吳某原為甲公司的技術員。2015年7月6日，甲公司與吳某簽訂保密與競業限制協議，約定競業期為兩年，并在吳某工作期間以每月300元的補貼作為吳某離職后的“競業補貼費”。另約定若吳某違反協議規定，則需向甲公司支付違約金10萬元。之后，甲公司以“競業補貼費”名義按每月300元的標準隨工資一并向吳某發放。2022年7月，吳某申請離職，并經甲公司批準同意。同年8月，吳某入職乙公司。后甲公司表示吳某入職的乙公司與其在營業執照登記的經營范圍均包含汽車零部件，且乙公司的關聯企業所生產的汽車氣泵產品與其生產的產品存在直接競爭關系，認為吳某違反了競業限制約定，遂申請勞動仲裁。2023年9月22日，洞頭區勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，裁決吳某違反競業限制約定，應向甲公司支付違約金5萬元。吳某不服裁決，訴至法院。
法院審理后認為，雖然法律并未明確排除用人單位通過在職期間給付競業限制補償金等其他支付形式，但競業限制補償金的性質和支付依據與正常勞動報酬明顯不同，二者應當進行明確區分。本案中，甲公司與吳某所簽訂的保密與競業限制協議系以在職期間按月發放補貼的形式給予其離職后的經濟補償，且該300元的補貼于不同月份被納入不同補貼項目并計入計稅工資總額。故法院認為甲公司在實際履行過程中，無法將競業補償金與工資作出明確區分，該補貼實為工資性質，認定甲公司未向吳某支付競業限制補償金。此外，法院認為，甲、乙公司雖然在營業執照登記的經營范圍均包含汽車零部件，但判斷兩家公司是否存在競爭關系不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定。而乙公司與其關聯企業系不同的商事主體，在甲公司未能提供明確證據的情況下，不能徑直以關聯公司存在產品競爭關系為由推定乙公司與甲公司形成競爭關系。
最終，法院依法判決吳某無須向甲公司履行競業限制義務，無須支付違約金。一審判決作出后，甲公司不服提起上訴。二審維持原判。
■法官說法■
勞動者在履行競業限制義務后，其擇業權受到限制導致經濟收入和生活質量將會有不同程度的降低。法律規定競業限制補償制度，目的在于彌補勞動者履行競業限制義務后的權益減損，故競業限制補貼與勞動報酬在性質上完全不同。本案中，用人單位濫用其在訂立競業限制條款以及支付競業限制補償金的主動支配地位，將競業限制補貼在員工在職期間隨工資一同發放，混同二者屬性，存在一定法律風險。
來源：人民法院報
]]>美某公司與創某公司為兩家關聯公司，其辦公場所一致，股東均為相同人員。2018年，黃女士入職美某公司，并與其簽訂勞動合同。約定的四年勞動期限期滿后，黃女士被安排到創某公司工作，任職的部門和工作內容基本一致，合同期限在前段期限基礎上續簽了兩年。
在新合同到期前兩個月，黃女士收到創某公司發出的簽訂勞動合同意向通知書，通知載明公司經營出現嚴重危機，給予黃女士兩種方案選擇，一是續簽勞動合同，但需要將6000元每月的稅前工資調整為3000元每月；二是不續簽勞動合同，勞動關系當月終止，工資多計發兩個月至合同期滿。黃女士認為創某公司在沒有和自己提前協商方案的前提下，且在勞動合同期限即將屆滿之時提出解除合同，是惡意裁員，于是回復創某公司不同意上述兩種方案。
隨后，創某公司發出解聘通知書，決定立即終止雙方勞動關系，并要求黃女士配合辦理工作交接。
黃女士認為創某公司違法解除勞動合同，于是申請勞動仲裁，要求創某公司支付其被克扣或拖欠工資、違法解除勞動關系賠償金，并要求美某公司對此承擔連帶責任。仲裁委裁決創某公司一次性支付黃女士解除勞動關系經濟補償金2.4萬余元。
創某公司僅向黃女士支付經濟補償金1萬元，黃女士不服，遂向荔灣區法院提起訴訟，請求判令創某公司向其支付違法解除勞動合同的經濟賠償金6.2萬元，美某公司對上述債務承擔連帶責任。
法院審理后認為，本案中，根據勞動者提交的兩用人單位的工商登記信息、勞動者工作名片、年會邀請函、工資發放和轉賬報銷款的銀行流水等證據，結合雙方在庭審中的陳述，認定兩用人單位之間存在辦公場地、股東、人員混同等情況，對勞動者構成混同用工。據此，在計算違法解除勞動關系賠償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限四年合并計算為新用人單位工作年限共計六年，并要求兩用人單位承擔連帶清償責任，應予以支持。
綜上，法院判決創某公司向黃女士支付違法解除勞動關系賠償金6.2萬元；美某公司承擔連帶清償責任。創某公司和美某公司不服，提出上訴。廣州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。
來源：人民法院報
]]>高先生于2015年3月入職山水公司，擔任駐場員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、團隊業務表現以及員工個人工作表現等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發放上一年度年終獎，2016年至2020年年終獎的金額均不固定，數額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對其發放2021年度年終獎。后雙方發生爭議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎3萬元。
高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會向其發放年終獎，這屬于雙方對年終獎條款達成的一種不成文的事實約定，故公司應按照其月工資標準3萬元支付其2021年度年終獎金。
山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎金額，年終獎發放屬于公司自主經營權的范疇，公司有權根據經營狀況決定年終獎如何發放。2021年公司經營困難、持續虧損，不具備發放年終獎的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎。
訴訟中，山水公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。
海淀法院審理后認為，雙方簽訂的勞動合同未明確約定年終獎發放條件及考核標準，但此前山水公司自2016年起已連續5年向高先生發放年終獎，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎2.5萬元。山水公司作為負有管理責任的用人單位，應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及核算方式承擔舉證責任，但山水公司并未就此提交證據，應承擔不利后果；山水公司以經營困難為由主張無須支付年終獎，但未就其主張的經營虧損情況提交證據，應承擔舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。
宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現已生效。
（韋涵）
■法官說法■
根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。年終獎作為“獎金”是用人單位除常規工資外向勞動者支付的額外報酬，屬于勞動報酬的組成部分，具備獎勵激勵性質。
現行法律法規并未硬性規定用人單位是否設定年終獎、如何設定等，用人單位對年終獎是否發放、發放條件和標準等屬于用人單位經營管理自主權的范疇。勞動者請求用人單位支付年終獎的，通常考量以下因素：
雙方當事人對年終獎是否有明確約定？年終獎是否實際發放？
勞動合同法第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者勞動報酬。第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬”。司法實踐中，雙方當事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動合同、薪資確認單等文件中對年終獎的發放條件、發放金額等作出明確約定。故雙方對年終獎發放條件及標準有約定的，法院將依據約定處理。
司法實踐中，勞動者通常會提交銀行流水、工資條、收入納稅明細等材料證明以往年度曾發放過年終獎以及年終獎的發放金額。若以往年度用人單位曾持續、規律地向勞動者發放年終獎，用人單位應當對訴爭期間未發放年終獎作出合理解釋，否則應承擔不利后果。
依據勞動合同法第四條的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等規章制度或者重大事項時，應遵循嚴格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎的發放條件，而單位內部經民主程序制定好的規章制度中對年終獎有明確規定的，應將該制度作為處理年終獎爭議的依據。
實踐中，部分用人單位存在認識誤區，認為“提前離職的員工不享受當年度年終獎”。對此，最高人民法院指導案例183號房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案中明確否認了這一觀點，認為：年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。
依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。實踐中，部分用人單位以公司經營困難、勞動者年終考核不合格等主張勞動者無權享受年終獎，用人單位提舉的常見證據包括：（1）勞動合同、薪酬確認書等，以證明雙方約定的年終獎發放條件；（2）員工手冊、薪酬辦法等規章制度，以證明年終獎發放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經營賬目、審計報告等材料，以證明自身存在經營困難，不具備發放年終獎的條件；（4）績效考核文件、考核結果，以證明勞動者不符合年終獎發放標準。
在此提示，用人單位應規范自身用工管理，細化對年終獎發放的約定或規定，自覺維護勞動者合法權益；勞動者也應規范履職，遵守公司規章制度，積極完成工作任務，發生爭議時應充分注意勞動合同或規章制度中有關年終獎的條款，注重留存佐證己方主張的相關證據。
來源：人民法院報
]]>欽北區法院審理后認為，經仲裁及另案審理，生效的法律文書已經確認李宿與漁具公司之間存在勞動關系。漁具公司關于雙方不存在勞動關系的辯解，法院不予采納。根據社會保險法的相關規定，漁具公司作為用工主體，未為李宿繳納工傷保險費，因此在李宿發生工傷事故時，應由公司承擔相應的工傷保險待遇。若公司不支付，則應從工傷保險基金中先行支付，并由公司日后償還。
關于停工留薪期待遇，依據《工傷保險條例》的相關規定，李宿在停工留薪期間的原工資福利待遇應保持不變，由漁具公司按月支付。考慮到李宿的停工留薪期為2021年10月17日至2022年4月16日，共計6個月，扣除漁具公司已經支付的2個月工資，漁具公司還應支付剩余4個月的工資，共計1.1萬余元。
關于一次性傷殘補助金，李宿九級傷殘，根據《工傷保險條例》的相關規定，應獲得9個月的本人工資作為一次性傷殘補助金。因此，漁具公司應支付李宿一次性傷殘補助金2.5萬余元。
關于一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，根據《廣西壯族自治區實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十四條的規定，七級至十級傷殘職工在勞動合同終止或本人提出解除勞動合同時，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。李宿的一次性工傷醫療補助金應為3.1萬余元，一次性傷殘就業補助金應為2.5萬余元。
根據《廣西壯族自治區實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十一條的規定，工傷職工的勞動能力初次鑒定費用及因鑒定產生的相關檢查費用，應由用人單位承擔。因此，漁具公司還應支付李宿因勞動能力鑒定而產生的鑒定費250元和檢查費用502.9元。
不久前，欽北區法院作出一審判決：漁具公司應支付李宿停工留薪待遇、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、鑒定費和檢查費總計8.3萬余元。
目前，該判決已經發生法律效力。
答疑意見：根據《工傷保險條例》第十四條第五項的規定，“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的”，應當認定為工傷。
人力資源社會保障部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》第四條規定：“職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動中受到事故傷害的，應當視為工作原因，但參加與工作無關的活動除外。”《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第二項規定了“職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的”，被社會保險行政部門認定為工傷的，人民法院應予支持。因此，職工在參加單位組織的團建活動中受傷是否認定為工傷，應當從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等多方面進行審慎考量，判斷是否與工作相關。
對于用人單位組織或指定參與的文體活動以及單位組織的要求“經單位指派、選拔等程序才能參與”的活動可作為工作原因，職工在這些團建活動中受傷可以認定為工傷；而用人單位以工作名義安排或者組織職工參加餐飲、旅游觀光、休閑娛樂等活動，或者從事涉及領導、個人私利的活動，一般不認定為“因工作原因”。
綜上所述，職工在參加單位組織的團建活動中受傷能否認定為工傷，應當判斷該團建活動是否與工作相關，并從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等方面進行綜合認定。另外，有些類似案例可供參考，如（2020）粵行申1161號、（2019）遼行申211號、（2019）蘇行申1046號、（2019）滬03行終67號。
點評專家：中央財經大學法學院教授、中國勞動關系學院法學院學術委員會主任、中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長? 沈建峰
點評意見：“工作原因”是工傷認定的核心要素，也是最困難的要素。在工作時間、工作場所發生傷害認定工傷時如此，非工作時間和工作場所發生傷害認定工傷更是如此。本條答疑意見以團建活動中受傷能否認定工傷為起點，系統整理了現有涉及單位組織活動期間遭受傷害工傷認定的相關規則，詳細回答了這個近年來實踐中比較多見、處理起來也比較棘手的問題。本條答疑意見不僅通過具體問題闡釋了在單位組織活動期間受到傷害時工傷認定的一般思路，還通過舉例從正反兩個方面闡釋了認定活動內容與工作關聯性的具體情形，對司法實踐具有指導價值。總體來看，本條答疑意見是對單位組織活動期間受到傷害時工傷認定問題的有益探索，對該問題的解決具有很強的指引和參考價值。
（摘自《法答網精選答問（第一批）》，載《人民法院報》2024年2月29日第7版）
1.?用人單位組織員工外出旅游、調研等團建活動是工作的合理延伸，應予工傷認定——朱某某訴人保局工傷保險資格認定案
案例要旨：用人單位組織員工外出旅游、調研等團建活動系公司統一安排，受公司管理，由公司承擔費用的，應認定為工作時間、工作地點及工作職責的合理延伸，屬于《工傷保險條例》第十四條第五項規定的因工外出受傷認定為工傷的情形。
2.?員工活動所包含的多為休閑性、娛樂性較強的活動項目，游玩項目也可由參加人員自主決定是否參加，不具有強制性，員工在參加該活動中受傷不屬于因工作原因受傷的情形——劉某訴人社局、復議機關工傷保險資格認定案
案例要旨：對于職工在參加用人單位組織的活動中受傷的情況能否認定為工傷，應當綜合活動性質、活動內容等情況進行綜合判斷。用人單位安排或者組織職工參加文體活動，應作為工作原因。用人單位以工作名義安排或者組織職工參加餐飲、旅游觀光、休閑娛樂等活動，或者從事涉及領導、個人私利的活動，不能作為工作原因。員工活動所包含的多為休閑性、娛樂性較強的活動項目，游玩項目也可由參加人員自主決定是否參加，不具有強制性，員工在參加該活動中受傷不屬于因工作原因受傷的情形。
3.?判斷職工在單位組織的活動中受傷是否屬于因工作原因導致的受傷，應當從活動的目的、性質、內容、形式等多方面進行審慎考量——黃某某訴廣州市伊東機電股份有限公司、廣州市花都區人力資源和社會保障局工傷認定案
案例要旨：單位組織的活動屬于工作內容的一部分，判斷職工在單位組織的活動中受傷是否屬于因工作原因導致的受傷，應當從活動的目的、性質、內容、形式等多方面進行審慎考量。單位組織的活動是單位行為，是加強職工對公司文化的認同、調動職工積極性、增強職工凝聚力的一種手段和方式，與工作有本質聯系，故職工在該類活動中受傷，與工作存在因果關系，屬于因工作原因所受傷害。
4.?單位為提高職工業績制定激勵方案組織并選拔員工出游的，該類活動屬于工作的一部分，員工出游系出于工作原因，與履行工作職責相關，員工在參加該活動中發生事故應當認定為工傷——王某某、孫某某訴沈陽市鐵西區人力資源和社會保障局勞動和社會保障行政管理案
案例要旨：單位為提高職工業績，制定激勵方案，根據員工業績情況選拔出一定比例的人員參加單位組織的活動，通過組織活動、旅游、會議、培訓等形式對業績突出的員工給予鼓勵，且活動的經費均由單位承擔，故類似旅游活動是整個工作內容的一部分，是單位通過組織、按方案選拔出來的，不是每個員工自愿參加的行為。故員工參加該類旅游活動系出于工作原因，并與履行工作職責相關，符合《工傷保險條例》第十四條第（五）項以及《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第（二）項規定，人民法院應予支持認定工傷的條件。
5.?員工參加單位組織的活動發生事故，但該活動主要內容與工作之間無直接關聯的，不能認定活動屬于工作的組成部分，不屬于因工作原因受傷的情形——姜某某訴常州市人力資源和社會保障局、常州巢典建筑科技有限公司勞動行政確認案
案例要旨：員工參加單位組織的活動發生事故，但該項活動的主要內容與工作之間并無直接關聯，亦無其他拓展、文體活動的事實。因此，該項活動不能認為屬于工作的組成部分，不屬于《工傷保險條例》中規定的因工外出期間，因工作原因受傷的情形。
案號：(2019)蘇行申1046號
審理法院：江蘇省高級人民法院
案例來源：法信平臺
6.?員工參加單位組織的集體活動，但與工作本身無關的，發生意外事故傷害的，不能認定為工傷——上海索樂企業管理咨詢有限公司與上海市普陀區人力資源和社會保障局、上海市普陀區人民政府不予認定工傷決定與行政復議決定案
案例要旨：并非單位組織的集體活動都視為與工作相關，應當從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等方面綜合認定。員工參加單位組織的集體活動，費用、行程均為單位負責，但行程中并未安排與工作有關的活動及事項，且導致員工發生溺亡的活動屬于高風險旅游項目，單位亦未強制員工參加，更與工作原因無關。因此員工發生意外事故傷害的不符合認定工傷或者視同工傷的情形。
用人單位為了讓職工更好地工作而組織職工外出游覽，是職工的一項福利待遇，也是企業文化建設的一個方面。游覽活動本身不能脫離職工身份而單獨存在，組織游覽與工作有著本質上的聯系。因此，組織游覽有利于增強職工的創造性與團隊精神，增強職工的歸屬感。《工傷保險條例》中所指的工作原因并非僅指自己的專職工作，工作時間不僅指平常固定的上班時間，工作場所也并非僅是固定意義上的辦公及上班地點。只要用人單位從自身利益出發而給職工安排或者組織的與工作或職工利益有關的各項活動，都可以視為工作。
實踐爭點
參加單位組織外出旅游活動期間受到意外傷害的，是否可以認定為工傷，在司法實踐中存在兩種截然不同的觀點。
第一種觀點認為，職工受傷時所參加的活動，是單位利用休息日組織的游覽活動。?由于受傷地點并非在工作場所，受傷時間也不是工作時間，受傷原因也非因工作原因，而是與本職工作無關，?因此，不能認定為工傷。?另外，如果任意擴大工傷認定范圍，不僅不符合《工傷保險條例》的立法宗旨，不利于用人單位開展工作和組織活動，而且會損害職工日后的潛在利益。
第二種觀點認為，單位組織的游覽活動與工作有本質上的聯系，該活動不能脫離職工身份而單獨存在，在此活動中受傷，應當認定為工傷。
裁訴指引
筆者傾向于第二種觀點，具體理由如下：
首先，單位組織外出游覽，是職工的一項福利待遇，單位在活動中一般要求職工應當聽從指揮，顧全大局，遵守紀律，在公共場所維護用人單位的良好信譽。因此，這樣的活動是單位行為，有別于與他人相約外出游覽的私人行為。
其次，單位組織外出游覽，是單位加強職工之間的團結協作，增強職工凝聚力，調動職工積極性，提高工作效率的一種手段和方式。上述活動與工作有著本質聯系，是用人單位的一項正常工作安排。職工參加該活動，屬于因工外出。
再次，職工受到傷害的地點組織活動中既定安排的一部分，并非職工自行參加的其他活動，在活動中受傷害，與工作原因存在因果關系，屬于因工作原因所受傷害。
最后，在勞動關系中，勞動者作為被管理者處于弱勢地位，而用人單位處于強勢地位，為使兩者真正實現法律地位上的平等，應當突出對職工權利的保護。如果過于僵化地對工作原因等工傷認定構成要件作狹義理解，將無法對處于弱勢地位的勞動者給予充分有效的司法救濟。事實上，也只有從寬適用工傷認定的要件和標準，才能達到更大程度保護受事故傷害的勞動者權益的目的，實現法的衡平價值。
當然，這并不表明，因工外出期間在與工作無關活動中受傷，也可以認定為工傷。通過立法原意探究法律條文的具體含義，有利于彌補成文法的局限，但不能沒有限度任意擴張，否則就會違背法律的目的和要求。職工因工外出期間，因從事違法行為或者違反單位既定安排從事個人目的的行為而產生的傷害，因其所從事的活動與工作無本質聯系，不能從寬適用《工傷保險條例》，不能認定為工傷。
（摘自《勞動爭議裁訴標準與規范》，人民法院出版社2014年版，第694~696頁）
1.?《工傷保險條例》(2010年修訂)
第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
2.?《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》
第四條 社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應予支持：
（一）職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的；
（二）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的；
（三）在工作時間內，職工來往于多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域因工受到傷害的；
（四）其他與履行工作職責相關，在工作時間及合理區域內受到傷害的。
3.?《人力資源社會保障部關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》
四、?職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動中受到事故傷害的，應當視為工作原因，但參加與工作無關的活動除外。
法院經審理認為，《中華人民共和國勞動法》第一百條規定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納”，《中華人民共和國社會保險法》第六十三條規定：“用人單位未按時足額補繳社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足” ，補繳社會保險不是民事訴訟的受案范圍，應向有關行政部門申請解決。因此法院駁回了李某的起訴。
《中華人民共和國社會保險法》第二條規定：國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，即我們日常所說的“社保”、“五險”。
在用人單位欠繳或拒繳社保時，勞動者起訴至法院，法院為什么會不受理？按照我國相關法律規定，人民法院不受理以下案件：（一）國防、外交等國家行為；（二）行政法規、規章或者行政機關制定、發布的具有普遍約束力的決定、命令；（三）行政機關對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定；（四）法律規定由行政機關最終裁決的行政行為。對于社會保險繳納事宜，雖然其繳納義務方為企業等用人單位，收益是勞動者，具有民法的一些特征。但從本質來看社會保險繳納失業屬于行政行為，不應由法院進行終局裁判。
勞動者的社保權益受到用人單位侵害時，該如何進行救濟？
一、勞動者要求社會保險行政部門依法處理。《中華人民共和國社會保險法》第八十三條第三款規定：用人單位侵害個人社會保險權益的，個人可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。
二、向法院起訴賠償損失。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條第五項規定：勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛。也就是說，雖然勞動者不能向法院起訴要求用人單位補繳社會保險，但在“用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇”的情況下，可以向人民法院主張用人單位賠償相應的損失。
《中華人民共和國社會保險法》第八十三條第三款：用人單位侵害個人社會保險權益的，個人可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條第五項規定：勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛。
來源：山東蒙陰法院? 宋濤
]]>2019年12月2日，黃某作為申請人，以健康理療公司作為被申請人，向思明區勞動仲裁委申請仲裁。健康理療公司于12月19日提出仲裁反請求。仲裁庭審中，健康理療公司陳述，石某向黃某發放的補貼有做到健康理療公司的財務賬目中。思明區勞動仲裁委于2020年2月17日作出廈思勞人仲案字[2020]第7號裁決。黃某主張該裁決書部分事實認定錯誤，故提起本案訴訟，訴請判令健康理療公司支付加班工資。健康理療公司主張其系中醫理療技術培訓基地，黃某與石某之間為學徒關系，訴請判決健康理療公司與黃某之間不存在勞動關系，無需支付基本工資差額、職務補貼、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額以及經濟補償金，并判令黃某支付學費。
福建省廈門市思明區人民法院經審理認為：首先，黃某根據石某的安排，長期按規定標準為顧客提供保健服務、進行門店裝修、買材料、付工錢等，并根據要求接受培訓、匯報統計服務客戶情況等，石某存在對黃某進行管理并安排工作內容的事實。其次，黃某服務顧客、裝修門店均在健康理療公司分支機構所在地，黃某承擔管理分店的職責，石某將向黃某支付的款項計入公司的財務賬目且其中一筆轉賬備注“工資”，即石某系以健康理療公司法定代表人的名義對黃某進行管理，并發放勞動報酬。再者，健康理療公司為合法成立的有限責任公司，具備用工主體資格，黃某的主要工作內容——為顧客提供保健調理服務，屬于健康理療公司經營范圍。故健康理療公司與黃某之間符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定的情形，雙方建立事實勞動關系，應遵守勞動法律法規規定。
一審法院判決：確認黃某與健康理療公司于2019年6月21日至2019年11月27日期間存在勞動關系，于2019年11月28日解除勞動關系；健康理療公司應于本判決生效之日起七日內向黃某支付基本工資差額9337.38元、職務補貼1954.02元、未訂立書面勞動合同的二倍工資差額19720元、解除勞動關系的經濟補償金2331元、法定節假日加班工資1929.1元，并出具解除勞動關系證明；駁回黃某的其他訴訟請求；駁回健康理療公司的訴訟請求。
宣判后，健康理療公司提起上訴。
福建省廈門市中級人民法院經審理認為：一審判決認定健康理療公司與黃某之間已建立事實勞動關系，并無不當。石某與黃某雖以師徒相稱，但雙方并未建立培訓合同關系。石某作為健康理療公司法定代表人對黃某進行管理，指派工作任務、發放勞動報酬等，健康理療公司又系提供保健調理服務，對工作人員有一定調理技能的要求，在此情況下，石某作為法定代表人及技術帶頭人，對黃某存在一定的技術培訓與交流，高度蓋然屬于工作業務培訓范圍，不足以證實雙方之間是培訓合同關系。健康理療公司主張石某與黃某之間系師徒關系，并以此為由主張其與黃某不存在勞動關系，缺乏事實和法律依據。
二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
案涉糾紛發生于我國傳統中醫理療行業，黃某與健康理療公司未訂立書面勞動合同，與法定代表人石某以“師徒”相稱并接受其技術培訓。為保護傳統技藝傳承發展，在具有“拜師學藝”文化傳統的行業，應審慎認定“師徒”關系成立事實勞動關系。本案例依照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，全面審查黃某與健康理療公司的主體資格、隸屬關系、業務范圍。但該規定較為籠統，在判定“師徒”關系是否為勞動關系時，還應重點從管理強度、勞動性質、勞動強度、勞動報酬等方面認定黃某與健康理療公司已實際形成高度隸屬關系、具備勞動關系的本質特征，從而依法認定雙方成立事實勞動關系。本案例切實保護了勞動者的合法權益，有利于引導從事民間傳統技藝的用人單位依法訂立勞動合同、建立勞動關系，有序開展職業培訓與教學傳承。
用人單位對勞動者的管理表現為勞動規章制度的適用以及直接的管理和支配。一些規模較小的用人單位不一定有規范的、成文的勞動規章制度，但勞動者仍應遵守不成文的管理規定，應綜合考察勞動者受用人單位管理的實際情況。本案中，黃某需要按照規定的技術標準和時長向顧客提供服務，在公司微信群中匯報統計每日服務顧客的情況，接受培訓并分享心得等，可見黃某實際遵守公司相關管理規范。日常工作中，黃某受“師父”石某的直接管理與支配，而石某時任公司法定代表人，有權代表公司對員工進行直接管理。同時，用人單位對勞動者的管理不能過于松散無序，而應達到一定的管理強度。隨著網絡社交的普及，許多用人單位借助微信等社交軟件進行日常管理，聊天記錄等證據可以輔助判斷管理的強度。本案中，黃某長期在健康理療公司的微信群中匯報每日工作情況，石某多次通過微信要求黃某服務好顧客并指示黃某完成具體工作。綜合考察上述匯報、指示的頻率與次數，可見健康理療公司對黃某的勞動管理已達到一定強度。此外，合理的職業培訓是勞動管理的應有范疇。健康理療公司安排黃某從事的保健調理服務對專業技能有較高的要求，為使黃某的勞動達到公司要求的技術標準，法定代表人及技術帶頭人石某對黃某進行培訓，是勞動管理的應有之義，與成立勞動關系并無沖突。
二、勞動者受用人單位安排從事一定強度的勞動。
勞動者在用人單位管理下從事的勞動應當達到一定的頻次與強度，區別于以學習培訓為目的的實操練習。本案中，黃某在健康理療公司的管理下，作為技師長期、高頻為顧客提供保健服務，四個月內在微信群中統計匯報的服務次數即高達兩百余次，此外還按照石某的指示實際從事門店裝修、買材料、付工錢等勞動，甚至作為“店長”管理分店。黃某受健康理療公司安排所從事的勞動顯然已達到較高的頻次與強度，遠超過為學習技術而練習實操的必要頻次，黃某所承擔的其他工作亦明顯超出技術培訓的合理范疇。
三、勞動者領取用人單位發放的勞動報酬。
實踐中，用人單位發放勞動報酬的形式未必嚴格符合財務規范，對于并非自公司賬戶直接發放的勞動報酬，應當結合公司賬目等財務記錄，考察款項是否實際由用人單位發放。本案中，黃某多次向法定代表人石某催討工資，石某向黃某發放了一定的勞動報酬并曾在轉賬時備注“工資”。健康理療公司自認石某向黃某發放的“補貼”計入公司財務賬目。黃某實際領取健康理療公司發放的勞動報酬，與健康理療公司形成經濟上的隸屬關系。
綜上，黃某與健康理療公司實際形成高度隸屬關系，具備勞動關系的本質屬性，同時，雙方均具備法定主體資格，黃某的勞動是健康理療公司業務的組成部分。故黃某與石某雖名為“師徒”，黃某與健康理療公司建立事實勞動關系。
來源：廈門市思明區法院
2021年1月，夏某（1968年出生）入職某餐飲公司，雙方簽訂《勞動合同》，約定合同期限自2021年1月26日起至2022年4月25日止，工作崗位為廚房部門面點工，并對其他權利義務進行約定。2022年3月25日，夏某駕駛電動自行車發生交通事故受傷。夏某主張在其治療休養期間，餐飲公司未支付病假工資，遂申請仲裁，仲裁機構經審查決定不予受理。夏某將餐飲公司訴至槐蔭法院，請求確認雙方2021年1月26日至2023年3月17日期間存在事實勞動關系，并要求被告支付2022年3月25日至2023年3月17日期間病假工資29640元。
某餐飲公司辯稱，原告已在其他法院提起機動車交通事故責任糾紛并主張誤工費，又在本案中主張病假工資，屬于重復主張，且雙方勞動關系已于2022年4月26日起解除，故原告主張不應得到支持。
用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格是雙方之間是否形成勞動關系的首要條件。《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。上述條款，后者系對前者規定的補充，應當理解為當滿足享受養老保險待遇、退休金或達到法定退休年齡中的任何一種情形時，勞動合同均終止。達到法定退休年齡是勞動合同終止的法定事由，入職時已達到法定退休年齡的，其已經不是勞動合同的適格主體，因此不論其是否享受養老保險待遇，勞動者達到法定退休年齡后新入職用人單位，雙方之間為勞務關系。而已經建立的勞動關系，在勞動者達到退休年齡后，用人單位有權利終止雙方的勞動合同、完全終止用工，或繼續用工同時延續雙方勞動關系，或繼續用工但與勞動者協商一致建立其他用工法律關系。