來源：人民法眼；作者：賈吉振

【案情】

2010年3月，李某應聘到某酒店從事水暖設備維修工作，酒店為李某安排了工作崗位，并按月向其支付勞動報酬，李某受酒店管理制度約束。2016年7月，酒店口頭通知李某，雙方解除工作關系。10月，李某申請勞動仲裁，要求酒店支付未簽訂勞動合同的雙倍工資和經濟賠償金。12月，勞動仲裁委員會作出裁決，支持了李某的訴求。酒店不服裁決，提起訴訟，請求依法確認雙方不存在勞動關系。

【解析】

筆者認為，原、被告之間存在勞動關系，原告酒店應向被告李某支付經濟賠償金，但不承擔未簽訂勞動合同雙倍工資責任，理由如下：

首先，雙方屬于無固定期限勞動合同關系。勞動關系本質特征在于勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的人身隸屬關系，勞動者提供勞動的具體內容、方式、勞動時間等勞動過程均服從和接受用人單位的監督管理。結合本案，2010年3月至2016年7月間，李某接受用人單位酒店的管理，受酒店規章制度約束，雙方之間產生管理與被管理的隸屬關系，且酒店以工資方式向李某支付勞動報酬。勞動合同法第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，李某與酒店之間屬于無固定期限勞動合同關系。

其次，李某要求經濟賠償金應予支持。勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當支付賠償金。2016年7月，原告酒店單方解除與李某之間的勞動合同關系，李某也未要求繼續履行勞動合同，所以原告酒店應向李某支付經濟賠償金。

再次，酒店不承擔雙倍工資責任。勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。本案中，李某在酒店工作滿一年后，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，與固定期限合同相比，更是加強了對酒店的約束。因為法律已經推定雙方訂立了勞動合同，那么再要求酒店繼續承擔未簽訂勞動合同雙倍工資支付責任就失去了前提。此外，支付雙倍工資須以勞動合同存續為前提，原告已通知李某解除勞動合同，李某也向原告申請支付經濟賠償金，說明李某認可了勞動關系已解除，所以李某的請求于法無據，酒店不應支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

（作者單位：河南省桐柏縣人民法院）

某公交公司根據民主程序制定的規章制度規定：發生交通安全事故，除承擔相關責任和按照公司規定比例承擔直接損失外，考核經損超過200000元（含200000元）；或發生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動關系。

舒某駕駛車輛時發生交通事故，承擔次要責任，某公交公司以舒某發生交通事故嚴重違反公司規章制度，與舒某解除勞動關系。

法院認為，本案爭議焦點為某公交公司的《司乘人員績效考核規定》規章制度是否有效。

用人單位規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，規章制度要作為處罰依據，不僅制定程序要合法，規章制度的內容也要合法合理，不能存在明顯不合理的情形。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定，涉及勞動者切身利益的規章制度應經民主程序制定并向勞動者公示。

本案公司的《司乘人員績效考核規定》經過民主程序制定并依法公示，內容不違反法律法規的強制性規定，符合規章制度的合法性要件。

公司的《司乘人員績效考核規定》規定，發生交通安全事故，除承擔相關責任和按照公司規定比例承擔直接損失外，考核經損超過200000元（含200000元），或發生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動關系。該規定是否存在明顯不合理的情形應根據個案的適用結果來判斷。

如果適用該規定存在顯失公平情形的，應認定該規章制度不合理而不能作為該案的處罰依據。

判斷是否顯失公平應主要考慮解除勞動關系是否與勞動者的過錯大小、給用人單位造成損失的程度相當。

交通事故責任分全部責任、主要責任、同等責任、次要責任、無責任，責任的劃分確定了勞動者的過錯以及過錯大小。

公司的規章制度規定解除勞動合同的事由只考慮了給用人單位造成損失的大小而沒有考慮勞動者的過錯程度，的確存在不合理的一面，但是這種不合理并不在任何情況下均存在。

如果勞動者對交通事故的發生沒有任何過錯，適用該規定解除勞動合同就不合理；如果勞動者對交通事故的發生具有過錯并且造成了較大的損失，適用該規定解除勞動合同就不存在嚴重不合理之處。

本案中，舒某在該交通事故中負次要責任，并且造成一人死亡，給某公交公司造成的損失遠遠大于200000，故舒某違反交通規則具有過錯又給某公交公司造成較大損失，屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為，公司解除與舒某的勞動關系合法有效。某公交公司無需支付舒某解除勞動關系賠償金。

【實務分析】

用人單位的規章制度必須在法律法規的框架下制定或修改，不得與法律法規相沖突。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

一般而言，人民法院應該在四個方面對規章制度進行審查，分別是合法性、合理性、溯及力、優先性。

一、合法性

1、主體合法

企業內部并非任何內設機構都能制定勞動規章制度，只有處于用人單位最高管理層的機構（如國有企業的職工代表大會）才能以用人單位的名義制定規章制度，其他內設機構制定的規范性文件都不能定性為規章制度。

比如，某個內設部門規定其員工必須比公司規定的時間早到半個小時，否則將從公司給予部門的績效獎金中扣除部分金額作為罰款，顯然罰款無效。

母公司能否代替子公司制定規章制度，換言之，母公司的規章制度能否當然適用于子公司，對此法律沒有明確規定。

如果雙方的勞動合同約定適用母公司的員工手冊，則母公司的規章制度可以適用于子公司員工。如果沒有約定，我認為還需經過子公司的職工代表大會或者全體職工討論的民主程序，并且公示才能在子公司適用。

2、制定程序合法

一般認為，只要企業制定的勞動規章制度已經經過了職工大會或職工代表大會討論，并存在與工會或職工代表協商的過程，即為合法，至于勞動者或者工會的意見是否被采納在所不問。因為規章制度的制定權本質上屬于用工自主權，應由企業行使。

3、公示程序合法

對于公示的形式，法律并沒有明確規定。只要用人單位舉證證明勞動規章制度已經以某種方式向勞動者告知或公示，即符合法定的公示程序要求，并不一定要有勞動者簽名確認。

4、內容合法

規章制度必須在法律規定的框架下制定，其內容不得違反國家法律、行政法規及政策的規定。規章制度不得排除勞動者的主要權利，免除用人單位的責任，否則應認定無效。

比如，如果規章制度規定員工過失給公司造成損失需全額賠償，該規定排除了勞動者主要權利，應認定無效。

因為，任何人不能保證不犯過失，這是經營風險，勞動者工作所得大部分由用人單位獲取，損失卻要勞動者全額承擔，免除了用人單位本應承擔的風險和責任，自應無效。

本案某公交公司的《司乘人員績效考核規定》經過民主程序制定并依法公示，內容不違反法律法規的強制性規定，符合規章制度的合法性要件。

二、合理性

規章制度的制定屬于用人單位用工自主權的行使，一般而言，法院不宜過度干預。只有規章制度嚴重不合理的，司法才應對其效力作出否定評價，一般合理性不應審查。

比如本案中公交司機給公交公司造成多大損失可以解除合同，5萬還是20萬都屬于一般合理性問題，法院不會干預。但是如果不區分公交司機的過錯，單純以造成損失金額作為解除合同的依據則有時會明顯不合理。

我們同時受理的該公交公司另一個勞動爭議案件，該案中公交司機對事故的發生完全沒有過錯，交警認定公交司機無責任，但造成的損失金額同樣達到了20萬，如果支持公交公司解除合同，則會產生明顯不合理的后果。

那么，如何判斷規章制度是否嚴重不合理呢？我們不能因為適用某項規章制度在某些情況下會嚴重不公平就一概否定其效力，而不管本案適用該規章制度是否會產生不公平的后果，這樣會嚴重干涉用人單位用工自主權。

筆者認為判斷規章制度是否嚴重不合理的標準在于在本案中適用該規章制度后會不會產生顯失公平的后果。如果會產生顯失公平的后果，則認定該規章制度嚴重不合理。

本案中，舒某對交通事故的發生有過錯，并且給公司造成的損失遠遠大于20萬，故適用該規章制度不會產生嚴重不公平的后果，公交公司可以以舒某嚴重違反用人單位規章制度為由解除合同。

三、溯及力

所謂溯及力，指的是規章制度的時空效力。“不溯及既往”是現代法治的基本原則。規章制度的時間效力從第一個層面而言，是指規章制度對頒布之前的行為是否有約束力。

規章制度僅對其施行后的行為產生約束力，除非有關規定對勞動者有利。所以如果用人單位制定新的規章制度并且要溯及既往則一概無效。

比如，公司制定的新的提成工資支付制度只能對之后的行為產生約束力，勞動者之前產生的提成工資應按老的規章制度計算。如果公司按新的提成工資支付制度給付的工資低于按舊的提成工資支付制度計得的工資屬于克扣工資，勞動者可以追索并以此被迫解除合同。但如果新的提成工資支付制度對勞動者有利，勞動者肯定會接受，此時可按新的規章制度實施，這不是說新的規章制度有溯及力，實際上是勞動者同意才可溯及既往。

規章制度的時間效力從另一個層面而言，是指規章制度能否對員工下班后的行為產生約束力。

一般而言，公司規章制度不能約束員工下班后的行為，但也不能一概而言。比如，公司規章制度規定不得在公司賭博，否則開除。幾個員工下班后在公司的宿舍賭博被公司發現，公司是否可以處罰。

筆者認為雖然不屬于上班時間，但仍在公司場所內，所以應當遵守公司的規章制度，員工賭博屬于嚴重違反規章制度的行為，公司可以處罰。

規章制度的空間效力是指規章制度適用的地域范圍以及所能約束的事項范圍。就規章制度適用的地域范圍而言，規章制度一般只能規范勞動場所內的行為，但勞動場所外的行為是否一概無約束力也不能一概而論。

比如，兩個員工下班后在廠門口因瑣事打架，給公司的上下班秩序造成了影響，公司也可以對兩員工作出處罰。

就規章制度所能約束的事項范圍而言，規章制度不能規定工作職責以外的事項。

比如規章制度規定勞動者被行政拘留的，用人單位可以解除勞動合同，可能會被認定違法解除，除非勞動者被行政拘留同時構成曠工（當然也有意見認為勞動者被行政拘留不構成無故曠工，這個存在爭議）。

筆者曾經審理一個案件，員工在法定節假日因聚眾賭博被行政拘留3日，法定節假日期間被拘留2日，工作日被拘留1日。公司以員工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。但是公司規章制度規定行政拘留可以開除，違反了《勞動合同法》而無效，因為《勞動合同法》規定只有被追究刑事責任的才可以解除合同。

公司若以曠工為由解除，就算這種情況可以認定為曠工，由于員工只曠工一日，沒有達到曠工3日可以開除的程度，故亦不能開除。最終此案被認定為違法解除，公司需支付賠償金。

四、優先性

規章制度的優先性是指規章制度與勞動合同、集體合同相沖突時，何者優先適用的問題。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的，勞動者請求優先適用合同的，人民法院應予支持。所以，規章制度不能與勞動合同和集體合同相沖突，否則就不能適用。