公司發放提成、獎金逐漸成為眾多“打工人”討論的熱門話題。然而在實踐中，“云里霧里”的績效分配制度、離職不發提成的“霸王條款”、五花八門的獎金計算方式……導致用人單位與勞動者之間的糾紛屢見不鮮。近日，北京市房山區人民法院審結一起勞動爭議案件，經審理，最終支持了勞動者要求用人單位支付提成的訴訟請求。

張某在某公司擔任項目經理。在職期間，張某先后負責兩個項目的招商業務。在第二個項目招商時，由于張某工作失誤導致雙方產生糾紛，最終張某與公司解除勞動關系。后張某訴至法院，要求公司支付第一個項目的風險質保金5000元。

庭審中，張某稱第一個項目的招商工作已全部完成，公司理應支付該項目的風險質保金。對此，公司明確表示不同意支付，認為風險質保金屬于公司依照規章制度給予張某的一項考核性獎勵，應當嚴格依據公司規章制度及考核標準發放，而公司制度明確規定對于離職人員不予發放獎勵。

房山區法院經審理查明，該公司《業務提成及績效管理方案》規定：“獎勵分配比例：風險質保金為每單業務預留的業務風險保證金，在年終統一申報兌現，若招商項目人員離職，業績獎勵歸入商業管理事業部團隊基金。”招商人員業務提成分配明細顯示，張某第一個項目的風險質保金為5000元。

法院認為，風險質保金屬于業務提成，被告主張依據其內部規定離職不再予以發放，該規定限制了勞動者獲得勞動報酬的權利，不能直接據此作為不支付風險質保金的處理依據。此外，張某主張的風險質保金系針對第一個項目，而張某系因第二個項目工作事宜與公司發生糾紛進而導致雙方勞動關系解除，故公司以張某離職作為不再發放第一個項目風險質保金的理由并不充分。

最終，法院對張某要求公司支付風險質保金5000元的訴訟請求予以支持。

（王嘉璇）

?■法官提示?

判斷用人單位規章制度是否合法需具備三個要件：規章制度的內容合法、經過民主程序、經過公示程序。只有當以上三個要素全部滿足，規章制度才具備內容和程序上的合法性。本案中，涉案公司規章制度中的內容違反了法律的相關規定。

根據勞動合同法第二十六條第二款規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的約定無效。業務提成系勞動報酬的組成部分，用人單位按約向勞動者及時足額支付勞動報酬，是用人單位的法定義務。本案中，公司方制定的規章制度中約定勞動者離職不予發放業務提成，實際上是用人單位免除自己的責任、排除勞動者權利的約定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規定相沖突。

只要勞動者按照勞動合同為用人單位盡了勞動義務，就應該享有獲得勞動報酬的權利。用人單位以明顯不合理的約定限制勞動者依法取得勞動報酬的權利，亦違背了民法典規定的誠實信用、公序良俗原則。故該項約定無效，用人單位不得以此為由拒絕向勞動者支付業務提成。

來源：人民法院報