上述觀點實際都是錯誤的。福州律師蔡思斌經綜合解讀相關勞動法規及司法案例就勞動合同期滿雙方未續簽繼續工作得出如下四點結論意見。
1、雙方視為按原勞動合同約定的權利義務執行。
2、在未滿一年期限內，用人單位可以隨時終止勞動關系，無需支付違約賠償金，但需支付經濟補償金。
3、超過一年未簽署勞動合同的，雙方轉化為無固定期限勞動合同關系。
4、未滿一年期限內員工可以主張未簽署勞動合同的雙倍工資賠償。
各地法院審判實踐基本是如此操作的。
一、勞動合同期限屆滿后未續簽，用人單位可單方終止合同，但需支付經濟補償金
福州市中級人民法院 (2020)閩01民終2996號民事判決，法院認為：本案中，在雙方之間勞動合同期滿后，譚智榮仍在潤鑫公司工作，后潤鑫公司于2019年9月2日告知譚智榮不再與其續訂勞動合同，符合上述法律規定，因此潤鑫公司應向譚智榮支付經濟補償。雙方之間于2019年9月2日終止勞動關系，根據譚智榮提供的工資記錄，譚智榮在終止勞動關系前12個月平均工資為9039.5元，譚智榮于2017年6月11日入職潤鑫公司，故潤鑫公司應向譚智榮支付的經濟補償為22598.75元（9039.5元×2.5個月），一審法院未支持譚智榮關于經濟補償的訴請不當，本院予以糾正。
福州市中級人民法院 (2021)閩01民終3465號民事判決，法院認為：李潔于2019年12月3日勞動合同期滿后仍在恒瑞康公司處工作，恒瑞康公司未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，恒瑞康公司于2020年3月16日向李潔提出終止勞動關系，符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款之規定，不屬于違法解除或終止勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項之規定，恒瑞康公司與李潔因勞動合同期滿而終止勞動關系，其應當向李潔支付經濟補償。李潔在恒瑞康公司處工作共計一年零三個月，故恒瑞康公司應當向李潔支付經濟補償6750元（4500元/月×1.5個月）。
二、原勞動合同約定未辦理終止或續簽勞動合同手續而形成事實勞動關系的，視為續簽勞動合同”等條款，視為雙方續簽勞動合同，勞動者無權要求經濟補償
福州市中級人民法院(2020)閩01民終7315號民事判決，法院認為：愛尚貝臣公司與姚力志2016年12月1日簽訂的《勞動合同書》第八條第（三）款約定：勞動合同期滿后，由于甲方的原因未辦理終止或續簽勞動合同手續而形成事實勞動關系的，視為續簽勞動合同，甲方應及時與乙方協商合同期限，辦理續簽手續。雖然在2019年1月1日至2019年7月5日期間愛尚貝臣公司未與姚力志簽訂勞動合同，但根據雙方勞動合同協商一致的約定，該期間應視為雙方同意以勞動合同期滿前所簽勞動合同約定的條件繼續履行期滿后愛尚貝臣公司與姚力志之間存在的勞動合同關系，一審認定“視為已續簽勞動合同”正確。姚力志在2019年1月1日至2019年7月5日期間亦收到全額工資和福利，不存在損害其合法權益后果，一審判決結果正確，予以維持。
三、勞動合同期限屆滿后未續簽，用人單位需支付未簽合同雙倍工資
福州市中級人民法院（2018)閩01民終7929號民事判決，法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”用人單位違反規定，不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，既包括自用工之日起滿一個月未簽訂勞動合同的情形，也包括勞動合同期滿后繼續工作而未續簽勞動合同的情形,勞動者均有權要求支付雙倍工資。本案中，王梅華與中聯財保公司的原勞動合同于2016年12月31日期滿后，王梅華仍為中聯財保公司提供勞動，但中聯財保公司未在一個月內續訂勞動合同，屬于違反規定不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，王梅華有權主張支付二倍工資。現雙方對2017年2月至11月間工資數額為39820.58元均無異議，中聯財保公司應向王梅華支付2017年2月至11月未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額39820.58元。
“福建人社”公眾號文章：合同期滿未續簽勞動合同繼續用工的，應支付二倍工資（2021年08月30日）觀點：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。”該條款明確用人單位未與勞動者依法簽訂書面勞動合同，除了懲罰性賠償外，還應當與勞動者補簽書面勞動合同。該規定既適用于首次用工情形，也適用于勞動合同到期后繼續用工而未續簽的情形。”
最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用第三十四條釋義“根據《勞動合同法實施條例》第7條以及《人力資源社會保障部、最高人民法院關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號）第11號案例的精神，只要符合《勞動合同法》第14條第3款規定可視為雙方已訂立無固定期限勞動合同的情況下，用人單位即使未簽訂書面勞動合同，也無須再支付未簽訂勞動合同2倍工資，那根據本款規定視為存在無固定期限勞動合同關系后，用人單位是否還需要向勞動者支付未簽訂勞動合同2倍工資？對此，主要有兩種觀點：
第一種觀點認為，應支付未簽訂勞動合同2倍工資。主要理由有：本款規定與《勞動合同法》第14條第3款規定在文字表述上存在區別，想表達的具體含義不同。《勞動合同法》第14條第3款表述為“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，而本款表述為“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系”。相較而言，《勞動合同法》第14條第3款重在表達雙方已訂立無固定期限勞動合同，可以理解為法律擬制雙方已實際簽訂了勞動合同；而本款規定僅是表述雙方存在無固定期限勞動合同關系，與《勞動合同法》第14條第3款相比，本款使用“存在”而不是“訂立”一詞，并多了“關系”二字，因此本款僅是擬制雙方存在無固定期限的事實勞動關系，本質上仍是未簽訂書面勞動合同，故應當支付未簽訂勞動合同2倍工資。”
第二種觀點認為，不應當再支付未簽訂勞動合同2倍工資。主要理由有：《勞動合同法》規定未簽訂書面勞動合同2倍工資是一種懲罰性賠償，其立法目的主要是提高書面勞動合同的簽訂率、明晰勞動關系中雙方當事人的權利義務以及促進雙方簽訂無固定期限勞動合同，依據本條第2款視為存在無固定期限勞動合同關系后，上述三個主要立法目的已實現，勞動者合法權益已得到保護。“視為”屬于法律上擬制，法律擬制是指立法者將甲事實看成是乙事實，使之發生相同的法律效果。因此雙方即使未實際簽訂無固定期限勞動合同，“視為”應理解為雙方實際簽訂無固定期限勞動合同，產生實際簽訂無固定期限勞動合同的相關法律效果。
我們認為，本款只是規定“視為雙方存在無固定期限勞動合同關系”，文字表述與《勞動合同法》第14條第3款存在明顯區別，本質上雙方仍是沒有訂立書面無固定期限勞動合同的事實勞動關系。訂立書面無固定期限勞動合同是《勞動合同法》規定的用人單位應履行的法定責任，在用人單位未履行該責任前提下，其應受到相應制裁，以督促用人單位盡快與勞動者簽訂書面勞動合同，因此我們同意上述第一種意見。
四、勞動合同到期后繼續工作但未簽訂勞動合同，滿一年之日起視為訂立無固定期限勞動合同，單位單方終止構成違法解除，應支付賠償金
?重慶市高級人民法院(2018)渝民申1836號民事裁定書，法院認為：本案中，劉中輝與德凱公司于2015年8月簽訂的《勞動合同書》約定的勞動期限在2016年8月8日屆滿，劉中輝自2016年8月9日起繼續在德凱公司工作，德凱公司未提出異議，但雙方未再訂立書面勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”該法第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”由于德凱公司在2016年8月9日起一年內未與劉中輝簽訂書面勞動合同，根據上述法律、行政法規的規定，德凱公司應自2016年8月9日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向劉中輝每月支付二倍的工資，并視為自2016年8月9日起滿一年的當日已經與劉中輝訂立無固定期限勞動合同。在視為雙方訂立無固定期限勞動合同后，德凱公司于2017年8月25日以劉中輝不續簽固定期限勞動合同為由解除雙方的勞動關系，屬于違法解除，德凱公司應根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，向劉中輝支付賠償金。
相關法律規定：
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。
根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條? 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。”
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款? ?用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條? 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款???用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
蔡思斌
2022年7月20日
某公交公司根據民主程序制定的規章制度規定：發生交通安全事故，除承擔相關責任和按照公司規定比例承擔直接損失外，考核經損超過200000元（含200000元）；或發生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動關系。
舒某駕駛車輛時發生交通事故，承擔次要責任，某公交公司以舒某發生交通事故嚴重違反公司規章制度，與舒某解除勞動關系。
法院認為，本案爭議焦點為某公交公司的《司乘人員績效考核規定》規章制度是否有效。
用人單位規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，規章制度要作為處罰依據，不僅制定程序要合法，規章制度的內容也要合法合理，不能存在明顯不合理的情形。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定，涉及勞動者切身利益的規章制度應經民主程序制定并向勞動者公示。
本案公司的《司乘人員績效考核規定》經過民主程序制定并依法公示，內容不違反法律法規的強制性規定，符合規章制度的合法性要件。
公司的《司乘人員績效考核規定》規定，發生交通安全事故，除承擔相關責任和按照公司規定比例承擔直接損失外，考核經損超過200000元（含200000元），或發生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動關系。該規定是否存在明顯不合理的情形應根據個案的適用結果來判斷。
如果適用該規定存在顯失公平情形的，應認定該規章制度不合理而不能作為該案的處罰依據。
判斷是否顯失公平應主要考慮解除勞動關系是否與勞動者的過錯大小、給用人單位造成損失的程度相當。
交通事故責任分全部責任、主要責任、同等責任、次要責任、無責任，責任的劃分確定了勞動者的過錯以及過錯大小。
公司的規章制度規定解除勞動合同的事由只考慮了給用人單位造成損失的大小而沒有考慮勞動者的過錯程度，的確存在不合理的一面，但是這種不合理并不在任何情況下均存在。
如果勞動者對交通事故的發生沒有任何過錯，適用該規定解除勞動合同就不合理；如果勞動者對交通事故的發生具有過錯并且造成了較大的損失，適用該規定解除勞動合同就不存在嚴重不合理之處。
本案中，舒某在該交通事故中負次要責任，并且造成一人死亡，給某公交公司造成的損失遠遠大于200000，故舒某違反交通規則具有過錯又給某公交公司造成較大損失，屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為，公司解除與舒某的勞動關系合法有效。某公交公司無需支付舒某解除勞動關系賠償金。
【實務分析】
用人單位的規章制度必須在法律法規的框架下制定或修改，不得與法律法規相沖突。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
一般而言，人民法院應該在四個方面對規章制度進行審查，分別是合法性、合理性、溯及力、優先性。
一、合法性
1、主體合法
企業內部并非任何內設機構都能制定勞動規章制度，只有處于用人單位最高管理層的機構（如國有企業的職工代表大會）才能以用人單位的名義制定規章制度，其他內設機構制定的規范性文件都不能定性為規章制度。
比如，某個內設部門規定其員工必須比公司規定的時間早到半個小時，否則將從公司給予部門的績效獎金中扣除部分金額作為罰款，顯然罰款無效。
母公司能否代替子公司制定規章制度，換言之，母公司的規章制度能否當然適用于子公司，對此法律沒有明確規定。
如果雙方的勞動合同約定適用母公司的員工手冊，則母公司的規章制度可以適用于子公司員工。如果沒有約定，我認為還需經過子公司的職工代表大會或者全體職工討論的民主程序，并且公示才能在子公司適用。
2、制定程序合法
一般認為，只要企業制定的勞動規章制度已經經過了職工大會或職工代表大會討論，并存在與工會或職工代表協商的過程，即為合法，至于勞動者或者工會的意見是否被采納在所不問。因為規章制度的制定權本質上屬于用工自主權，應由企業行使。
3、公示程序合法
對于公示的形式，法律并沒有明確規定。只要用人單位舉證證明勞動規章制度已經以某種方式向勞動者告知或公示，即符合法定的公示程序要求，并不一定要有勞動者簽名確認。
4、內容合法
規章制度必須在法律規定的框架下制定，其內容不得違反國家法律、行政法規及政策的規定。規章制度不得排除勞動者的主要權利，免除用人單位的責任，否則應認定無效。
比如，如果規章制度規定員工過失給公司造成損失需全額賠償，該規定排除了勞動者主要權利，應認定無效。
因為，任何人不能保證不犯過失，這是經營風險，勞動者工作所得大部分由用人單位獲取，損失卻要勞動者全額承擔，免除了用人單位本應承擔的風險和責任，自應無效。
本案某公交公司的《司乘人員績效考核規定》經過民主程序制定并依法公示，內容不違反法律法規的強制性規定，符合規章制度的合法性要件。
二、合理性
規章制度的制定屬于用人單位用工自主權的行使，一般而言，法院不宜過度干預。只有規章制度嚴重不合理的，司法才應對其效力作出否定評價，一般合理性不應審查。
比如本案中公交司機給公交公司造成多大損失可以解除合同，5萬還是20萬都屬于一般合理性問題，法院不會干預。但是如果不區分公交司機的過錯，單純以造成損失金額作為解除合同的依據則有時會明顯不合理。
我們同時受理的該公交公司另一個勞動爭議案件，該案中公交司機對事故的發生完全沒有過錯，交警認定公交司機無責任，但造成的損失金額同樣達到了20萬，如果支持公交公司解除合同，則會產生明顯不合理的后果。
那么，如何判斷規章制度是否嚴重不合理呢？我們不能因為適用某項規章制度在某些情況下會嚴重不公平就一概否定其效力，而不管本案適用該規章制度是否會產生不公平的后果，這樣會嚴重干涉用人單位用工自主權。
筆者認為判斷規章制度是否嚴重不合理的標準在于在本案中適用該規章制度后會不會產生顯失公平的后果。如果會產生顯失公平的后果，則認定該規章制度嚴重不合理。
本案中，舒某對交通事故的發生有過錯，并且給公司造成的損失遠遠大于20萬，故適用該規章制度不會產生嚴重不公平的后果，公交公司可以以舒某嚴重違反用人單位規章制度為由解除合同。
三、溯及力
所謂溯及力，指的是規章制度的時空效力。“不溯及既往”是現代法治的基本原則。規章制度的時間效力從第一個層面而言，是指規章制度對頒布之前的行為是否有約束力。
規章制度僅對其施行后的行為產生約束力，除非有關規定對勞動者有利。所以如果用人單位制定新的規章制度并且要溯及既往則一概無效。
比如，公司制定的新的提成工資支付制度只能對之后的行為產生約束力，勞動者之前產生的提成工資應按老的規章制度計算。如果公司按新的提成工資支付制度給付的工資低于按舊的提成工資支付制度計得的工資屬于克扣工資，勞動者可以追索并以此被迫解除合同。但如果新的提成工資支付制度對勞動者有利，勞動者肯定會接受，此時可按新的規章制度實施，這不是說新的規章制度有溯及力，實際上是勞動者同意才可溯及既往。
規章制度的時間效力從另一個層面而言，是指規章制度能否對員工下班后的行為產生約束力。
一般而言，公司規章制度不能約束員工下班后的行為，但也不能一概而言。比如，公司規章制度規定不得在公司賭博，否則開除。幾個員工下班后在公司的宿舍賭博被公司發現，公司是否可以處罰。
筆者認為雖然不屬于上班時間，但仍在公司場所內，所以應當遵守公司的規章制度，員工賭博屬于嚴重違反規章制度的行為，公司可以處罰。
規章制度的空間效力是指規章制度適用的地域范圍以及所能約束的事項范圍。就規章制度適用的地域范圍而言，規章制度一般只能規范勞動場所內的行為，但勞動場所外的行為是否一概無約束力也不能一概而論。
比如，兩個員工下班后在廠門口因瑣事打架，給公司的上下班秩序造成了影響，公司也可以對兩員工作出處罰。
就規章制度所能約束的事項范圍而言，規章制度不能規定工作職責以外的事項。
比如規章制度規定勞動者被行政拘留的，用人單位可以解除勞動合同，可能會被認定違法解除，除非勞動者被行政拘留同時構成曠工（當然也有意見認為勞動者被行政拘留不構成無故曠工，這個存在爭議）。
筆者曾經審理一個案件，員工在法定節假日因聚眾賭博被行政拘留3日，法定節假日期間被拘留2日，工作日被拘留1日。公司以員工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。但是公司規章制度規定行政拘留可以開除，違反了《勞動合同法》而無效，因為《勞動合同法》規定只有被追究刑事責任的才可以解除合同。
公司若以曠工為由解除，就算這種情況可以認定為曠工，由于員工只曠工一日，沒有達到曠工3日可以開除的程度，故亦不能開除。最終此案被認定為違法解除，公司需支付賠償金。
四、優先性
規章制度的優先性是指規章制度與勞動合同、集體合同相沖突時，何者優先適用的問題。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的，勞動者請求優先適用合同的，人民法院應予支持。所以，規章制度不能與勞動合同和集體合同相沖突，否則就不能適用。
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