公司有權根據經營狀況決定年終獎如何發放。2021年公司經營困難、持續虧損，不具備發放年終獎的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎。

訴訟中，山水公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。

海淀法院審理后認為，雙方簽訂的勞動合同未明確約定年終獎發放條件及考核標準，但此前山水公司自2016年起已連續5年向高先生發放年終獎，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎2.5萬元。山水公司作為負有管理責任的用人單位，應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及核算方式承擔舉證責任，但山水公司并未就此提交證據，應承擔不利后果；山水公司以經營困難為由主張無須支付年終獎，但未就其主張的經營虧損情況提交證據，應承擔舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。

宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現已生效。

（韋涵）

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。年終獎作為“獎金”是用人單位除常規工資外向勞動者支付的額外報酬，屬于勞動報酬的組成部分，具備獎勵激勵性質。

現行法律法規并未硬性規定用人單位是否設定年終獎、如何設定等，用人單位對年終獎是否發放、發放條件和標準等屬于用人單位經營管理自主權的范疇。勞動者請求用人單位支付年終獎的，通常考量以下因素：

雙方當事人對年終獎是否有明確約定？年終獎是否實際發放？

勞動合同法第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者勞動報酬。第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬”。司法實踐中，雙方當事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動合同、薪資確認單等文件中對年終獎的發放條件、發放金額等作出明確約定。故雙方對年終獎發放條件及標準有約定的，法院將依據約定處理。

司法實踐中，勞動者通常會提交銀行流水、工資條、收入納稅明細等材料證明以往年度曾發放過年終獎以及年終獎的發放金額。若以往年度用人單位曾持續、規律地向勞動者發放年終獎，用人單位應當對訴爭期間未發放年終獎作出合理解釋，否則應承擔不利后果。

依據勞動合同法第四條的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等規章制度或者重大事項時，應遵循嚴格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎的發放條件，而單位內部經民主程序制定好的規章制度中對年終獎有明確規定的，應將該制度作為處理年終獎爭議的依據。

實踐中，部分用人單位存在認識誤區，認為“提前離職的員工不享受當年度年終獎”。對此，最高人民法院指導案例183號房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案中明確否認了這一觀點，認為：年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。實踐中，部分用人單位以公司經營困難、勞動者年終考核不合格等主張勞動者無權享受年終獎，用人單位提舉的常見證據包括：（1）勞動合同、薪酬確認書等，以證明雙方約定的年終獎發放條件；（2）員工手冊、薪酬辦法等規章制度，以證明年終獎發放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經營賬目、審計報告等材料，以證明自身存在經營困難，不具備發放年終獎的條件；（4）績效考核文件、考核結果，以證明勞動者不符合年終獎發放標準。

在此提示，用人單位應規范自身用工管理，細化對年終獎發放的約定或規定，自覺維護勞動者合法權益；勞動者也應規范履職，遵守公司規章制度，積極完成工作任務，發生爭議時應充分注意勞動合同或規章制度中有關年終獎的條款，注重留存佐證己方主張的相關證據。

來源：人民法院報

來源：人民法院報，作者：蔡 笑

據不完全統計，近五年來，北京市海淀區人民法院平均每年審理、審結涉“年終獎”類勞動爭議糾紛案件近百件，但70%左右的案件中，勞動者關于“年終獎”的訴訟請求均無法得到支持。

針對以上情況，2017年年初，海淀法院勞動爭議審判庭對近年來“年終獎”類勞動爭議糾紛案件中勞動者的敗訴原因進行了分析，并發現：雖然年終用人單位向勞動者發放的款項、實物等都被習慣稱為“年終獎”，但從法律層面解讀，“年終獎”可分別歸納入“工資”、“績效工資”、“物質獎勵”等不同范疇，因此，廣大勞動者在與用人單位因“年終獎”問題而發生糾紛時，勞動者應區分“年終獎”的具體法律性質，依法、理性維權，合理、有效舉證。

“工資”型年終獎

如用人單位與勞動者以《勞動合同》、《薪資確認單》等形式，明確約定勞動者的“勞動報酬”中包含有特定金額的“年終獎”，而且雙方并未對“年終獎”的發放條件作出特殊約定，那么，該種“年終獎”可以視為勞動者的工資組成部分。

對于“工資”型年終獎，在雙方并無“工資結算協議”等特殊約定的情況下，勞動者僅需證明雙方間存有“年終獎”約定，就有權依據勞動合同法第三十條之規定，要求用人單位及時、足額履行支付義務。而用人單位不得以勞動者未續簽勞動合同、公司經營業績不佳等理由拒絕支付。

“績效工資”型年終獎

如用人單位與勞動者以《勞動合同》、《績效考核辦法》、《年度任務書》等形式明確約定勞動者享有“年終獎”，但同時雙方又明確約定“年終獎”的有無及具體金額由“公司業績”、“銷售任務”、“個人績效”、“考評結果”等因素決定，那么該種“年終獎”可以視為勞動者的“績效工資”。

對于“績效工資”型年終獎，勞動者需首先證明雙方間存有“年終獎”約定。進而，法院將依據勞資雙方提交的證據，綜合審查勞動者是否滿足“年終獎”的發放條件及發放標準。如用人單位可以提交充分、有效的證據證明勞動者“績效不佳”，則勞動者就有可能無法獲得或無法足額獲得“年終獎”。反之，如用人單位無法充分、有效證明勞動者“績效不佳”，則用人單位就可能承擔敗訴風險，即依據雙方約定金額向勞動者支付“年終獎”。

“物質獎勵”型年終獎

如果用人單位并未與勞動者明確約定過“年終獎”，那么用人單位給予全體員工或部分員工的錢款或財物等一次性獎勵就可以視為“物質獎勵”型年終獎。

不同于“工資”型、“績效工資”型年終獎，“物質獎勵”型年終獎是企業經營自主權的體現，“物質獎勵”型年終獎的有無以及具體獎品形式、獎勵標準及分配方式等均可由企業自主決定。而且“物質獎勵”型年終獎并不適用“同工同酬”原則。