在北京某公司工作的蘇女士結束流產假返崗上班后，領導連續三次安排其去廣西、江西等地長期出差，蘇女士以身體需要繼續治療不適宜出差、出差時間較長無法照顧家中年幼的孩子為由予以婉拒。之后該公司以蘇女士嚴重違反公司規章制度為由，與其解除了勞動合同。蘇女士遂訴至法院，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。一審法院判決駁回蘇女士訴訟請求后，其上訴至北京市第一中級人民法院。近期，北京一中院二審予以改判，認定公司屬違法解除勞動合同，公司應當向蘇女士支付違法解除勞動合同賠償金。

蘇女士訴稱，其在入職時就明確告知公司，因孩子太小需要撫養，其只能在北京工作，入職后工作地點也一直是北京。蘇女士流產后的三次外派名義上是出差，真實目的是迫使其自動離職。公司通過安排其長期出差，變相調整工作地點，沒有充分考慮其身體狀況，增加了其履行勞動合同的難度和負擔，對其家庭生活及撫養子女造成了重大影響，而公司并未采取合理彌補措施。現公司違法解除勞動合同，蘇女士要求公司支付相應的賠償金。

該公司辯稱，雙方訂立的勞動合同明確約定將拒不服從正常工作安排和工作調動的行為視為嚴重違反公司規章制度的行為，公司可據此解除勞動合同；其安排蘇女士去外地出差是合理的工作安排，其制定的規章制度也屬于勞動紀律的一種，蘇女士拒不服從正常工作安排的行為屬于違反勞動紀律的行為，公司解除勞動合同的行為合法。

二審法院審理后認為，本案中在蘇女士剛過流產假后，公司即安排其去外地出差兩個月，考慮到蘇女士的身體狀況以及出差時間較長，該安排有欠妥當。公司安排的第二次出差沒有明確結束時間，亦不盡合理，并且病歷顯示醫生讓蘇女士在此期間復診的醫囑，因此蘇女士拒絕此次出差亦有合理理由。針對蘇女士第三次拒絕出差兩個月的情況，蘇女士雖確有不服從工作安排的行為，但是考慮到其術后身體的實際恢復和治療狀況，以及其在整個事件里并無主觀上的重大惡意，其行為也未造成較大惡劣影響，尚難以達到嚴重違反公司規章制度進而足以解除勞動合同的程度。而公司前兩次出差安排本身欠缺一定的妥當性，并且其提交的證據尚不足以充分證明其在蘇女士流產手術后短期內頻繁安排較為長期的異地出差具有必要性。綜上，該公司解除勞動合同的行為依據不足，屬違法解除，其應當依法向蘇女士支付違法解除勞動合同賠償金。

（吳博文）

????■法官說法■

勞動者的行為是否屬于嚴重違反規章制度的行為，應當在充分考慮勞動者的主觀過錯程度、影響的嚴重程度，用人單位管理行為的必要性、妥當性以及是否存在激化矛盾等不當情形的基礎上作出判斷，并作審慎的審查，以期平衡保護勞動者合法權益與用人單位用工自主權。如本案，勞動者因流產等原因出現階段性的身體特殊情況，造成其短期內不適宜異地出差，在此情況下公司在無法證明安排蘇女士異地出差具有必要性的前提下，屢次派遣其長期出差的行為欠妥，以此為由解除勞動合同的行為依據不足，屬違法解除。

來源：人民法院報

又到年底發放年終獎的時刻。企業對已離職的員工要不要發年終獎？員工認為年終獎發少了怎么辦？……最近，帶著一系列有關年終獎的疑問，羊城晚報記者結合廣東的實際案例，采訪了廣州市工會法律服務律師團團長、廣州金鵬律師事務所副主任、廣州市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任蔡飛律師，以及廣州市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會原主任、北京大成（廣州）律師事務所高級合伙人江點序律師。

1.已離職的員工能不能拿年終獎？

【案例】

廣東惠州人林某某于2020年12月4日上午解除了與東莞某公司的勞動合同關系，并辦理了離職。離職后，他向東莞第二法院起訴前“東家”，其中一項要求是前“東家”支付其2020年第十三個月的工資（年終獎）10301元。一審法院在判決中明確：限東莞某公司在判決生效之日起三日內向林某某支付2020年度年終獎10301元。

東莞某公司上訴指出，年終獎是獎金部分，林某某在時間上不屬于年終獎發放范圍，達不到發放條件，故不能發放。另外，年底雙薪不是公司隨意額外發放的福利工資，是公司每年1月份根據上年度經營狀況對員工發放的獎金，經營情況好才發放，不好或特殊情況管理層決定不發放就不會有獎金，不是所有的公司都設立了年底雙薪的制度，法律也沒有強制要求。林某某在12月4日離職，公司管理層尚未決定是否發放年底雙薪，故林某某離職后不應當計算年終獎。

東莞中院二審判決指出，年終獎的發放雖可以由用人單位根據經營狀況、員工業績表現等因素來自主確定發放條件與發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則。獎金屬于工資的構成部分，支付工資是用人單位的法定責任，在勞動者正常履行了職能，為用人單位提供了勞動的情況下，用人單位向勞動者支付相應工作時間的年終獎符合公平合理原則，一審判決對年終獎的處理正確，二審予以維持。

在另一宗案件中，王某某于2016年2月23日入職廣州某公司，2020年12月8日勞動合同期滿，離職后他起訴廣州某公司，其中一項訴求是支付年終獎2750元。廣州中院二審后認為，年終獎是用人單位的經營自主權的合理范圍，用人單位可依據其經營狀況及申請人的考核情況，決定是否發放以及如何發放年終獎。故關于年終獎，需雙方有明確約定發放標準且經用人單位考核后再決定是否發放、如何發放。王某某該項訴請缺乏依據，法院不予支持。

專家解答

蔡飛表示，要看公司約定及制度的規定。如果明確了年終獎的支付標準，比如約定年底雙薪，即使員工離職，那也是他的應得勞動報酬，不得以已離職為由拒絕支付。“當然，這個在司法實踐中有很大的爭議，尤其是如果用人單位的規章制度中明確為一種福利，且明確提前離職不能享有，也常常會被裁判機構支持。”

已離職員工如果起訴前“東家”要求發放，要想獲得法律支持需要看哪些方面的因素？蔡飛說，要看有無明確的約定或規章制度有無明確規定。“即從證據上來看，要看一下合同或其他協議中有無相關約定，也要看一下薪酬制度中，有無關于獎金發放的規定以及自己是否符合支付的條件。”

江點序回答說：“年終獎金的發放更多屬企業經營自主權，對于離職的員工年終獎金的處理，取決于雙方勞動合同的約定，或企業管理規章制度的規定。”

2.員工認為年終獎發少了，應該怎么辦？

【案例】

湖南永州人李某華從深圳某公司離職后，向深圳市龍華區法院起訴前“東家”，其中的一項訴訟請求是請求法院判令前東家向他支付2019年年終獎8335.28元。他表示，自己2019年只領取了435.12元的年終獎，與前幾年相比太少了。

對于李某華的這一項訴訟請求，深圳中院在2021年12月作出的二審判決書中認為，李某華主張其自2013年起均領取了年終獎，2019年亦領取了435.12元的年終獎，深圳某公司對此并未提出異議，法院對該事實予以采信。由此可以認定雙方當事人已就發放年終獎達成一致。在此情況下，深圳某公司作為用人單位應當對年終獎的發放標準、發放金額承擔舉證責任。深圳某公司未就其支付的2019年年終獎金額明顯減少作出合理解釋并提供相應證據，應承擔舉證不能的不利后果。李某華請求的2019年年終獎金額未超過此前年終獎的平均金額，屬合理范圍，二審法院對此予以支持。故深圳某公司應向李某華支付2019年年終獎差額8335.28元。

專家解答

江點序表示，年終獎金更多根據勞動合同約定與企業規章制度來執行，若員工認為年終獎少了，且與勞動合同或企業規定不一致，其可以提出勞動仲裁，通過法律程序來解決。

蔡飛對此問題回答說，還是要依法依規審查，如認為分配不合理，可申請仲裁。

3.離職超一年可否對年終獎提起勞動仲裁？

【案例】

譚某某自述其與廣州某電子有限公司于2002年3月解除勞動關系，而譚某某在2019年3月1日申請勞動仲裁后轉化成訴訟，其訴求包括廣州某電子公司支付譚某某自1998年至2001年四個年度的年底雙薪和年終獎金并作出賠償等，其中年底雙薪按月薪2800元計共11200元，每個年度年終獎按15000元計共60000元。

一、二審法院認定譚某某要求廣州某電子公司支付年終獎金等的請求，已經超過了勞動仲裁時效。譚某某申請再審后，廣東高院于2020年7月駁回了他的再審申請。

專家解答

可以提起，只是超過了時效，會被駁回。”蔡飛解釋，現在仲裁不能主動審查時效，一般來說，立案時不會以已過時效為由不給立案，庭審時如果用人單位不提出時效的抗辯，仲裁部門也不會主動以時效為由駁回。

江點序介紹，勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定，申請人提出仲裁申請的時效為一年，即知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。員工離職后超過一年后提出，其很可能因超過仲裁申請時效而不予支持。

4.年終獎發放的舉證責任由誰承擔？

【案例】

深圳中院2021年1月發布《深圳法院勞動爭議審判白皮書（2005-2020）》，其中的案例六明確指出：用人單位應對年終獎的發放規則承擔舉證責任。

該案中，趙某于2010年7月13日入職某銀行深圳分行，擔任風險經理。雙方簽訂了書面勞動合同。勞動合同約定趙某的崗位工資標準按相關薪酬協議執行；某銀行深圳分行根據周期內趙某績效完成情況，按照績效管理和薪酬制度支付趙某績效獎金；工資具體發放時間由某銀行深圳分行薪酬制度規定。趙某主張某銀行深圳分行每年2月發放上一年度的年終獎，該獎金包含2015年12月績效獎金清算、2015年12月戰略與核心獎清算、2015年特別績效獎和2015年計劃生育獎。趙某提供《關于2015年12月績效獎金清算等到賬的溫馨提示》、2014年11月7日至2015年10月27日銀行系統薪酬信息查詢明細、證人證言及證人的存款歷史交易明細清單，以證明某銀行深圳分行于2015年2月發放2014年的年終獎，且于2016年2月4日向其他員工發放了2015年度的年終獎。某銀行深圳分行主張雙方沒有關于發放年終獎的約定，也從未向趙某發放過年終獎，且對趙某提供的證據亦不予認可。勞動仲裁委員會裁決駁回了趙某全部仲裁請求。

深圳市羅湖區法院一審判決某銀行深圳分行向趙某支付2015年度年終獎10.16萬余元、支付律師費4091元。深圳中院于2017年10月二審判決維持原判。法院認為，某銀行深圳分行未能提供相應的證據證明其主張，未能舉證明確說明年終獎的具體發放條件和標準，對其主張的趙某沒有資格獲得年終獎也未舉證證明。故法院認定某銀行深圳分行存在給員工發放年終獎的事實，由于某銀行深圳分行未能舉證，應當承擔舉證不能的不利后果。

專家解答

“員工提出年終金的主張，應當由員工舉證證明雙方之間存在勞動合同的約定，或企業規章制度對此有規定。”江點序說。

蔡飛補充指出，年終獎非法定事項，如無約定，則由員工舉證。如有約定或制度有規定，如沒有支付或支付少于約定或規定，則由用人單位舉證。

來源：羊城晚報

林律師從工會勞動法律監督的基礎知識入手，結合大量的案例，分別介紹了員工入職、在職、離職過程中的基礎勞動法知識。

來自倉山區基層工會的數十名工會干部參加此次分享。林律師授課內容深入淺出，實務性強，有助于工會業務工作的進一步規范提升。

來源：德恒福州律師事務所

陳宗文律師做“稅收征管變化與企業稅收籌劃”主題分享。他從稅收征管變化熱點和稅收籌劃思路兩大方面為大家進行了抽絲剝繭、深入淺出的講解。他首先介紹了近年來稅收征管政策的重大變化，包括個稅法、社保入稅、增值稅稅率下降、小微企業優惠、監管趨嚴等企業普遍較為關注的熱點政策。然后，他通過豐富的實例，闡明了不同的商業模式、不同的合同要素、不同的用工方式、不同的股權結構均會產生不同的稅收結果。最后，他特別強調企業要加強涉稅風險管理，注重稅務合規。

現年四十多歲的黃某自參加工作以來即入職某酒樓，并一路從該酒樓的一名普通員工升任至管理層。2013年1月1日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。多年來，黃某一直勤懇工作，但2021年6月，酒樓突然提出為了轉變經營方式，要求經理崗位以上的員工變更勞動形式，先是讓黃某寫了辭職申請，然后又讓黃某自己注冊成立了一個公司，后該酒樓以關聯公司名義與黃某注冊的公司簽訂了一份崗位承包協議。但黃某的工作崗位、工作內容并未變化，仍然在酒樓從事日常管理工作，酒樓不再給黃某繳納社保，工資則以管理承包費的名義按月向黃某發放。

2022年6月，酒樓人事部門突然通知黃某，因部門設置調整其崗位取消，經公司總經理會決定，終止與黃某的承包關系。黃某再去公司已經無法打卡，辦公權限也已關閉。黃某認為酒樓的做法侵犯了自身合法權益，申請了勞動仲裁，要求酒樓支付違法解除勞動合同賠償金，但仲裁委以雙方簽訂承包協議不是勞動關系為由未支持黃某的申請。黃某不服仲裁結果，起訴至東城區法院。

法院審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動者與用人單位在勞動合同履行過程中均應遵守誠信原則，勞動者對用人單位有忠實義務，應盡職盡責，維護用人單位的經營利益；用人單位負有保障勞動者權利的義務，應當維護勞動關系的穩定。本案中，雙方對2021年6月之后是否存在勞動關系存在爭議，爭議的起因則在于被告酒樓在2021年6月變更用工形式的行為是否阻斷了勞動關系。

勞動關系履行期間，雙方勞動關系是否因轉變用工形式而中斷，不能僅從合同形式來看，而應當看勞動關系履行的事實。第一，雖然被告酒樓提交了一份原告黃某簽字的辭職申請書，但是該申請是應公司要求所簽，黃某作為一名為被告服務多年的老員工，并且從一名普通職員一直升任到公司的管理層，可以說明黃某在職期間工作盡職，業績突出，為公司作出了較大貢獻，且得到了公司的肯定，雙方又簽訂了無固定期限勞動合同，已經形成穩定的勞動關系。在這種情況下，從理性人角度來看，勞動者是有繼續服務公司的意愿的，也不會貿然主動離職，并且后續黃某并未實際離職仍在為酒樓服務，因此離職申請并不是黃某的真實意思表示。第二，從后續履行事實來看，黃某提供的證據可以證明2021年6月之后黃某仍從事原工作，工作內容并未變化，服務對象仍是酒樓，尤其是酒樓還給予黃某工作獎勵，更能證明公司對于黃某具有獎懲的權利，雙方仍具有勞動關系從屬性的特征，并非平等主體之間的民事關系。酒樓通過關聯公司支付的名義上的承包費，從數額上看與黃某之前的工資更接近，并不是大額的承包費，且案外人并未就承包細節提供證據證明。第三，從承包協議來看，黃某是應公司要求成立的新公司，該公司僅黃某一人，并未實際經營，承包的服務管理部門與黃某原崗位一致，發包人也是酒樓的關聯公司，實際上是酒樓通過崗位承包，將工作多年的管理人員由勞動關系變更為承包關系，明顯有違誠信，違反了用工制度，具有規避勞動關系之主觀故意。如果所有用人單位都將勞動關系通過崗位承包方式予以變更，那么勞動用工制度將不復存在，勞動者的權益將得不到法律保障。故黃某與酒樓并不因辭職申請而中斷勞動關系，雙方勞動關系一直延續。最后，關于勞動關系的解除時間及原因，酒樓以部門調整為由，取消總監崗位而終止承包協議，終止后果是黃某無法再從事原工作，法律上形成了解除勞動關系的后果。因此，酒樓存在取消崗位而變相解除勞動合同之目的，應視為用人單位以崗位取消為由單方解除勞動合同，且酒樓并未對解除的事由作出說明，屬于違法解除勞動合同，應支付黃某違法解除勞動合同賠償金。法院最終判決酒樓支付黃某違法解除勞動合同賠償金28萬余元。

一審判決后，酒樓不服提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

（孫鈺格??楊晨暉）

■法官說法■

本案承辦法官分析，如何判斷是否存在勞動關系，核心特征是勞動管理，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。即使用人單位要求員工簽訂承包協議，將原勞動合同變更為承包關系，但是只要勞動者的工作崗位、工作內容不變，仍接受原用人單位的管理，雙方形成了事實上的勞動關系，并不能以形式上的承包合同達到否定勞動關系之目的。認定用人單位不誠信用工后，用人單位則要承擔相應用工責任，用人單位此舉不僅達不到規避法律責任之目的，還會受到法律的制裁。

人無信不立，業無信不興。企業在用工過程中的失信，可能降低一時的人力成本，但會失去勞動者對企業的忠誠和信任，失去市場信譽，最終受損的將是企業自己。企業應誠信用工，在面對困難時與員工友好協商，贏得員工對企業的信任，共渡難關，共克時艱，實現勞資雙贏。

來源：人民法院報

于 波 張海陵 黃曉明

導讀

隨著時代的發展，網絡社交賬號已體現出明顯的人身、財產屬性。如今，員工通過社交賬號對目標客戶進行添加，再拉至企業工作群，對潛在客戶進行維護，已經成為公司客戶開發方式之一。然而，這種模式下，一旦員工離職，其運營的網絡社交賬號歸屬該如何確定？近日，江蘇省泰州市中級人民法院審結一起某公司離職員工要求返還工作微信號的案件，法院依據相關法律規定以及意思自治原則的價值理念進行了審理，闡明了社交賬號的所有權屬于平臺，使用權屬于賬號注冊申請人，即在公司與員工發生此類糾紛時，如果沒有事先約定，賬號使用權應當歸賬號初始申請注冊人所有。本案的審理為網絡社交賬號歸屬案件的審理提供了參考，并對避免這類糾紛給出了切實可行的建議。

業績欠佳?員工調離崗位惹爭端

“真沒想到，用自己的手機號注冊微信號用于工作，會惹出這么大的麻煩！”面對自己手機號碼注冊微信號用于工作而引發的一系列糾紛，袁某非常苦悶。

2020年3月，袁某通過網絡平臺應聘進入興化某公司從事銷售工作，入職后公司為他配備工作手機和手機卡，但袁某并未使用公司提供的手機號注冊微信號，而是使用自己的手機號、用個人身份信息注冊了微信號用于工作。

之后，袁某便開始使用單位提供的付費會員查詢網站，聯系有代賬服務、代辦企業注銷等業務需要的公司，并將其通過微信號拉入公司工作微信群內。

6月，因連續兩個月銷售業績欠佳，袁某被轉入其他綜合崗位工作。之后公司通知袁某補簽勞動合同，袁某以公司應先支付未簽書面合同二倍工資差額并補繳其社會保險為由予以拒絕。

當月，公司以袁某拒不簽訂勞動合同為由解除與袁某的勞動關系，雙方矛盾激化，公司起訴至江蘇省泰州市海陵區人民法院，要求袁某歸還工作微信號并賠償公司經濟損失。經法院一審，該公司訴訟請求被駁回，后上訴至泰州中院。

離職之后?工作微信歸屬成焦點

“袁某離職后未及時對接客戶信息，導致我們聯系不上客戶，造成了公司不可估量的經濟損失，我們要求他歸還工作微信號，并賠償公司損失。”公司管理人員李某表示。

根據法院調查，袁某在離職時將工作手機交還公司，但未交付工作時使用的微信號。公司認為，袁某離職時未交接客戶信息，致使公司無法與目標客戶聯系，且相關信息涉及公司商業秘密，其擅自帶離公司，給公司造成了損失。

袁某則認為，微信號是用自己的手機號申請的，注冊的微信號雖然是用來對接公司注冊注銷業務，但300多名客戶信息是做銷售時通過互聯網公開的信息撥打了相應的電話所添加的，這些公司的電話都是公開的，不屬于公司的機密。

而且自己的客戶維護、業績考核等工作行為一直是在公司的工作群里進行的，公司管理人員可以通過相關軟件監控銷售日常，獲取公司銷售人員添加的客戶信息及與客戶的聊天記錄，不存在所謂經濟損失，當初管理人員也未對其使用自己的手機號注冊微信號用于工作進行干預。

依法有據?法院精準分析解難題

“根據《微信個人賬號使用規范》寫明，微信賬號的所有權歸平臺所有，用戶完成申請注冊手續后，僅獲得微信賬號的使用權，且該使用權僅屬于初始申請注冊人。”泰州中院法官于焱指出，賬號初始注冊人不得贈與、借用、租用、轉讓或售賣微信賬號或者以其他方式許可非初始申請注冊人使用微信賬號。非初始申請注冊人不得通過受贈、繼承、承租、受讓或者其他任何方式使用微信賬號。本案中，案涉的微信號雖然袁某在職時曾作為工作號使用，但該微信號是袁某使用自己的手機號注冊，袁某系初始注冊申請人，其對該微信號享有使用權，公司并不享有使用權，因此公司主張袁某歸還該微信號缺乏法律依據，對其訴求不予支持。

當前，普遍認為微信賬號屬于網絡虛擬財產，不僅包含著用戶、平臺及其他相關方的經濟利益，還包含著使用者個人信息、隱私等人格權利益。公司是否對案涉微信號享有使用權益，應從微信號的產生、注冊目的、功能用途以及使用客觀情況進行綜合判斷。

本案所涉微信號是袁某使用自己的手機號注冊，并由袁某實際支配、使用，僅其在職時曾作為工作號使用。案涉微信號中存在的客戶資源，系袁某通過網絡公開的信息聯系后添加微信所形成，有業務需求的客戶已被拉入公司的微信群，該微信群內有公司管理人員，故袁某繼續使用案涉微信號不會導致原信賴該微信號的客戶流失而損害公司對該微信號所享有的財產性權益。

至于公司提出的客戶信息涉及商業機密，法官認為，根據《最高人民法院關于審理侵犯商業秘密民事案件適用法律若干問題的規定》，客戶信息構成商業秘密應同時具備“不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施”三個特性。

而袁某所掌握的客戶信息系通過互聯網公開信息查詢得知，所掌握的信息公司亦未采取保密措施，且袁某的職務行為都是在微信群中進行，公司管理人員也可以通過調取記錄，獲悉銷售人員添加的客戶信息及與客戶的聊天記錄，公司亦未提供證據證明因此蒙受損失，故對其賠償損失的訴訟主張不予支持。最終二審法院判決駁回上訴，維持原判。

結案時，針對工作用微信號未提前約定歸屬從而引發的糾紛，于焱法官建議，為避免類似爭議，對于工作用微信號，相關單位應要求員工使用單位名下的手機號碼進行注冊，或者直接注冊企業微信號，且在員工入職時，就在勞動合同中明確約定工作用微信號的歸屬；員工也應嚴格遵守單位規章制度正確使用工作微信號，避免公私混用，引發糾紛。

■專家觀點■

網絡社交賬號誰注冊誰“賦權”

蘇州大學王健法學院教授、博士生導師??李中原

網絡社交賬號的歸屬權之爭是非常前瞻且實際的法律問題，在雙方事先無約定的情形下，應考察網絡社交賬號的注冊情況。通常情況下，網絡社交賬號的注冊需要提供用戶信息，若社交賬號是由單位以其名義注冊，交由勞動者管理的，則其權利人為用人單位，在勞動關系解除時，勞動者當然負有將該賬號的管理權限交還給單位的義務；若賬號系以勞動者的個人信息注冊，即使其用于用人單位的宣傳，其權利仍歸屬于勞動者，在勞動關系解除時，用人單位亦無權要求勞動者移交管理權限。

當然這并不意味著，在勞動關系解除后勞動者可任意使用該賬號。網絡社交賬號的妥善運營會形成一定的影響力，進而帶來商譽的提高和商業機會的增加。故勞動者應合理使用且負有相關義務，一是不作為義務，即不得利用該賬號所形成的影響力從事損害用人單位利益的行為，如利用該賬號對用人單位的客戶進行誤導性的宣傳等。二是根據誠實信用的原則，勞動者應承擔通知、協助等附隨義務。如在該社交賬號中表明不再用于單位的宣傳，向“粉絲”說明用人單位新賬號的情況，向用人單位提供客戶信息等。三是必要的容忍義務，比如在不損害賬號所有人權益的情況下，對于之前賬號運營過程中與用人單位相關的內容，用人單位可以進行合理使用。勞動者違反上述義務，對用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任。

其實，對于網絡社交賬號的所有權也是存在一定的爭議。在用戶協議中，絕大多數的網絡公司會列出社交媒體賬號歸屬于公司所有的條款，用戶完成申請手續獲得賬戶后，只享有社交媒體賬號的使用權。

然而社交媒體賬號是用戶在網絡空間的身份，因此用戶對社交媒體賬號必然極其重視，會投入極大的精力與財力，而用戶所投入的精力和財力，也使得該社交媒體賬號的價值遠遠大于獲取之時的一串數據的價值。例如網絡用戶在獲取平臺賬戶之初，其網絡賬戶是一串數據，其價值約等于零。可隨著用戶通過發布消息，吸引粉絲，所帶來的流量與財富遠遠大于網絡公司對該賬戶所投入開發與運營的成本，因此簡單地將社交媒體賬號所有權歸屬于網絡公司，可能會損害到用戶的權益。

總的來說，網絡社交賬號歸屬權在當前的移動互聯網時代將變得越來越重要，我們需要找到一個公平、有效的解決方案。只有這樣，才能在保護各方權益的同時，充分發揮網絡社交的潛力，推動各行業的健康發展。

■代表點評■

簽訂勞動合同應為網絡社交賬號“添把鎖”

江蘇省人大代表、江蘇省社會科學院泰州分院經濟發展研究所所長?朱菊萍

網絡社交賬號的歸屬凸顯出了單位、個人在適應移動互聯網時代面臨的又一挑戰。從網絡服務平臺的角度來看，用戶協議通常規定，賬號的所有權歸平臺所有，用戶擁有的僅是使用權。換句話說，無論是公司、單位還是員工，他們都只是賬號的使用者，而非所有者。

因此，單位需要考慮如何合理地管理和利用員工的網絡社交賬號，同時也要尊重員工的努力和貢獻。對于員工來說，他們需要理解他們的職責和權利，同時也要意識到他們在運營網絡社交賬號時的責任和風險。

有一點毋庸置疑，單位應該在與員工簽訂合同或協議時，明確他們在運營網絡社交賬號時的權利和責任。雙方可以設定明確的規則，例如，員工在離職后是否可以繼續使用由他們創建并運營的網絡社交賬號，或者公司是否可以要求員工將這些賬號的管理權移交給公司，甚至達成競業限制，要求員工在一定期限內不得從事本行業相關工作。通過這種方式，公司可以在尊重員工權益的同時，確保自身的利益不受損害。

特別是隨著時代的發展，網絡社交賬戶往往體現出較明顯的人身、財產屬性。一方面，網絡社交賬戶涵蓋頭像、昵稱等表示用戶的身份信息，手機綁定和實名認證已成為絕大多數網絡服務平臺的標準要求，且賬號發布的內容大部分與用戶緊密關聯，具有較強的人身依附性，所以賬號本身對應著具體用戶的身份。網絡社交賬號的身份屬性決定了用戶對賬號的持有和維護既是一種權利也是一種義務。網絡社交賬號不可隨意轉讓的目的就在于此，否則會產生身份混淆，造成管理失序。另一方面，當前的“流量經濟”“網紅經濟”賦予了粉絲量巨大的網絡社交賬號以巨大的經濟價值，使得網絡社交賬號也具有財產屬性。網絡社交賬號的財產屬性使得賬號可以像傳統財產一樣進行轉讓，同時其身份屬性又使得在進行賬號轉讓時必須要設置嚴苛的限制性條件。

在這個過程中，公司、單位和員工都需要對網絡社交的價值和影響力有深入的理解，并采用合同的方式將相關約定固定下來。只有這樣，雙方才能在利用社交賬號的同時，確保自己的合法權益不受侵犯。

來源：人民法院報

座談會上，老律師、老干部們暢所欲言，抒發內心真實感受。他們充分肯定福州律協的各項工作，并對協會一如既往的關心和惦念表示感謝。同時，老律師、老干部們還在福州律所傳承和發展方面積極建言獻策，提出若干寶貴的意見和建議。

陳立新指出，老律師、老干部是福州律師的瑰寶，其身上寶貴的工作經驗、專業精神、社會責任感值得廣大律師學習，歡迎老律師、老干部為年輕一輩律師傳經送寶。她還就老律師、老干部所關注的立案難、會見難、庭審難等問題，向他們匯報了協會所作工作的成效，并聽取老律師、老干部的意見。

許明在聽取老律師、老干部的意見和建議后指出，福州律師事業的發展離不開老律師、老干部的關心和支持，感謝前輩們對福州律師事業發展作出的貢獻。他表示，福州律師不敢忘記，也不會忘記老律師、老干部們為福州律師事業作出的貢獻，并祝福老律師、老干部們身體健康、生活幸福。? 座談會現場氛圍溫馨而熱烈，協會還向老律師及老干部們送去新春祝福和新春慰問金。

值此新春佳節來臨之際，

福州市律師協會祝老律師及老干部們

在新的一年里，

福暖四季、順遂安康，龍年大吉！

來源：福州市律師協會

數研信產成立于2019年9月，注冊資本為2000萬元，是數字中國研究院（福建）為加快大數據相關技術落地應用而設立的全資產業化公司，并于2021年6月劃轉為福州大學資產經營有限公司全資子公司。
數研信產依托福州大學、數字中國研究院（福建）強大的人才隊伍、專家骨干（智庫），立足“數字福建”的建設基礎和建設經驗，建立廣泛伙伴合作網絡，集聚全省乃至全國數字經濟、數字政府、數字文化、智慧社會和數字生態等領域的高端科研團隊和企業人才，開展綜合性的技術研究開發和應用服務，積極推動數字福建建設成果應用和產業發展。

盧健律師以“數據合規法律服務”為專題，以數據基本權利制度、數據確權制度、數據產權登記之效力、數據合規法律服務為主線，結合北京數據堂公司與上海隱木公司著作權與不正當競爭糾紛一案，解讀了數據產權制度及數據知識產權制度的法律概念及立法實踐，對數據基本權利制度框架體系展開深入分析。

在互動交流環節，盧健律師在現行中央政策文件及地方規范性文件的立法試點框架下，提出數據產權證書、數據知識產權證書的法律效力、數據確權制度的建設方向中的問題，引發與會人員的深入思考。雙方就數據流轉、數據采集、開發利用服務等處理行為在實踐中的合規難點、公司業務實際需求等，充分交流意見。

盧健律師結合福建省數字治理政策的發展、企業數據合規確權、資產流轉、入表等的需求，為企業系統介紹數據合規法律服務的服務內容、服務流程，雙方就共同結合、提供數據合規法律服務、數據開發治理服務，充分交流意見，達成一致共識。

文章轉載自公眾號：大成福州辦公室