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小編按：員工“泡病假”是用人單位最為痛恨的行為之一，但又常常無計可施。下面這則案例，重現了一個“泡病假”案例勞資雙方的攻與防，供實務中參考！

王小七2009年12月14日進入美研公司工作，擔任人力資源部招聘經理職務。最后一份勞動合同的期限至2015年12月13日止。

2014年2月19日，王小七通過短信向公司總經理以昨晚發高燒為由請兩天假。

2月20日，王小七又以“醫生讓其先臥床休息一周”為由通過短信向公司總經理請假。公司總經理于2014年2月21日回復“好吧”。

2月24日，公司總經理短信要求王小七回電話，并于2月26日再次要求王小七回電話，并告知王小七2月26日應該回公司上班。

2月25日，王小七短信告知公司總經理其“已請了一周病假，今天還需去醫院檢查。如有急事還請安排其他同事代勞”等，當日公司總經理回復，請王小七將工作交待一下等，并要求王小七“將上周的病假證發來。”

2月25日晚，王小七通過電子郵件告知公司總經理，其今天去醫院就診，醫生要求其繼續臥床休息，給其14天病假，并指出公司人力資源部作為公司管理職能部門，只安排王小七一人，且不設工作崗位主次，說明公司管理存在漏洞等。

2月28日凌晨，公司總經理電子郵件回復王小七，要求王小七告知生何病、需休多久的病假等。

3月17日，王小七向公司總經理發送電子郵件，繼續要求請休病假，并通過郵件附件方式向公司總經理發送了“甲醫院”的四份病假建議書掃描件，病情及病休時間分別為：

急性腸胃炎，2014年2月19日至2014年2月21日；

腰椎間盤突出，2014年2月24日至2014年3月2日；

腰椎間盤突出，2014年3月3日至2014年3月16日；

腰椎間盤突出癥，2014年3月17日至2014年3月31日。

3月25日，公司總經理通過電子郵件要求王小七在本周內務必提供歷次就醫的掛號、檢查和病史記錄以及治療記錄，但未果。

3月31日，王小七又通過短信告知公司總經理，醫生讓其明天去復診，其再請一天假。

4月1日，王小七又短信告知，其今天去醫院復診，醫生要求其再休息一個月。

5月2日，王小七通過電子郵件向公司遞交了請休2月19日至5月31日的請假單，并在郵件附件中提供了其2014年3月31日、4月30日在“甲醫院”的就診記錄及兩份病假建議書的掃描件，該兩份病假建議書載明的病情及病休時間分別為：

腰椎間盤突出，2014年4月1日至2014年4月30日；

腰間盤突出，2014年4月30日至2014年5月31日。

天啦！休假時間環環相扣，密不透風啊，總經理和員工暗戰，過了十幾招，員工內力深厚，見招拆招！

公司決定出大招！必須主動出擊！

5月8日，公司向王小七發出書面函件，指出王小七2014年2月19日以來提交的病假資料存在病假建議書中醫療卡號不一致、不同病假建議書醫療卡號不同、就診號序號信息與兩次就診之間的間隔時間不切實際、診斷意見差異較大、醫院公章看似存在問題等情況，故要求王小七在2014年5月15日之前對上述問題予以反饋，并提供自2月19日至今與病假相關的所有病假建議書、掛號憑證原件及就醫記錄復印件。

公司并告知王小七公司將安排快遞員于2014年5月15日至王小七住址收取上述相關資料，并針對王小七的反饋及問題的嚴重性決定給予相應的處分，包括解除勞動合同；如王小七未對信函作出回應，公司將依據現有材料，對王小七上述情況及行為進行評估，并將收到書面結果等。

員工避實就虛，將公司出招化解于無形！

王小七收到上述函件后，未對公司予以回應或反饋。

2014年5月14日，公司委托員工向王小七通過手機短信詢問王小七次日何時方便來收取病假單等就醫證明原件，未果。

次日，公司派快遞員至王小七處收取病假單等就醫證明原件，亦未果。

佩服，太高明了！根本不理啊！

公司忍無可忍，祭出殺手锏！解雇！

2014年5月23日，公司向王小七發出解聘通知，以王小七未在2014年5月15日前對公司5月8日函件中所指控問題予以反饋，也未提供信函中所要求提供的自2月19日至今與病假相關的病假建議書及掛號憑證原件、個人門診就醫記錄復印件，經對所有事實及情況進行評估，并考慮到王小七拒絕且未能在本次調查中進行配合，或提供任何合理的反饋和滿意的解釋，故公司視作王小七對以上指控屬實，并認為上述行為已嚴重觸犯了公司的規章政策，故對王小七作出解除聘用合同的決定。

員工：沒那么容易，等著瞧！

2014年8月5日，王小七向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金135，972元；

仲裁委員會于2014年10月8日作出裁決，裁令公司支付王小七違法解除勞動合同賠償金135，972元。

公司對仲裁裁決不服，遂訴至法院，請求判決不支付王小七違法解除勞動合同賠償金135，972元。

一審環節雙方再次過招

一審法院查明，公司《員工手冊》有如下規定：

2.11.4條規定，員工嚴重違反勞動紀律、公司員工手冊中的相關規定或者公司其他規定等，公司可隨時解除勞動合同，無任何補償；

4.3條規定，員工使用各類假期都須提前填寫請假單向上級主管書面申請，由相應權限的上級主管批準后方能休假；病假和緊急事務除外；對于因病假、喪假等緊急情況無法提前書面申請的，應在當天上午10點前以電話方式通知主管和人力資源部相關人員，并在返崗當日補辦書面申請；員工病假必須提供醫院就診記錄（區級以上），否則作事假處理，兩天及以上，除須出具醫院的就診記錄外，還需提供醫院病假證明；

9.4條規定，員工無正當理由累計曠工3個工作日等，將受到立即解聘處分并無任何解聘補償金。

王小七簽署了公司《員工手冊》確認信。

一審審理中，公司再出大招！向法院申請調查令，至甲醫院查詢與該案相關的王小七2014年2月19日、2月24日、3月3日、3月17日的病假建議書以及2014年3月31日、4月30日病假建議書及就醫記錄。

該醫院經查詢，在法院調查令中明確無法查詢到上述相關病假記錄。

一審法院審理后認為：勞動者在履行勞動合同過程中應誠實守信，遵守勞動紀律和用人單位的規章制度。

雖然王小七自2014年2月19日開始至2014年5月23日期間一直通過短信或電子郵件等方式連續向公司請休病假，并向公司提供了相關病假建議書的復印件，但是一則從已查明事實來看，甲醫院并未查找到王小七所提供的上述病假建議書復印件的相關病假記錄，王小七亦無其他證據證明其上述期間的病假建議書的合法有效性，故對王小七所提供的上述期間的病假建議書的真實性難以確認，對王小七主張其上述期間屬于病假的事實亦不予確認；

二則在公司對王小七所提供上述病假建議書等請休病假材料提出異議并要求王小七予以解釋、反饋，并要求王小七提供相關病假建議書、就診記錄等原件的情況下，王小七對此均未予回應，也未有證據證明其向公司提供了上述材料的原件，王小七該行為確實有違公司《員工手冊》中所規定的請休病假應提供就診記錄、病假證明的規定。

綜上，公司于2014年5月23日以王小七2014年2月19日至2014年5月23日期間病假不成立，屬曠工，屬嚴重違反公司規章制度為由解除王小七勞動合同的行為，并無不妥。公司要求不予支付王小七違法解除勞動合同賠償金的請求，有事實和法律依據，予以支持。

據此，一審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，判決公司無需支付王小七違法解除勞動合同賠償金135，972元。

員工上訴，再甩出三招

員工不服一審判決，提起上訴，上訴理由：

（1）公司系以王小七未對指控問題予以反饋、未提供病假建議書、掛號記錄原件、門診就醫記錄復印件等材料為由作出解除，并非以曠工為由作出解除；

（2）公司已支付王小七相關期間的病假工資，又主張王小七該期間系曠工，明顯自相矛盾；

（3）公司作出解除并開具退工證明之后，方將該解除事宜通知工會，屬于程序違法。

二審判決：駁回上訴，維持原判

本院認為：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，公司2014年5月23日的解除通知中明確載明，王小七未對該公司2014年5月8日信函中對其2014年2月至同年5月病假建議書的真實性提出質疑等指控問題予以反饋，也未提供信函中要求提供的相關期間病假建議書及掛號憑證原件、門診就醫記錄復印件，視作公司在2014年5月8日信函中的指控屬實，公司以王小七的行為嚴重違反其公司規章制度為由解除了與王小七的勞動合同。本院分析如下：

首先，根據已查明之事實，在公司對王小七相關期間病假建議書等請休病假材料的真實性提出質疑并要求王小七予以解釋、反饋、提供相關材料原件的情況下，王小七對此均未予回應；

其次，王小七稱上述病假建議書以及就診記錄、掛號單據等原件均已交付公司，但對其主張并未提供證據予以證明，本院不予采信；

再次，原審法院的調查令顯示甲醫院無法查詢到王小七相關期間的病假建議書的病假記錄，王小七并未提供其他證據證明病假建議書的合法有效性，故本院對該期間王小七屬于是病假的事實不予確認。

綜上，王小七2014年2月至同年5月期間的病假不能成立，即屬于公司2014年5月8日信函中對其病假建議書的真實性提出質疑等指控問題屬實，王小七無正當理由不上班，屬曠工，公司以王小七嚴重違反其公司規章制度為由解除勞動合同，并無不妥。因此，王小七要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金的上訴請求，不予支持。

綜上所述，上訴人王小七的上訴請求，理由不成立，本院難以支持。駁回上訴，維持原判。

案號：一審（2014）浦民一（民）初字第42467號；二審：（2015）滬一中民三（民）終字第579號