一、勞動者解除勞動合同的類型

用人單位解除勞動合同，可分為合法解除、違法解除、經濟性裁員等類型，勞動合同法均有詳細的規定，適用上爭議不大，但勞動者單方解除勞動合同的類型，在實務上并未受到重視。筆者認為，勞動者解除合同可區分為即時解除和預告解除兩類。

1.即時解除。所謂即時解除，是指勞動者解除合同的通知達到用人單位即發生勞動合同立即解除的效果。即時解除，又可區分為兩種，一種是合法解除，一種是違法解除。

合法解除，是指勞動者援引勞動合同法的相關規定，行使法定單方解除權的情形。關于合法解除的法律規定詳見勞動合同法第三十八條，即用人單位存在未按約提供勞動保護或勞動條件、未及時支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費、損害勞動者權益等情形，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動、違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全時，勞動者享有法定單方解除權，勞動合同自解除通知到達用人單位時解除。

違法解除，主要是指勞動者自行離職的情形。自行離職在勞動合同履行過程中是一種常見的現象，勞動者通知用人單位后即不再前往用人單位提供勞動，甚或有些勞動者沒有通知直接“一走了之”。勞動合同在性質上具有人身性，不宜強制勞動者提供勞動給付。因此，即使勞動者“一走了之”不符合法律規定，亦有違誠實信用原則，但事實上仍可以產生解除的效果。從法律評價上，可以稱之為違法解除。

2.預告解除。預告解除是指勞動者通知用人單位，勞動合同經過一定的期限后解除，該期限為預告期。預告解除亦可分為兩類，即法定的預告解除和約定的預告解除。

法定的預告解除。勞動者享有勞動合同的任意解除權，但必須按照法律規定的期限提前通知用人單位，以便于用人單位可以提前作出譬如另行招聘人員代替其工作等安排，此為法定預告解除規則。法定預告解除詳見勞動合同法第三十七條，即勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位或者試用期內的勞動者提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。

約定的預告解除。勞動合同法第三十七條屬于強制性規定，原則上不能通過勞動合同的約定排除該條的適用，但當有足夠的理由時，仍應當允許勞動合同另行約定。比如，勞動者的工作崗位涉密，為了避免泄密，應當允許勞動合同約定脫密期為預告期。

二、關于即時解除的相關法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十八條行使單方解除權，除了產生勞動合同即時解除的效果外，還成立勞動者經濟補償請求權，勞動合同法第四十六條對此有明文規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……”正是因為勞動合同法對此有明確的規定，實務處理的意見亦相對統一，并無太大爭議。而勞動者違法解除勞動合同，不享有經濟補償請求權，且應承擔相應的賠償責任。

勞動合同法第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”因此，勞動者未按照法律的規定提前預告即自行離職，如果給用人單位造成損失的，則負有賠償責任。這種情形在實踐中并不少見，比如，勞動者所在的崗位需要特殊的技能，或者勞動者所在的崗位雖不需要特殊技能但卻是生產的關鍵環節，用人單位另行招聘具備這種特殊技能或招聘替代勞動者需要耗費一定的時間，勞動者自行離職，“一走了之”，導致用人單位不得不臨時性停工停產，由此造成的損失，勞動者負有賠償責任。

當然，從勞動合同法保護勞動者的趣旨出發，有兩點需要特別注意：一是賠償責任的認定，用人單位應當證明其所有的損失，以及該損失的產生與勞動者“一走了之”之間具有因果關系；二是賠償責任的限定，勞動合同畢竟不同于一般合同，對損失應作一定的限定，以保護勞動者的生存權等基本權利。

三、關于預告解除的相關法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十七條或者勞動合同的約定提出預告解除的，預告期內勞動合同仍然有效存續，無論是用人單位還是勞動者，均仍受勞動合同的約束。

1.用人單位。預告期內，用人單位仍負有按照勞動合同的約定支付勞動報酬、繳納社會保險費等義務。如用人單位在預告期內出現勞動合同法第三十八條列舉的情形，勞動者有權援引該條提出即時解除并要求用人單位支付經濟補償。當然，用人單位亦可以在勞動者提出預告解除后，與勞動者協商縮短預告期限，或者同意勞動者即時辦理離職手續，終止勞動合同關系。預告解除的規則本身是對用人單位利益的保護，用人單位放棄該期限利益并不違反立法的目的，法律亦不會干涉。

2.勞動者。預告期內，勞動者仍負有提供符合勞動合同約定的勞動給付的義務，勞動者在預告期內出現勞動合同法第三十九條規定的情形（嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可基于該條規定即時解除。勞動者若在預告期未屆滿前即不再前往用人單位工作，仍有可能構成勞動合同法第九十條規定的違法解除，對因此給用人單位造成的損失，負有賠償責任。

此處有疑問的是，若勞動者基于同樣的履行事實，在發出預告解除通知后預告期屆滿前，又以勞動合同法第三十八條通知解除，是否發生即時解除的效果？筆者認為，不發生即時解除的效果，若預告期內無新的足以即時解除的事實，應以勞動者在先的解除通知為準。因為，在即時解除的事實已發生的情況下，勞動者提出預告解除，用人單位對此產生勞動者不再主張即時解除的信賴利益，勞動者反悔后再提出即時解除，有違誠實信用原則，不應支持。

來源：人民法院報（作者單位：浙江省杭州市中級人民法院）

原告劉某2015年6月進入南通某電路公司擔任工廠5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）專員，負責對整個廠區的檢查工作，月收入在1萬元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無固定期限勞動合同。

2023年2月2日至2月23日，劉某頻繁、長時間地在公司衛生間停留，日累計時長短則1個多小時，長則超過6個小時。公司發現后，認為根據公司相關管理制度規定，劉某的行為嚴重違反勞動紀律和單位規章制度。公司與劉某面談后發出《解除勞動合同通知書》，決定雙方簽訂的勞動合同于2023年2月24日解除，并將該通知書送達公司工會委員會。次月3日，劉某辦理了離職手續。

2023年8月，劉某提起勞動仲裁，要求公司支付賠償金20余萬元。劉某未獲支持后，向通州區法院提起訴訟。

庭審中，劉某認為其停留衛生間系個人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴重違反勞動紀律和單位規章制度為由將其辭退缺乏依據。

通州區法院經審理查明，根據公司內部視頻統計，劉某在2023年2月長時間停留衛生間11次，每次停留時間31分鐘至3小時5分鐘不等，日停留時間最短1小時22分鐘，最長6小時21分鐘。

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》《違規違紀行為處理制度》等管理制度。其中規定，職員未經允許上班時間擅離崗位超過一小時不足兩小時的，視為曠工半天，兩小時以上者，視為曠工一天。時長實行按月累計，一個月內連續曠工達三日或三個月內累計曠工達四日，系嚴重違反工作紀律。嚴重違反工作紀律，對直接責任人予以解除勞動合同。這些管理制度均發布至公司內部網站，劉某已點擊閱讀。其中《違規違紀行為處理制度》還作為《勞動合同書》附件，由劉某簽字確認。

通州區法院審理后認為，正常去衛生間應是即去即回，短暫停留衛生間行為不構成擅離崗位，但劉某停留衛生間時間過長，2月13日工作時間更是全程停留在衛生間，已明顯超出合理的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關證據證明其長時間停留衛生間系履行工作職責。據此，劉某長時間停留衛生間的行為構成擅離崗位。根據被告公司的規章制度，應視為劉某累計曠工天數達到6天，公司有權依據其規章制度解除與劉某的勞動關系。且公司也將《解除勞動合同通知書》送達工會，履行了法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動關系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據，法院不予支持。

一審判決作出后，劉某未提起上訴，該案判決現已生效。

（李慧 古林）

■法官說法

在合法的前提下，用人單位有權根據自身需要自主制定規章制度。這既是保障公司正常運轉、規范管理及經營自主權的需要，也是保障勞動者合法權益的法定義務。本案中，《違規違紀行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過公司內部網站向員工公示，且雙方簽訂的《勞動合同書》中亦有明確約定，劉某有義務關注公司的規章制度并嚴格遵守。

為了最大限度保護勞動者合法權益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動合同，并且有嚴格的限制條件和程序。根據我國勞動合同法第三十九條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的，以及勞動者被依法追究刑事責任等六種情形，用人單位可以解除勞動合同。

來源：人民法院報

誠信贏天下，公道得人心。勞動者和用人單位均有權依法或依約解除勞動合同并辦理解除手續。辭職報告通常會作為勞動者主動解除勞動合同的證明，用以明確勞資雙方在解除勞動合同中的責任。通常情況下，勞動者主動提交辭職報告后離職，用人單位往往對勞動合同解除沒有責任。但用人單位依據辭職報告解除勞動合同一定合法嗎？近日，北京市東城區人民法院審理的一起關于勞動合同解除的案件，因勞動者提交辭職報告是根據公司要求，而非出于個人真實意思表示，法院最終認定公司系違法解除勞動合同。本案的判決，讓不誠信的用人單位付出相應代價，維護了勞動者合法權益，有助于構建和諧穩定的勞資關系和誠信友善的職場環境，也進一步弘揚了社會主義核心價值觀。

配合公司書寫《辭職報告》

2022年3月，陳某入職某公司，與該公司簽訂《勞動合同》。雙方約定，陳某在該公司擔任連鎖發展專家一職，負責A省內各個地級城市、縣級城市的公司商業項目的拓展工作，工作地點主要為A省，合同期限為5年。其中，試用期為6個月，自2022年3月4日起至2022年9月3日止。在試用期內，如果陳某被證明不符合公司錄用條件，公司有權解除勞動合同。陳某也有權解除合同，但需至少提前三個工作日通知公司。試用期內，公司有權隨時對陳某進行試用期考核，如陳某未完成試用期考核指標，就代表不符合公司正式錄用的條件。同日，陳某與公司簽訂了《績效考核責任書》，約定考核期限自2022年3月4日起至2022年9月3日止，并約定了具體考核指標。

2022年8月底，考核期臨近屆滿，但陳某所對接的客戶表示需要推遲幾天轉款，陳某萬分著急，生怕因此達不成考核目標。此時，公司主動找到陳某，以“為陳某延長試用期到9月30日”為由，向陳某發送事前制作好的《延長試用期申請》和《辭職報告》模板。

在《延長試用期申請》中，陳某表示因幾個項目即將落地，將加快項目簽收及收款，申請延長試用期至2022年9月30日。辭職報告內容為：“我是2022年3月份入職公司的員工陳某，自我進入公司以來，……經過我思考后，由于個人的原因做出了離職的決定（2022年9月30日離開公司）。再次感謝公司、領導及同事們對我幫助和照顧，望領導批準。2022年8月31日。”

完成考核卻突然被解聘

此后，陳某負責的項目款項到賬，陳某達到了公司轉正的考核條件。在公司工作群中，其他同事也對陳某表示了祝賀：“恭喜華北團隊陳某項目收款100萬！”陳某在微信群中也向領導和同事表達了感謝：“感謝領導在工作上支持幫助，在今后工作中我會繼續努力，全力以赴完成團隊任務！”隨后，公司人力部門也發來了轉正申請書并告知格式要求，陳某按照要求向公司人力部門發送了轉正申請書。之后的幾天，陳某按照公司的要求出差辦公，接手新的項目，意氣風發準備闖出一番事業。

令陳某完全想不到的是，10月20日，公司突然向陳某發送了《解除通知》。更讓陳某驚訝的是通知中解除的理由：“我公司已于2022年9月12日收到你的辭職報告，同意批準你的辭職申請……請你按照公司要求辦理離職手續，領取相關證明。”

陳某無法接受這樣的解聘理由，認為公司違法解除勞動合同，于是向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金。仲裁委支持了陳某的請求。但公司不服仲裁結果，起訴至法院，請求法院確認其無需向陳某支付解除勞動合同賠償金。

合同解除是否合法爭執不下

庭審中，雙方各執一詞。公司認為，陳某因為個人原因提交辭職報告，公司于2022年9月12日收到該報告，并于10月20日批準其辭職。陳某系主動提出辭職，雙方勞動合同的解除屬合法解除，公司不應向陳某支付解除勞動合同賠償金。為此，公司提交了陳某的辭職報告和公司的批準通知。

陳某則表示，辭職報告是根據公司要求所作，并非自己的真實意愿，且自己在報告中也注明辭職申請僅在2022年9月30日前有效，所以公司解除勞動合同違法。為此，陳某提交了公司人力部門員工陸某于2022年8月26日讓自己書寫辭職報告時發的微信記錄：“延長試用期的申請和辭職報告都編輯完了打印出來，手動簽名，然后把原件寄給我吧，我們這邊幫大家統一提延長試用期的申請，延長到9月30日，離職申請也按這個來。您這邊還麻煩盡快，因為您的試用期到9月3日。”此外，陳某也表示，自己沒有辭職的想法，在完成試用期考核任務后，仍然在繼續工作、出差，并按照公司要求提交了轉正申請。陳某同時出示了出差票據及2022年10月8日公司人力部門讓其準備轉正申請的微信聊天記錄。

法院認定公司違法解除勞動合同

北京市東城區人民法院經審理認為，本案的爭議焦點主要為公司依據陳某的辭職報告解除勞動合同是否合法。

首先，從辭職報告的形成來看，雖然陳某在2022年8月31日向公司提交辭職報告，但結合雙方聊天記錄內容可知，陳某同時提交延長試用期申請的行為已經與“辭職”形成矛盾。同時，無論是辭職報告亦或是延長試用期申請，均系按照公司要求提交，并非完全出于個人意愿，且陳某在申請將試用期延長至2022年9月30日的同時，在辭職報告的最后添加了日期“2022年9月30日離開公司”，系對離職的時間進行限定。結合該辭職報告的書寫時間和內容，陳某是因試用期臨近，但項目款需晚些到賬，在此情況下同意按照公司模板書寫辭職報告，其真意為若至9月30日，項目款仍然無法到賬，陳某自愿離職。但根據審理查明，陳某負責的項目款項最終到達公司賬戶，在此情形下陳某所書辭職報告并不適用。

從陳某實施的具體行為來看，在書寫提交辭職報告后，陳某仍然積極工作，推動項目簽約、加盟費的支付，并最終成功達成考核目標。在按照公司要求發送轉正申請書后，仍繼續出差工作。可以看出，陳某本身并無因個人原因離職的意愿及行動。此外，對于為何陳某提交辭職報告后，公司又通知其提交轉正申請書，公司并未作出合理解釋。公司在2022年10月8日通知陳某提交轉正申請書，又在同月20日“批準辭職”，前后矛盾，不符合常理。

最終，東城區法院認為，某公司以陳某提交辭職報告為由解除勞動合同缺乏事實和法律依據，屬于違法解除勞動合同的情形，違背了誠實信用原則，判令該公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金36000元。該案判決現已生效。

■裁判解析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。從該條可知，勞動者具有辭職的權利。實踐中，當勞動者單方提交辭職報告后，用人單位對勞動合同的解除往往沒有任何責任。因此，個別用人單位為了不付出代價地解除勞動關系，偽造了勞動者“自愿辭職”的表象。所以在認定辭職報告時，應結合辭職報告書寫的背景、啟動的主體、辭職報告具體內容、是否附有生效或者解除條件、報告書寫后的行為等進行綜合考量，探求勞動者的真實意思，以更好確定雙方對于勞動合同解除的責任。在認定勞動者系試用期自愿離職時應考慮：一方面勞動者有離開工作單位，終止雙方勞動合同的主觀意思表示；另一方面勞動者實施了停止工作、辦理交接等具體行為，或并未實施提起轉正申請、重新簽訂正式勞動合同等矛盾行為。

具體到本案中，陳某按照公司要求提交辭職報告的本意并非要離職，而是希望延長考核期完成考核目標轉正成為正式員工。公司在明知陳某真實意思的情況下，罔顧陳某本意，依據陳某提交的辭職報告解除勞動合同，于情不容，于理不合，于法無據。

人無信不立，業無信不興。誠信，是個人的立身之本，也是企業的立業之基。只有用人單位和勞動者在建立勞動關系和履行勞動合同的過程中“雙向奔赴”，共同遵守誠實信用原則，才能構建更加和諧穩定的勞動關系。用人單位不能只重效益而輕責任，應承擔起應盡的社會責任，在勞動合同的簽訂、履約、變更、解除等過程中，秉持誠實信用原則，規范用工行為，遵守法律法規。同時，也建議勞動者在應單位要求書寫或簽署一些文件時，能夠將證明其真實意愿的證據加以固定，依法維護自身權利。

■專家點評

自古以來，誠實信用就是我國傳統道德范疇的重要組成部分，是主體追求的一種道德境界，也是人內心的自我約束，外在表現為一個人的品行、品德、修養和情操。誠信原則作為多部法律的基本原則，在調整社會關系的同時，也奠定了整個社會的誠信基礎，為良好的社會秩序的建立發揮了重要作用。

在勞資關系中，誠實信用原則要求勞資雙方在市場活動中講究信用，恪守諾言，誠實不欺，在不損害他人利益和社會利益的前提下追求自己利益，在訂立、履行乃至解除勞動合同時善意真誠，恪守信用，以達致利益平衡。然而，隨著勞動關系轉變為市場化的契約關系，勞動關系領域發生了深刻的變化，勞動合同的簽訂、履行、解除及終止過程中存在一些失范行為，所以在勞動合同解除及終止階段，誠信原則的適用首先體現為對勞動合同中用人單位單方解除權的限制，以防止權利濫用。

勞動關系雖然是按照平等關系的方式建立，但由于勞動力和勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動的支配者，也就成為勞動力的管理者。在勞動合同的履行過程中，勞動者的工作崗位、工作待遇、調級晉升、培訓深造等均處于用人單位的控制之下，在大多數情況下勞動者都處于被動地位。正因如此，勞動合同的簽訂與履行通常存在著遠大于一般民事合同的道德風險。然而，勞動是創造財富的重要因素，國家必須保持一定規模和質量的勞動力作為經濟持續發展的動力，因而維護勞動者的權益也是國家發展經濟的根本利益所在。勞動合同承載著勞動者的生存權、發展權和社會的進步動力，對勞動關系平衡的破壞，不僅會使當事人之間的效益下降，還會給社會利益帶來巨大損害。

誠信原則為民法的“帝王原則”，有助于裁判者在具體案件中從事后的角度進行利益平衡，實現個案正義。在勞資關系領域適用誠信原則則旨在有效地約束用人單位全面、公正地履行勞動合同，最大程度保護勞動者利益。為此，《中華人民共和國勞動合同法》第三條明確規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。實踐中，對于辭職報告對勞動關系解除的影響，當然也就不能一刀切，認為只要員工書寫了辭職報告，用人單位即為合法解除勞動關系，不承擔任何責任。在個案審理中，法院也應當充分查明事實，從辭職報告形成的時間、過程、用人單位的指示、勞動者的行為等角度充分探求真意，做到查明事實、準確認定，懲處不誠信行為。

最高人民法院在《關于深入推進社會主義核心價值觀融入裁判文書釋法說理的指導意見》中強調，要將法律評價與道德評價有機結合，深入闡釋法律法規所體現的國家價值目標、社會價值取向和公民價值準則，實現法治和德治相輔相成、相得益彰。本案的示范意義主要在于裁判者沒有一刀切地僅僅基于辭職報告就認定用人單位合法解除勞動合同，而是通過縝密的事實查明過程，還原事實真相，調整勞資關系中傾斜的天平，既維護了勞動者的合法權益，也懲罰了用人單位不誠信的行為。裁判的結果對于引領誠實守信、和諧穩定的勞資關系具有示范作用，對于勞動者如何依法保護自身權利具有借鑒作用，真正做到了發揮司法裁判在國家治理、社會治理中的規范、評價、教育、引領等功能，以公正裁判樹立行為規則，培育和弘揚社會主義核心價值觀。

來源：人民法院報

來源：勞動法庫微信公眾號 ? 案例編輯 | 勞動法庫小編

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小編按：員工“泡病假”是用人單位最為痛恨的行為之一，但又常常無計可施。下面這則案例，重現了一個“泡病假”案例勞資雙方的攻與防，供實務中參考！

王小七2009年12月14日進入美研公司工作，擔任人力資源部招聘經理職務。最后一份勞動合同的期限至2015年12月13日止。

2014年2月19日，王小七通過短信向公司總經理以昨晚發高燒為由請兩天假。

2月20日，王小七又以“醫生讓其先臥床休息一周”為由通過短信向公司總經理請假。公司總經理于2014年2月21日回復“好吧”。

2月24日，公司總經理短信要求王小七回電話，并于2月26日再次要求王小七回電話，并告知王小七2月26日應該回公司上班。

2月25日，王小七短信告知公司總經理其“已請了一周病假，今天還需去醫院檢查。如有急事還請安排其他同事代勞”等，當日公司總經理回復，請王小七將工作交待一下等，并要求王小七“將上周的病假證發來。”

2月25日晚，王小七通過電子郵件告知公司總經理，其今天去醫院就診，醫生要求其繼續臥床休息，給其14天病假，并指出公司人力資源部作為公司管理職能部門，只安排王小七一人，且不設工作崗位主次，說明公司管理存在漏洞等。

2月28日凌晨，公司總經理電子郵件回復王小七，要求王小七告知生何病、需休多久的病假等。

3月17日，王小七向公司總經理發送電子郵件，繼續要求請休病假，并通過郵件附件方式向公司總經理發送了“甲醫院”的四份病假建議書掃描件，病情及病休時間分別為：

急性腸胃炎，2014年2月19日至2014年2月21日；

腰椎間盤突出，2014年2月24日至2014年3月2日；

腰椎間盤突出，2014年3月3日至2014年3月16日；

腰椎間盤突出癥，2014年3月17日至2014年3月31日。

3月25日，公司總經理通過電子郵件要求王小七在本周內務必提供歷次就醫的掛號、檢查和病史記錄以及治療記錄，但未果。

3月31日，王小七又通過短信告知公司總經理，醫生讓其明天去復診，其再請一天假。

4月1日，王小七又短信告知，其今天去醫院復診，醫生要求其再休息一個月。

5月2日，王小七通過電子郵件向公司遞交了請休2月19日至5月31日的請假單，并在郵件附件中提供了其2014年3月31日、4月30日在“甲醫院”的就診記錄及兩份病假建議書的掃描件，該兩份病假建議書載明的病情及病休時間分別為：

腰椎間盤突出，2014年4月1日至2014年4月30日；

腰間盤突出，2014年4月30日至2014年5月31日。

天啦！休假時間環環相扣，密不透風啊，總經理和員工暗戰，過了十幾招，員工內力深厚，見招拆招！

公司決定出大招！必須主動出擊！

5月8日，公司向王小七發出書面函件，指出王小七2014年2月19日以來提交的病假資料存在病假建議書中醫療卡號不一致、不同病假建議書醫療卡號不同、就診號序號信息與兩次就診之間的間隔時間不切實際、診斷意見差異較大、醫院公章看似存在問題等情況，故要求王小七在2014年5月15日之前對上述問題予以反饋，并提供自2月19日至今與病假相關的所有病假建議書、掛號憑證原件及就醫記錄復印件。

公司并告知王小七公司將安排快遞員于2014年5月15日至王小七住址收取上述相關資料，并針對王小七的反饋及問題的嚴重性決定給予相應的處分，包括解除勞動合同；如王小七未對信函作出回應，公司將依據現有材料，對王小七上述情況及行為進行評估，并將收到書面結果等。

員工避實就虛，將公司出招化解于無形！

王小七收到上述函件后，未對公司予以回應或反饋。

2014年5月14日，公司委托員工向王小七通過手機短信詢問王小七次日何時方便來收取病假單等就醫證明原件，未果。

次日，公司派快遞員至王小七處收取病假單等就醫證明原件，亦未果。

佩服，太高明了！根本不理啊！

公司忍無可忍，祭出殺手锏！解雇！

2014年5月23日，公司向王小七發出解聘通知，以王小七未在2014年5月15日前對公司5月8日函件中所指控問題予以反饋，也未提供信函中所要求提供的自2月19日至今與病假相關的病假建議書及掛號憑證原件、個人門診就醫記錄復印件，經對所有事實及情況進行評估，并考慮到王小七拒絕且未能在本次調查中進行配合，或提供任何合理的反饋和滿意的解釋，故公司視作王小七對以上指控屬實，并認為上述行為已嚴重觸犯了公司的規章政策，故對王小七作出解除聘用合同的決定。

員工：沒那么容易，等著瞧！

2014年8月5日，王小七向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金135，972元；

仲裁委員會于2014年10月8日作出裁決，裁令公司支付王小七違法解除勞動合同賠償金135，972元。

公司對仲裁裁決不服，遂訴至法院，請求判決不支付王小七違法解除勞動合同賠償金135，972元。

一審環節雙方再次過招

一審法院查明，公司《員工手冊》有如下規定：

2.11.4條規定，員工嚴重違反勞動紀律、公司員工手冊中的相關規定或者公司其他規定等，公司可隨時解除勞動合同，無任何補償；

4.3條規定，員工使用各類假期都須提前填寫請假單向上級主管書面申請，由相應權限的上級主管批準后方能休假；病假和緊急事務除外；對于因病假、喪假等緊急情況無法提前書面申請的，應在當天上午10點前以電話方式通知主管和人力資源部相關人員，并在返崗當日補辦書面申請；員工病假必須提供醫院就診記錄（區級以上），否則作事假處理，兩天及以上，除須出具醫院的就診記錄外，還需提供醫院病假證明；

9.4條規定，員工無正當理由累計曠工3個工作日等，將受到立即解聘處分并無任何解聘補償金。

王小七簽署了公司《員工手冊》確認信。

一審審理中，公司再出大招！向法院申請調查令，至甲醫院查詢與該案相關的王小七2014年2月19日、2月24日、3月3日、3月17日的病假建議書以及2014年3月31日、4月30日病假建議書及就醫記錄。

該醫院經查詢，在法院調查令中明確無法查詢到上述相關病假記錄。

一審法院審理后認為：勞動者在履行勞動合同過程中應誠實守信，遵守勞動紀律和用人單位的規章制度。

雖然王小七自2014年2月19日開始至2014年5月23日期間一直通過短信或電子郵件等方式連續向公司請休病假，并向公司提供了相關病假建議書的復印件，但是一則從已查明事實來看，甲醫院并未查找到王小七所提供的上述病假建議書復印件的相關病假記錄，王小七亦無其他證據證明其上述期間的病假建議書的合法有效性，故對王小七所提供的上述期間的病假建議書的真實性難以確認，對王小七主張其上述期間屬于病假的事實亦不予確認；

二則在公司對王小七所提供上述病假建議書等請休病假材料提出異議并要求王小七予以解釋、反饋，并要求王小七提供相關病假建議書、就診記錄等原件的情況下，王小七對此均未予回應，也未有證據證明其向公司提供了上述材料的原件，王小七該行為確實有違公司《員工手冊》中所規定的請休病假應提供就診記錄、病假證明的規定。

綜上，公司于2014年5月23日以王小七2014年2月19日至2014年5月23日期間病假不成立，屬曠工，屬嚴重違反公司規章制度為由解除王小七勞動合同的行為，并無不妥。公司要求不予支付王小七違法解除勞動合同賠償金的請求，有事實和法律依據，予以支持。

據此，一審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，判決公司無需支付王小七違法解除勞動合同賠償金135，972元。

員工上訴，再甩出三招

員工不服一審判決，提起上訴，上訴理由：

（1）公司系以王小七未對指控問題予以反饋、未提供病假建議書、掛號記錄原件、門診就醫記錄復印件等材料為由作出解除，并非以曠工為由作出解除；

（2）公司已支付王小七相關期間的病假工資，又主張王小七該期間系曠工，明顯自相矛盾；

（3）公司作出解除并開具退工證明之后，方將該解除事宜通知工會，屬于程序違法。

二審判決：駁回上訴，維持原判

本院認為：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，公司2014年5月23日的解除通知中明確載明，王小七未對該公司2014年5月8日信函中對其2014年2月至同年5月病假建議書的真實性提出質疑等指控問題予以反饋，也未提供信函中要求提供的相關期間病假建議書及掛號憑證原件、門診就醫記錄復印件，視作公司在2014年5月8日信函中的指控屬實，公司以王小七的行為嚴重違反其公司規章制度為由解除了與王小七的勞動合同。本院分析如下：

首先，根據已查明之事實，在公司對王小七相關期間病假建議書等請休病假材料的真實性提出質疑并要求王小七予以解釋、反饋、提供相關材料原件的情況下，王小七對此均未予回應；

其次，王小七稱上述病假建議書以及就診記錄、掛號單據等原件均已交付公司，但對其主張并未提供證據予以證明，本院不予采信；

再次，原審法院的調查令顯示甲醫院無法查詢到王小七相關期間的病假建議書的病假記錄，王小七并未提供其他證據證明病假建議書的合法有效性，故本院對該期間王小七屬于是病假的事實不予確認。

綜上，王小七2014年2月至同年5月期間的病假不能成立，即屬于公司2014年5月8日信函中對其病假建議書的真實性提出質疑等指控問題屬實，王小七無正當理由不上班，屬曠工，公司以王小七嚴重違反其公司規章制度為由解除勞動合同，并無不妥。因此，王小七要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金的上訴請求，不予支持。

綜上所述，上訴人王小七的上訴請求，理由不成立，本院難以支持。駁回上訴，維持原判。

案號：一審（2014）浦民一（民）初字第42467號；二審：（2015）滬一中民三（民）終字第579號

周末了，來看些輕松一點的文章。

深圳有家公司，與員工在勞動合同中約定工資發放日為每月20日發上個月的工資。

實際上呢，該公司有時候是20日發的工資，有時候是遲于20日發的工資，從沒有早于20日發工資。

敏銳的員工會發現，這絕對是一個賺點小錢的大好機會啊！

于是，有個員工以公司未及時支付工資為由提出被迫解除勞動合同，并要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。

公司認為，發工資拖幾天很正常啊，你自己主動解除勞動合同，還想要公司給經濟補償金，是不是想錢想瘋了啊，當然不同意給了。

于是，打官司了。。。

最后中院二審認為公司屬拖欠工資，判決公司應當支付員工解除勞動關系的經濟補償金為54481.7元！

哇！要給5萬多！

公司肯定不服，向廣東省高級人民法院申請再審。

公司提了兩條理由：

1、員工與我司簽訂的《勞動合同》合法有效，其認可了工資發放日期為每月20日，因此我司沒有拖欠工資；

2、二審判決中關于拖欠發放工資的認定沒有結合實際，目前很多企業經營困難，工資發放很難及時到位，現行《深圳市員工工資支付條例》關于結薪日期的規定基本上得不到落實，二審判決無視企業的實際情況，作出了不利于促進社會勞動關系的判決。

綜上，請求依法予以再審。

廣東高院經過再審，做出了裁定：

本院認為，本案的爭議焦點仍然是公司應否支付經濟補償金。

員工于2015年4月20日以公司未按照《勞動合同法》的規定及時足額支付勞動報酬為由解除勞動關系，二審法院根據《深圳市員工工資支付條例》第九條、第十二條的規定，認定雙方在勞動合同中約定每月20日發放工資，因違反了相關規定屬于無效條款，公司在每月20日或者更晚支付工資違反了法律規定，因此員工以此為由解除勞動關系符合法律規定。

根據員工工作年限和平均工資，二審法院判公司應當支付經濟補償金為54481.7元，處理正確，本院予以支持。故對公司的再審理由不予采納。

為什么法院會判公司支付經濟補償金？

童鞋們得了解勞動合同法的一個規定。

勞動合同法第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；

同時，勞動合同法第46條規定勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

所以，本案的核心問題在于公司每月20日發上月工資算不算未及時支付勞動報酬。

縱觀全國各地，似乎很少有地區規定了工資該在什么時候發，法律也僅僅是規定了工資至少需每月支付一次。

因為這個公司在深圳，所以得知道深圳公司要在什么時間發工資。

這里得看深圳工資支付條例的一個規定，條例第11條規定，“工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日。”

也就是說，如果工資支付周期是一個自然月的話，下個月7日前必須發工資。

如果公司不能在7日前發工資，有不有一點回旋余地呢？

條例第12條對此做了規定，用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。

也就是說，在公司有正當理由情況下，可以延遲5天發工資，即下個月12日前必須發。

在生產經營困難這種極特殊情況下，取得工會或者員工本人書面同意，最遲可以在22日發工資。但要注意，這絕不是常態，只能在特殊情況下偶爾用用。

本案公司直接約定20日發工資，將特殊情況下的延期變成一種常態，法院認定屬拖欠工資一點問題都沒有。

特別提醒深圳的HR童鞋（其它地區童鞋自己找找當地規定）：

勞動合同約定支付工資的時間千萬不要超過支付周期期滿后第7日，如果某個月實在經營困難發不出工資要延期5天以上的，記得取得工會或者員工本人書面同意啊！

否則，屆時HR的心、老板的心一定會很痛。。。

最后說一句，HR童鞋看完后可能又要罵法律了，我只能這樣說，罵法律無濟于事，很多風險本可以避免的，關鍵看你的操作。

嚴格意義上說，用人單位對勞動者工作地點的調整屬于工作調動的一種。一方面，用人單位，特別是經營性企業，需要一定的自主用工權，以調配人手，保證單位正常的生產經營。如果過分限制，勢必會造成企業用工僵化，降低經營活力，也是與當前經濟形勢相違背的。

某公交公司根據民主程序制定的規章制度規定：發生交通安全事故，除承擔相關責任和按照公司規定比例承擔直接損失外，考核經損超過200000元（含200000元）；或發生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動關系。

舒某駕駛車輛時發生交通事故，承擔次要責任，某公交公司以舒某發生交通事故嚴重違反公司規章制度，與舒某解除勞動關系。

法院認為，本案爭議焦點為某公交公司的《司乘人員績效考核規定》規章制度是否有效。

用人單位規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，規章制度要作為處罰依據，不僅制定程序要合法，規章制度的內容也要合法合理，不能存在明顯不合理的情形。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定，涉及勞動者切身利益的規章制度應經民主程序制定并向勞動者公示。

本案公司的《司乘人員績效考核規定》經過民主程序制定并依法公示，內容不違反法律法規的強制性規定，符合規章制度的合法性要件。

公司的《司乘人員績效考核規定》規定，發生交通安全事故，除承擔相關責任和按照公司規定比例承擔直接損失外，考核經損超過200000元（含200000元），或發生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動關系。該規定是否存在明顯不合理的情形應根據個案的適用結果來判斷。

如果適用該規定存在顯失公平情形的，應認定該規章制度不合理而不能作為該案的處罰依據。

判斷是否顯失公平應主要考慮解除勞動關系是否與勞動者的過錯大小、給用人單位造成損失的程度相當。

交通事故責任分全部責任、主要責任、同等責任、次要責任、無責任，責任的劃分確定了勞動者的過錯以及過錯大小。

公司的規章制度規定解除勞動合同的事由只考慮了給用人單位造成損失的大小而沒有考慮勞動者的過錯程度，的確存在不合理的一面，但是這種不合理并不在任何情況下均存在。

如果勞動者對交通事故的發生沒有任何過錯，適用該規定解除勞動合同就不合理；如果勞動者對交通事故的發生具有過錯并且造成了較大的損失，適用該規定解除勞動合同就不存在嚴重不合理之處。

本案中，舒某在該交通事故中負次要責任，并且造成一人死亡，給某公交公司造成的損失遠遠大于200000，故舒某違反交通規則具有過錯又給某公交公司造成較大損失，屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為，公司解除與舒某的勞動關系合法有效。某公交公司無需支付舒某解除勞動關系賠償金。

【實務分析】

用人單位的規章制度必須在法律法規的框架下制定或修改，不得與法律法規相沖突。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

一般而言，人民法院應該在四個方面對規章制度進行審查，分別是合法性、合理性、溯及力、優先性。

一、合法性

1、主體合法

企業內部并非任何內設機構都能制定勞動規章制度，只有處于用人單位最高管理層的機構（如國有企業的職工代表大會）才能以用人單位的名義制定規章制度，其他內設機構制定的規范性文件都不能定性為規章制度。

比如，某個內設部門規定其員工必須比公司規定的時間早到半個小時，否則將從公司給予部門的績效獎金中扣除部分金額作為罰款，顯然罰款無效。

母公司能否代替子公司制定規章制度，換言之，母公司的規章制度能否當然適用于子公司，對此法律沒有明確規定。

如果雙方的勞動合同約定適用母公司的員工手冊，則母公司的規章制度可以適用于子公司員工。如果沒有約定，我認為還需經過子公司的職工代表大會或者全體職工討論的民主程序，并且公示才能在子公司適用。

2、制定程序合法

一般認為，只要企業制定的勞動規章制度已經經過了職工大會或職工代表大會討論，并存在與工會或職工代表協商的過程，即為合法，至于勞動者或者工會的意見是否被采納在所不問。因為規章制度的制定權本質上屬于用工自主權，應由企業行使。

3、公示程序合法

對于公示的形式，法律并沒有明確規定。只要用人單位舉證證明勞動規章制度已經以某種方式向勞動者告知或公示，即符合法定的公示程序要求，并不一定要有勞動者簽名確認。

4、內容合法

規章制度必須在法律規定的框架下制定，其內容不得違反國家法律、行政法規及政策的規定。規章制度不得排除勞動者的主要權利，免除用人單位的責任，否則應認定無效。

比如，如果規章制度規定員工過失給公司造成損失需全額賠償，該規定排除了勞動者主要權利，應認定無效。

因為，任何人不能保證不犯過失，這是經營風險，勞動者工作所得大部分由用人單位獲取，損失卻要勞動者全額承擔，免除了用人單位本應承擔的風險和責任，自應無效。

本案某公交公司的《司乘人員績效考核規定》經過民主程序制定并依法公示，內容不違反法律法規的強制性規定，符合規章制度的合法性要件。

二、合理性

規章制度的制定屬于用人單位用工自主權的行使，一般而言，法院不宜過度干預。只有規章制度嚴重不合理的，司法才應對其效力作出否定評價，一般合理性不應審查。

比如本案中公交司機給公交公司造成多大損失可以解除合同，5萬還是20萬都屬于一般合理性問題，法院不會干預。但是如果不區分公交司機的過錯，單純以造成損失金額作為解除合同的依據則有時會明顯不合理。

我們同時受理的該公交公司另一個勞動爭議案件，該案中公交司機對事故的發生完全沒有過錯，交警認定公交司機無責任，但造成的損失金額同樣達到了20萬，如果支持公交公司解除合同，則會產生明顯不合理的后果。

那么，如何判斷規章制度是否嚴重不合理呢？我們不能因為適用某項規章制度在某些情況下會嚴重不公平就一概否定其效力，而不管本案適用該規章制度是否會產生不公平的后果，這樣會嚴重干涉用人單位用工自主權。

筆者認為判斷規章制度是否嚴重不合理的標準在于在本案中適用該規章制度后會不會產生顯失公平的后果。如果會產生顯失公平的后果，則認定該規章制度嚴重不合理。

本案中，舒某對交通事故的發生有過錯，并且給公司造成的損失遠遠大于20萬，故適用該規章制度不會產生嚴重不公平的后果，公交公司可以以舒某嚴重違反用人單位規章制度為由解除合同。

三、溯及力

所謂溯及力，指的是規章制度的時空效力。“不溯及既往”是現代法治的基本原則。規章制度的時間效力從第一個層面而言，是指規章制度對頒布之前的行為是否有約束力。

規章制度僅對其施行后的行為產生約束力，除非有關規定對勞動者有利。所以如果用人單位制定新的規章制度并且要溯及既往則一概無效。

比如，公司制定的新的提成工資支付制度只能對之后的行為產生約束力，勞動者之前產生的提成工資應按老的規章制度計算。如果公司按新的提成工資支付制度給付的工資低于按舊的提成工資支付制度計得的工資屬于克扣工資，勞動者可以追索并以此被迫解除合同。但如果新的提成工資支付制度對勞動者有利，勞動者肯定會接受，此時可按新的規章制度實施，這不是說新的規章制度有溯及力，實際上是勞動者同意才可溯及既往。

規章制度的時間效力從另一個層面而言，是指規章制度能否對員工下班后的行為產生約束力。

一般而言，公司規章制度不能約束員工下班后的行為，但也不能一概而言。比如，公司規章制度規定不得在公司賭博，否則開除。幾個員工下班后在公司的宿舍賭博被公司發現，公司是否可以處罰。

筆者認為雖然不屬于上班時間，但仍在公司場所內，所以應當遵守公司的規章制度，員工賭博屬于嚴重違反規章制度的行為，公司可以處罰。

規章制度的空間效力是指規章制度適用的地域范圍以及所能約束的事項范圍。就規章制度適用的地域范圍而言，規章制度一般只能規范勞動場所內的行為，但勞動場所外的行為是否一概無約束力也不能一概而論。

比如，兩個員工下班后在廠門口因瑣事打架，給公司的上下班秩序造成了影響，公司也可以對兩員工作出處罰。

就規章制度所能約束的事項范圍而言，規章制度不能規定工作職責以外的事項。

比如規章制度規定勞動者被行政拘留的，用人單位可以解除勞動合同，可能會被認定違法解除，除非勞動者被行政拘留同時構成曠工（當然也有意見認為勞動者被行政拘留不構成無故曠工，這個存在爭議）。

筆者曾經審理一個案件，員工在法定節假日因聚眾賭博被行政拘留3日，法定節假日期間被拘留2日，工作日被拘留1日。公司以員工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。但是公司規章制度規定行政拘留可以開除，違反了《勞動合同法》而無效，因為《勞動合同法》規定只有被追究刑事責任的才可以解除合同。

公司若以曠工為由解除，就算這種情況可以認定為曠工，由于員工只曠工一日，沒有達到曠工3日可以開除的程度，故亦不能開除。最終此案被認定為違法解除，公司需支付賠償金。

四、優先性

規章制度的優先性是指規章制度與勞動合同、集體合同相沖突時，何者優先適用的問題。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的，勞動者請求優先適用合同的，人民法院應予支持。所以，規章制度不能與勞動合同和集體合同相沖突，否則就不能適用。

作者：黃振東， 深圳市中級人民法院審判長，來源：勞動法庫

昨天寫了《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法的理解與適用》一文，有很多女性朋友給我留言。

有人說女性更不好找工作了；有人說趕快去買衛生巾，要不所有企業發福利，價格看漲。

有人說，要去向老板匯報更年期綜合癥減少工作量或調崗；有人問產假期間老板不發績效獎該怎么辦；女性朋友們普遍擔憂更難就業，正在休產假的朋友也擔心休完回來工作沒了。

不要緊，今天我將與朋友們講講產假回來被調崗降薪該采取什么樣的辦法，請朋友們閱后如果覺得有用，一定要記得給我投票啊，你若不離不棄，我必…….

以下為正文：

王小美2011年12月19日入職公司，擔任總經理秘書，平均工資為4037.98元。

2013年4月1日至2013年9月10日王小美休產假，產假工資每月為1169.62元。公司認為根據王小美簽字同意的規章制度所規定的產假期間發放最低工資的規定發放的工資數額合法有效。

產假回來后，公司將王小美崗位調整為工程管理中心資料員，工資降為2013年9月2887.30元，2013年10月2351.98元。

王小美以QQ郵件、以及分別于2013年9月17日、9月22日、10月16日的談話記錄證明自己不同意調整。公司對QQ郵件和談話予以確認，但表示郵件和談話都發生在2013年11月之前，2013年11月之后王小美同意了崗位調整，理由是王小美2013年11月提交的請假單上部門信息注明的是“工程監控中心”，表明王小美認可了新的工作崗位。

2013年11月13日王小美離開公司，于2013年12月5日申請仲裁請求：

1、2013年4月1日至2013年9月10日產假期間未足額支付工資報酬14371.56元；

2、2013年9月11日至2013年12月31日擅自減少的工資報酬4037.98元；

3、2013年11月份工資4037.98元；

4、支付違法解除勞動合同賠償金20189.9元。

法院最終認為，

1、關于調崗是否合法有效。

王小美提交請假單的目的是請假，在王小美未對工作崗位明確予以確認的情況下，填寫的部門信息不能視為王小美同意崗位的調整。公司未能提交證據證明其總經理秘書崗位取消，且公司調整王小美工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大（高達42%），與原崗位工作水平并不基本相當，因此法院認為公司調整王小美的工作崗位不屬于合法行使用工自主權。

2、關于產假期間未足額支付工資。

法院認為公司關于產假期間只發放最低工資的規章制度違反了我國關于女職工勞動保護的規定，雖經王小美學習簽字同意也不能作為發放產假工資的依據，公司應按產假前工資標準全額支付王小美產假期間2013年4月1日至2013年9月10日的工資14712.13元【（4037.98-1169.62）×5+（4037.98÷21.75×7）-（2887.30÷21.75×7）】，王小美只要求14371.56元，于法不悖，法院予以支持。

3、關于產假后哺乳期降低的工資。

由于公司單方調整王小美的工作崗位和工資無效，公司應按產假前工資標準支付申請人產假后工資。公司應補發王小美2013年9月11日至2013年11月12日期間工資差額3911.89元【（4037.98-2887.30）÷21.75×14+（4037.98-2351.98）+4037.98÷21.75×8】。

4、關于違法解除勞動合同賠償金。

由于公司未提供證據證明王小美曠工，且未對曠工作出處理，而王小美提出因其不同意工作崗位和工資調整而上班到2013年11月13日就離職不再上班，但并未提出證據證明其離職是由于不同意公司調整其崗位和工資，因此法院認定王小美系于2013年11月13日主動離職，王小美要求公司支付違法解除合同的賠償金不予支持。

【實務分析】

一、我國法律對三期女職工保護的特殊規定

對女職工的特殊保護穿插在多部法律之中，大家應當重點了解下列條文：《勞動法》第十二條，《勞動合同法》第四十二條規定第（四）項，《婦女權益保障法》第二十六條、第二十七條、第四十條，《女職工勞動保護特別規定》第五條、第六條、第九條、第十一條，《廣東省工資支付條例》第十九條，《深圳市員工工資支付條例》第二十二條，《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法》第十條、第十三條、第十九條，《女職工禁忌從事的勞動范圍》。這些都是女職工維權的利器，各位女性朋友們要懂得利用這些法律維護自己的合法權益。

二、用人單位能否單方對女職工產假后的崗位予以調整？

1、用人單位能否以女職工不能勝任工作為由調崗

女職工處于三期，勞動能力肯定會有一定程度的下降。如果女職工不能完成其懷孕前能夠完成的工作量，不能當然認定女職工不能勝任工作。

首先，女職工懷孕后不能從事禁忌從事的勞動，如果女職工懷孕后不能從事之前所從事的禁忌從事的勞動，不能認定女職工不能勝任工作。

其次，女職工如果不能完成之前的工作量，用人單位應當減輕女職工的工作量。比如，女職工在孕期可以要求減輕工作量、哺乳期可以減少1個小時工作時間，患有更年期綜合癥的可以要求減輕工作量。

再次，在減輕女職工合理工作量之后，如果女職工仍然不能勝任工作，用人單位才可以調崗。

2、用人單位能否以生產經營需要為由調崗

用人單位根據生產經營的需要調崗必須滿足三個條件，調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；不具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規的情形。

本案中，公司以總經理秘書崗位取消為由調整王小美的工作崗位，如果真的取消了是可以調整王小美的崗位，但是公司并未提交證據證明總經理秘書崗位的取消，而且從常理而言，總經理秘書崗位是不可能取消的，所以法院沒有采納公司的主張。

三、用人單位能否對女職工產假工資、哺乳期工資予以調整？

根據《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法》第十三條規定，女職工的產假工資是指女職工依法享受產假或者計劃生育手術假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。

通俗的講，女職工的產假工資與其休產假前的工資水平有關，平均工資包括女職工產假前十二個月獲得的一切勞動報酬，包括加班工資和福利待遇。與產假期間公司其他員工的勞動報酬、福利待遇是否減少沒有任何關系。

所以有公司以經濟效益差，所有員工都存在降薪為由降低女職工的產假工資沒有法律依據；公司以員工休產假后不存在績效，不存在提成工資為由只發休產假前的基本工資亦違反了法律規定。

關于哺乳期工資，如果女職工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工資可由單位與女職工協商確定。但是，如果女職工哺乳期間每天減少1小時工作，用人單位不得扣除這1小時的工資。

本案中，王小美所在公司雖然規章制度規定產假期間按最低工資發放，即使王小美簽名確認，也屬于違反了法律的強制性規定無效。公司應當補足王小美的產假工資。

哺乳期間，王小美正常工作，并沒有休哺乳假，公司不得降低王小美的待遇。公司以調崗、薪隨崗變為由調整王小美的工資，由于調崗違法，故公司降薪違法，應當補足哺乳期的工資。

四、面對用人單位侵犯合法權益，女職工該如何維權？

1、與用人單位積極交涉

如果用人單位侵害女職工權益，女職工不應忍氣吞聲，應該像王小美一樣先到新崗位工作，然后跟公司積極溝通，通過QQ、短信的形式交流，并要保存相關證據，要明確表示不同意調崗，要求按原薪水發放。

如果女職工到新崗位工作，又不明確表示反對，經過一段時間后，很有可能認定女職工默示同意調崗降薪，到時再主張權益就非常困難。

2、到勞動部門或安全生產監督部門舉報

《女職工勞動保護特別規定》第十二條規定，縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。所以如果用人單位侵害女職工權益，女職工可向上述部門舉報，要求政府部門出面處理。

3、尋求工會、婦聯的幫助

《女職工勞動保護特別規定》第十二條規定，工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規定的情況進行監督。《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法》第四條規定，工會、婦女組織依法對用人單位女職工勞動保護工作進行監督，支持和協助女職工維護其合法權益。所以，女職工也可以請求工會、婦聯出面維護其合法權益。

4、被迫解除合同前一定要給用人單位發書面通知，不能不告而別

如果用人單位不改正，女職工也可以行使法律規定的被迫解除權。但是千萬不能不辭而別，否則用人單位可以曠工為由解除女職工的勞動合同。

女職工可以在離開公司前向公司郵寄或者當面提交被迫解除合同通知書，告知因用人單位克扣產假工資、哺乳期工資或者違法調崗未按勞動合同約定提供勞動條件為由解除合同。

本案中，王小美不辭而別，直至下個月才申請仲裁并且主張用人單位違法解除，由于本案用人單位根本沒有解除王小美的勞動合同，故王小美要求違法解除勞動合同賠償金得不到法院的支持。

本案中王小美的離職原因是明確的，即王小美因不滿公司調崗降薪而離開公司，所以本案也不能根據有關規定，視為公司提出，雙方協商一致解除合同。