一審廣州天河區(qū)法院觀點(diǎn)：

二審廣州中院觀點(diǎn)：

福州律師蔡思斌評析：

來源：南通市中級人民法院

案例選自南通中院發(fā)布的8起勞動(dòng)爭議典型案例之一！

【基本案情】

喻某于2008年2月到某公司從事維修鉗工工作。2014年3月，雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，約定喻某從事操作工工作，某公司根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動(dòng)喻某的工作崗位。

同年10月，喻某參加了公司組織的TPM2人員培訓(xùn)。后公司通知喻某到TPM2崗位工作，并告知喻某拒絕到崗的相應(yīng)后果，但喻某予以拒絕。

同月21日，某公司再次征求喻某意見并被拒絕。同日，某公司向喻某送達(dá)崗位調(diào)動(dòng)通知書，通知書載明了相關(guān)調(diào)崗情形以及不服從調(diào)崗的相關(guān)后果，喻某未到崗。

同月23日，某公司人力資源部通知工會(huì)，告知喻某的行為構(gòu)成《員工手冊》的丙類過失，將對喻某給予解除合同的處理，公司工會(huì)蓋章同意。

同日，喻某出具退工通知單載明：茲有喻某由于非本人意愿解除勞動(dòng)合同等，喻某在通知單上簽字。后喻某申請仲裁，要求某公司支付解除勞動(dòng)合同的賠償金，仲裁委對喻某的請求不予支持。喻某訴至法院。

【裁判結(jié)果】

如皋法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位依法享有合理的用工自主權(quán)。勞動(dòng)合同中約定單位根據(jù)工作需要可依法變動(dòng)喻某工作崗位的條款并不違反法律的禁止性規(guī)定，應(yīng)屬有效。

因喻某不同意崗位調(diào)動(dòng)，單位多次與其溝通并書面告知相應(yīng)后果，喻某均不服從崗位調(diào)整。如皋法院遂一審判決駁回喻某的訴訟請求。后喻某不服提起上訴，南通中院二審維持原判。

【法官點(diǎn)評】

用人單位因客觀情況變化和生產(chǎn)經(jīng)營需要，對人員崗位進(jìn)行適當(dāng)合理調(diào)整，屬于用人單位的用工自主權(quán)。

本案中，喻某作為維修鉗工，對生產(chǎn)設(shè)備有一定的了解，新調(diào)崗位主要從事生產(chǎn)為主維修為輔的工作，某公司亦給予員工自行選擇原維修區(qū)域的生產(chǎn)崗位，故喻某經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)能勝任，且TPM2崗位工資待遇在原考核獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上另增加TPM2考核獎(jiǎng)，工資待遇不低于喻某原崗位。

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，用人單位在遵守依法在合理范圍內(nèi)對勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，且履行了相應(yīng)的程序，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由不服從用人單位管理，用人單位可根據(jù)單位規(guī)章制度、員工手冊，依法解除勞動(dòng)合同。

來源|勞動(dòng)法庫

文 |?李迎春，盈科深圳律師事務(wù)所高級合伙人

作者按：最近有不少HR問起這個(gè)問題，實(shí)務(wù)中操作起來確實(shí)有一定難度。找出去年的一篇舊文重發(fā)，供實(shí)務(wù)中參考！

調(diào)崗問題在用工過程中比較常見，也是用人單位感覺最頭疼的問題之一。因?yàn)橐坏﹩畏綄?shí)施調(diào)崗，往往會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭議，法院判公司調(diào)崗違法的案件很多。調(diào)崗的類型多樣，有強(qiáng)行調(diào)崗、有協(xié)商調(diào)崗、有法定調(diào)崗、有約定調(diào)崗……本文僅針對不能勝任工作情況下的調(diào)崗問題進(jìn)行分析，希望能夠給大家提供一些實(shí)務(wù)上的參考。

一、不能勝任工作情況下的調(diào)崗依據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；

《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：……（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；

上述條文雖然規(guī)定的是用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形，但實(shí)際上也是勞動(dòng)者不能勝任工作用人單位可變更勞動(dòng)者工作崗位的法律依據(jù)。在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位可對勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng)的技能培訓(xùn)，或者對勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

二、不能勝任工作情況下的調(diào)崗是否需雙方協(xié)商一致

法律給了用人單位調(diào)崗的依據(jù)，那么崗位變更是否需與勞動(dòng)者協(xié)商一致？從勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的表述看，當(dāng)勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位可以調(diào)崗，條文中并無調(diào)崗前需協(xié)商一致的要求。

關(guān)于這個(gè)問題，原勞動(dòng)部曾經(jīng)對此做過一個(gè)解釋。

勞動(dòng)部《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1996］100號）規(guī)定，按照《勞動(dòng)法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

拋開上述依據(jù)，從常理上我們也可以做出判斷無需取得勞動(dòng)者同意。道理很簡單，勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位調(diào)崗如果還需取得勞動(dòng)者同意的話，勢必?zé)o法操作。因?yàn)榻^大多數(shù)勞動(dòng)者都不會(huì)同意調(diào)到更低等級的崗位，這樣就陷入了僵局，也會(huì)讓法律條文沒有操作性。

因此，由于勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，不屬雙方協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的范疇，用人單位可單方作出調(diào)整，勞動(dòng)者不能以未經(jīng)變更程序?yàn)橛删芙^調(diào)整。

三、不能勝任工作情況下的調(diào)崗方法

首先，得證明勞動(dòng)者不能勝任工作，這是用人單位調(diào)崗的前提條件。那么，什么是不能勝任工作，根據(jù)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)［1994］289號）的規(guī)定，所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。但實(shí)際上不能勝任工作的判斷可能并不限于工作定額，還可能涉及到團(tuán)隊(duì)合作、工作態(tài)度等等方面，這里需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標(biāo)，對勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面的考核，得出不能勝任工作的結(jié)論。

其次，當(dāng)確定了勞動(dòng)者不能勝任工作的結(jié)論后，可向勞動(dòng)者發(fā)出書面通知，書面通知中告知?jiǎng)趧?dòng)者因不能勝任工作，公司決定調(diào)整其工作崗位，從原工作崗位調(diào)整至某某工作崗位，調(diào)崗?fù)ㄖ杷瓦_(dá)勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者簽收。當(dāng)然，在實(shí)務(wù)中，這種書面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作崗位異動(dòng)表》、《調(diào)動(dòng)通知單》也屬書面方式，員工在表單上簽名也沒問題。

有人可能會(huì)問，如果勞動(dòng)者收到調(diào)崗?fù)ㄖ缶懿蝗バ聧徫坏綅徤习嘣趺崔k？建議用人單位在規(guī)章制度中對此做相應(yīng)的規(guī)定，比如規(guī)定這種情況屬不服從工作安排并規(guī)定相應(yīng)的處理措施。

四、勞動(dòng)者對考核結(jié)果不認(rèn)可，拒不簽名確認(rèn)如何處理

調(diào)崗的前提取決于用人單位能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作，如果勞動(dòng)者對考核結(jié)果不予簽名確認(rèn)，怎么辦？實(shí)務(wù)中可分兩種情況來分析。

第一種情況，如果考核指標(biāo)是能夠量化的，能夠一目了然做出判斷，則勞動(dòng)者對考核結(jié)果是否簽名確認(rèn)都不是太重要。比如，從事銷售工作的，每個(gè)月的銷售目標(biāo)和實(shí)際銷售的業(yè)績都是客觀的數(shù)字，從證據(jù)上就足可以判斷其是否完成工作任務(wù)，這種考核結(jié)果勞動(dòng)者就算不簽名確認(rèn)也無妨，用人單位提供相關(guān)證據(jù)即可證明。

第二種情況是考核招標(biāo)無法量化，需主觀評判的，比如基于工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作能力等考核因素得出的不能勝任工作結(jié)論，這種考核結(jié)果如果勞動(dòng)者不予確認(rèn)，發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)勢必給用人單位帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。我建議如下操作：在考核制度中規(guī)定勞動(dòng)者對考核結(jié)果不簽名確認(rèn)，用人單位可采用公開的方式公布考核結(jié)果。并規(guī)定勞動(dòng)者對考核結(jié)果不認(rèn)可，應(yīng)在多少個(gè)工作日內(nèi)提交書面材料予以申辯，逾期不申辯的視為對考核結(jié)果的接受。這樣在沒有勞動(dòng)者簽名認(rèn)可考核結(jié)果的情況下，實(shí)務(wù)中裁判機(jī)構(gòu)仍可能直接采信用人單位的考核結(jié)果。

舉例說明：廣東省高級人民法院在（2013）粵高法民申字第1179、1180號民事裁定書中認(rèn)為：“志高公司于2011年第一季度、第二季度分別將叢某東的績效考核結(jié)果進(jìn)行公布，叢某東也沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提出書面申訴。志高公司依據(jù)考核結(jié)果對叢某東的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，叢曉東才向志高公司提出書面申訴，但已經(jīng)超過了規(guī)定的期間，應(yīng)視為其同意考核結(jié)果?！?/p>

五、勞動(dòng)者對考核結(jié)果不認(rèn)可，但又實(shí)際上去了新崗位，能否事后主張調(diào)崗無效

對于這個(gè)問題，用人單位可以用實(shí)際履行規(guī)則進(jìn)行抗辯?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

六、調(diào)崗后能否調(diào)薪

從勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法條文中看，法律規(guī)定用人單位的單方調(diào)崗權(quán)，并未對用人單位調(diào)薪進(jìn)行規(guī)定。但由于不能勝任工作的調(diào)崗，通常是由上而下調(diào)整，一般會(huì)帶來職級的變化，也勢必會(huì)導(dǎo)致薪酬等級的變化，從這個(gè)角度分析，因勞動(dòng)者不能勝任工作導(dǎo)致的調(diào)崗，用人單位按照崗位的變化相應(yīng)的調(diào)整薪水應(yīng)屬應(yīng)有之義，也是崗變薪變原則的體現(xiàn)。但由于缺乏明確的法律依據(jù)，也會(huì)給一些裁判者帶來法律適用上的困惑，從而給用人單位的管理行為帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

為了解決這個(gè)問題，我個(gè)人建議這樣操作，在勞動(dòng)合同中增加一個(gè)條款：“因乙方（勞動(dòng)者）不能勝任工作而調(diào)整其工作崗位的，乙方同意甲方（用人單位）按照新崗位確定乙方工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。”通過這樣的事先約定，解決調(diào)崗后調(diào)薪的依據(jù)問題。

七、幾個(gè)風(fēng)險(xiǎn)提示要點(diǎn)

不能勝任工作調(diào)崗中最大的風(fēng)險(xiǎn)在于證明勞動(dòng)者不能勝任工作這個(gè)環(huán)節(jié)，用人單位應(yīng)當(dāng)保留相應(yīng)的證據(jù)，以備發(fā)生爭議時(shí)舉證。

關(guān)于考核制度，因?qū)偕婕暗絼趧?dòng)者切身利益的規(guī)章制度，建議用人單位一定要保留民主程序制定的證據(jù)，并且有向勞動(dòng)者公示的證據(jù)，一旦缺乏這兩個(gè)證據(jù)，司法實(shí)踐中可能裁判機(jī)構(gòu)不會(huì)采信，這會(huì)讓不能勝任工作的認(rèn)定缺乏依據(jù)，增加敗訴的可能性。

關(guān)于考核流程，建議事先在制度中做出具體的規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示。用人單位對員工進(jìn)行考核，盡量做到公正透明，忌暗箱操作。

對不勝任工作考核過程中的考核依據(jù)、考核材料、考核流程都應(yīng)該有證據(jù)予以證明，確保認(rèn)定不能勝任工作事實(shí)清楚、依據(jù)充分?？己诉^程中盡量與員工保持友好的溝通，對于考核結(jié)果，盡量能夠取得員工簽名確認(rèn)。如果員工有異議，應(yīng)當(dāng)告知員工并且讓員工有申辯的權(quán)利。

另外，雖然法律賦予了用人單位單方調(diào)崗權(quán)，但我們也應(yīng)當(dāng)理解為不是任性的調(diào)整，調(diào)整崗位仍需具有合理性（比如從經(jīng)理級別調(diào)整為清潔工就缺乏合理性），否則，仍會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)者非因本人原因引起的工作單位的變動(dòng)，工作年限連續(xù)計(jì)算——包利英訴上海申美飲料食品有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

案例要旨：勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)者用人單位發(fā)生變動(dòng)，對于如何界定是否因勞動(dòng)者本人原因，不應(yīng)將舉證責(zé)任簡單地歸于新用人單位，而應(yīng)從該變動(dòng)的原因著手，查清是哪一方主動(dòng)引起了此次變動(dòng)。勞務(wù)派遣公司亦不應(yīng)成為工作年限連續(xù)計(jì)算的阻卻因素。

案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1258號

審理法院：上海市第一中級人民法院

來源：《最高人民法院公報(bào)》 2016年第12期（總第242期）

1. 因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)者與新用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系的，原工齡應(yīng)合并為在新用人單位的工齡——西安交通大學(xué)與楊桂君等勞動(dòng)爭議糾紛上訴案

案例要旨：與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系的臨時(shí)工是勞動(dòng)者，享有勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)利。因用人單位間業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)致使勞動(dòng)者被轉(zhuǎn)到新用人單位與新用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者在原用人單位的工齡應(yīng)合并計(jì)算為在新用人單位的工齡。

案號：（2008）西民二終字第648號

審理法院：陜西省西安市中級人民法院

來源：《人民司法·案例》2008年第18期

2. 勞動(dòng)者非因本人原因調(diào)崗，用人單位向勞動(dòng)者解除合同時(shí)，應(yīng)將兩段工作年限合并計(jì)算并支付賠償金——阿石訴三水公司勞動(dòng)合同糾紛案

案例要旨：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，法院應(yīng)予支持。

來源：《人民法院報(bào)》 2015年5月20日第3版

3.勞動(dòng)者在同一地址工作，工作內(nèi)容基本相同，勞動(dòng)合同主體的變更不影響工作年限連續(xù)計(jì)算——鹽城市融躍鑄造有限公司與吳國華勞動(dòng)爭議案

案例要旨：勞動(dòng)者被原用人單位安排至新單位工作，兩工作單位地址相同，經(jīng)營項(xiàng)目基本相同，屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。

案號：（2015）蘇審二民申字第00616號

審理法院：江蘇省高級人民法院

來源：中國裁判文書網(wǎng) 2015-09-29

4. 勞動(dòng)者在同一工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)主體的變更不阻卻工作年限連續(xù)計(jì)算——青海利源勞務(wù)有限責(zé)任公司與寇應(yīng)德勞動(dòng)爭議糾紛案

案例要旨：勞動(dòng)者在同一工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應(yīng)認(rèn)定為“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。

案號：（2016）青民申32號

審理法院：青海省高級人民法院

來源：中國裁判文書網(wǎng) 2016-06-02

5. 在用人單位改制前的工作年限可合并計(jì)算為改制后用人單位的連續(xù)工作年限——高于根訴南京市規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司勞動(dòng)合同糾紛案

案例要旨：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。應(yīng)當(dāng)說，勞動(dòng)者因用人單位改制而進(jìn)入改制后的新企業(yè)，顯然屬于非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形，因此，在計(jì)算勞動(dòng)者在新企業(yè)的工作年限時(shí)，應(yīng)當(dāng)將改制前在被改制企業(yè)的連續(xù)工齡計(jì)算為改制后企業(yè)的連續(xù)工作年限。

案號：（2010）寧民終字第3873號

審理法院：江蘇省南京市中級人民法院

來源：《人民司法·案例》2013年第6期

1.勞動(dòng)者非本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的情形

（一）勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位

工作崗位是指用人單位安排勞動(dòng)者在什么崗位從事什么工作，是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中確定的應(yīng)當(dāng)履行的勞動(dòng)義務(wù)的主要內(nèi)容。工作場所是指勞動(dòng)者在用人單位從事勞動(dòng)合同約定工作的地點(diǎn)。這兩者都是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款。工作內(nèi)容一旦確定，在勞動(dòng)合同履行中用人單位不能單方隨意變更工作內(nèi)容，如需變更，應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致，且應(yīng)采用書面形式。如果勞動(dòng)者一直在原工作場所、工作崗位上工作，無論勞動(dòng)合同主體如何變化，均不影響勞動(dòng)者工作年限連續(xù)計(jì)算。

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)

用人單位組織委派或任命形式調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作，足用人單位的意思表示，體現(xiàn)的是用人單位的意志，就用人單位內(nèi)部來講，屬于行政命令，勞動(dòng)者服從于安排，到新單位工作，顯然是非勞動(dòng)者本人原因，在計(jì)算工作年限時(shí)，應(yīng)當(dāng)將委派的用人單位的工作年限計(jì)算在內(nèi)。

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)

用人單位分立，是指單位按照法定程序分為兩個(gè)或兩個(gè)以上的主體；單位合并，是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的單位按照法定程序合并為一個(gè)主體。用人單位發(fā)生分立或者合并，就涉及到分立或合并前的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同如何處理的問題。《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定當(dāng)用人單位發(fā)生合并、分立等情形時(shí)，應(yīng)由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行合同。據(jù)此，勞動(dòng)者在原用人單位工作年限應(yīng)當(dāng)計(jì)算在承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位。

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同

關(guān)聯(lián)企業(yè)是指在法律上相互獨(dú)立，但在資金、經(jīng)營、購銷等方面存在著直接或間接擁有或控制關(guān)系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的公司、企業(yè)、其他經(jīng)濟(jì)組織。從表象上來看，一般彼此間具有相同的股東，或者相同相近的名稱，或者有統(tǒng)一的經(jīng)營管理。由于業(yè)務(wù)的安排，甚至是為了規(guī)避法律，用人單位有可能將員工在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間流動(dòng)使用，導(dǎo)致員工并不固定的和一家企業(yè)訂立勞動(dòng)關(guān)系。由此如何計(jì)算員工的工作年限也顯得尤為重要。在處理此類案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先從企業(yè)的股東、實(shí)際控制人及勞動(dòng)者工資發(fā)放、社醫(yī)保繳交等方面去考慮企業(yè)間是否具有關(guān)聯(lián)關(guān)系，如一旦確定企業(yè)間具有關(guān)聯(lián)關(guān)系，便可依據(jù)本條規(guī)定將勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，以此保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（五）其他合理情形

此處”其他合理情形”為兜底條款。兜底條款作為一項(xiàng)立法技術(shù)，廣泛見于立法和司法解釋中，它將所有其他條款沒有包括的、難以包括的、目前預(yù)測不到的，都包括在這個(gè)條款中。兜底條款是法律文本中常見的法律表述，主要是為了防止法律的不周嚴(yán)性，以及社會(huì)情勢的變遷性。因?yàn)榉梢唤?jīng)制定出來，因?yàn)槠涔潭ㄐ远途哂辛讼鄬Φ臏笮?，況且法律制定者受主觀認(rèn)識(shí)能力等方面的局限，也無法準(zhǔn)確預(yù)知法律所要規(guī)范的所有可能與情形，所以就有必要通過這些兜底性條款，來盡量減少人類主觀認(rèn)識(shí)能力不足所帶來的法律缺陷，以及為了保持法律的相對穩(wěn)定性，使執(zhí)法者可以依據(jù)法律的精神和原則，適應(yīng)社會(huì)情勢的客觀需要，將一些新情況等通過這個(gè)兜底性條款來予以適用解決，而無需修改法律。據(jù)此，可以認(rèn)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者非本人原因從原用人單位到新用人單位，則工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

（摘自：《最高人民法院勞動(dòng)爭議司法解釋（四）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著，人民法院出版社，2013年3月第1版）

2. 非本人原因的舉證責(zé)任

適用上述司法解釋（指《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條）需要注意，實(shí)務(wù)中，本單位連續(xù)工作時(shí)間的事實(shí)認(rèn)定較為復(fù)雜，勞動(dòng)者證明用人單位更換是非本人原因非常重要，這涉及非本人原因的舉證責(zé)任問題。對于舉證責(zé)任應(yīng)根據(jù)不同情況適用特別規(guī)定。主要有以下幾種情況：（1）勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致認(rèn)定連續(xù)工作年限。該認(rèn)定如是雙方自愿的行為，認(rèn)定的連續(xù)工作年限則是合法有效的。勞資雙方對此一般不會(huì)產(chǎn)生爭議。（2）勞動(dòng)者單方認(rèn)定連續(xù)工作年限。根據(jù)最高人民法院《勞動(dòng)爭議司法解釋》第13條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，勞動(dòng)者提出具體的連續(xù)工作年限后，只需證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位舉證證明勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限，包括新舊單位之間的關(guān)系、組織調(diào)動(dòng)的有關(guān)證據(jù)和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的證明等。??（3）用人單位單方認(rèn)定連續(xù)工作年限。用人單位不得隨意單方對勞動(dòng)者的連續(xù)工作年限作出認(rèn)定，應(yīng)從與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)算連續(xù)工作年限，并需提供證據(jù)予以證明。對屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，或者雖應(yīng)由勞動(dòng)者提供但實(shí)際上由用人單位掌握管理的證據(jù)，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條、第39條第2款規(guī)定的特殊舉證規(guī)則，實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”，把舉證義務(wù)賦予用人單位；或者作有利于勞動(dòng)者一方的分配，以減輕勞動(dòng)者的舉證義務(wù)。當(dāng)然，無論是仲裁機(jī)構(gòu)還是法院，亦應(yīng)積極發(fā)揮能動(dòng)作用和依法調(diào)查取證的職能，可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。對于勞動(dòng)者一方當(dāng)事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，必要時(shí)可以根據(jù)當(dāng)事人的申請，予以收集；或者依據(jù)自身職權(quán)，主動(dòng)予以收集。

（摘自：《勞動(dòng)合同糾紛裁判精要與規(guī)則適用》，王林清、楊心忠著，北京大學(xué)出版社，2014年10月第1版）

1.《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》?

第十條　勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

2.?《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

第五條　勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；（五）其他合理情形。