——重慶渝中法院判決彭勃訴尚盟公司勞務糾紛案

來源：人民法院報；福州律師網資深福州勞動糾紛律師推薦

裁判要旨

用人單位僅以“末位淘汰”為由，與員工解除勞動合同，缺乏法律依據，屬于違法解除，勞動者可以請求用人單位繼續履行合同或者支付賠償金。

【案情】

2014年3月，原告彭勃進入被告重慶尚盟宏遠實業有限公司（以下簡稱尚盟公司）任招商部招商專員，雙方簽訂了書面勞動合同。2016年2月，尚盟公司以末位淘汰制為由，與彭勃解除了勞動關系。在《員工離職表》中“離職原因”一欄載明，“按2015年度招商人員激勵制度，實行末位淘汰制，該員工予以淘汰”。彭勃先向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，后又向法院起訴，請求判決被告支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判】

重慶市渝中區人民法院經審理認為：原告彭勃與被告尚盟公司之間存在勞動關系，受勞動法及相關法律的調整。本案中，被告以末位淘汰制為由解除與原告的勞動關系，屬上述法律規定中違法解除勞動合同的情形，應支付原告違法解除勞動合同的賠償金。

判決后，被告尚盟公司向重慶市第五中級人民法院提起上訴，后自行撤回上訴，現判決已發生法律效力。

【評析】

1.僅以末位淘汰為由單方解除合同應為違法

長期以來，存在以下兩種觀點：一種觀點認為，末位淘汰廣泛運用于競爭性較強的銷售類企業，充分發揮了優者勝劣者汰的激勵作用，有利于激發勞動者的工作熱情和潛在能力，提升管理水平，增強企業效能，是先進的管理手段和制度創新，應當合法。另一種觀點認為，只要有排名，就有人處于末位，用人單位直接或者單憑“末位淘汰“為理由，與勞動者解除合同，缺乏科學實證，折損人格尊嚴，侵害了勞動者合法權益。

從勞動合同法第三十九條的規定來看，我國法律并未允許用人單位可以“末位淘汰”為由，與勞動者解除勞動合同。換而言之，此單方行為缺乏法律依據，用人單位還要承擔相應的法律責任。另一方面，“末位”并不等同于勞動合同法第四十條規定的“不能勝任”，前者是績效管理的考核排名，即使所有人都勝任工作，也有人會排名墊底；而后者則是指不具備完成崗位任務的基本能力，即使所有人都無法勝任工作，也會有人排名首位，兩者不能直接畫等號。

2016年11月，《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》，明確規定用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。本案與上述規定的情形完全符合。

2.實行末位淘汰機制合法解除合同的條件

事實上，末位淘汰機制本身并不違法，也不意味用人單位對考核排名末位的勞動者就無法解除勞動合同。根據勞動合同法的規定，勞動合同解除方式包括雙方協商解除、勞動者或者用人單位單方解除三種形式。具而言之，針對勞動者工作能力的用人單位單方解除合同，主要涉及勞動合同法第三十九條“在試用期間被證明不符合錄用條件的”和第四十條“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”之規定。因此，實行末位淘汰機制，合法解除勞動合同，必須嚴格遵循上述規定。

一種情況是，在招聘過程中，用人單位要明確告知勞動者，實行末位淘汰考核機制，并作為是否符合錄用條件的判斷標準。在試用期內，如果勞動者經考核后排名末位，那么用人單位以不符合錄用條件為由辭退，這一做法并不違反法律規定。另一種情況是，試用期滿后，用人單位必須充分舉證，證明勞動者不勝任本職工作，并對其進行培訓或調崗后仍不能勝任，才能單方提出解除勞動合同。

綜上，排名末位不代表不勝任，不勝任不意味著必然淘汰，末位淘汰機制與解除勞動合同也并不等同，解除勞動合同必須符合法定條件、遵循法定程序。在勞動關系的建立、履行和解除中，勞動者要理性維護權益，用人單位則要規范用工行為。法院作為居中裁判者，須堅持依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展并重的原則，促進勞動關系和諧發展。

本案案號：（2016）渝0103民初6151號

案例編寫人：重慶市渝中區人民法院??羅?靜??羅?誠