2015年3月9日，張某入職國開東方城鎮(zhèn)發(fā)展投資有限公司（以下簡稱國開東方公司），任國開東方公司下屬物業(yè)公司總經(jīng)理，雙方未簽訂書面勞動合同。

2015年12月23日，國開東方公司作出《解除勞動合同通知書》，以張某在2015年度適崗評估不合格，2015年績效表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)，不勝任現(xiàn)任崗位工作要求為由解除勞動合同。

后，張某以國開東方公司違法解除勞動關(guān)系等為由向北京市豐臺區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求支付未簽訂勞動合同二倍工資、工資、補貼、代通知金、違法解除勞動關(guān)系賠償金、年終獎金和季度獎金等款項。該委支持勞動者部分請求后，勞動者不服，訴至北京市豐臺區(qū)人民法院。

勞動者訴稱：國開東方公司沒有與我簽訂勞動合同，且違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)向我支付未簽勞動合同雙倍工資和違法解除勞動關(guān)系賠償金。我在國開東方公司第一、二、三季度的績效考核是完全合格且成績優(yōu)良，該公司無正當(dāng)理由取消對我第四季度考核，直接進(jìn)行年終考核是錯誤的，因此隨意克扣我年終獎金及第四季度獎金也是錯誤的，應(yīng)當(dāng)給付我年終獎金及第四季度獎金，還應(yīng)支付我拖欠的工資和補貼等。

用人單位辯稱：我公司已經(jīng)與張某簽訂過勞動合同，且錄用通知書已經(jīng)具備了勞動合同所有必備和主要條款，不應(yīng)支付張某未簽訂勞動合同的二倍工資差額。同意支付拖欠張某工資，張某沒有固定補貼，其根據(jù)實際發(fā)生費用情況予以實報實銷部分交通費。我公司依法與張某解除勞動關(guān)系，不應(yīng)支付未提前30日通知解除勞動關(guān)系的一個月工資及違法解除勞動關(guān)系賠償金，張某不符合發(fā)放2015年年終獎及2015年第四季度績效獎金的條件。故不同意其訴訟請求。

法院認(rèn)為

一審法院認(rèn)為：錄用通知書對張某的工作崗位、勞動合同期限、工資標(biāo)準(zhǔn)等事項均予以明確，已具備勞動合同的基本條款，該錄用通知書可以視為勞動合同。故法院對張某關(guān)于要求支付其未簽訂勞動合同二倍工資差額的訴訟請求不予支持。

國開東方公司主張張某績效考核不符合發(fā)放獎金的條件，并提供了相應(yīng)的證據(jù)予以證明，張某對此雖不予認(rèn)可，但未能提供充分的證據(jù)予以反駁，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。故張某關(guān)于要求支付2015年年終獎金及2015年第四季度獎金的訴訟請求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。

綜上，一審法院判令國開東方公司支付張某工資和違法解除勞動合同賠償金，駁回了張某的其他請求。

二審法院認(rèn)為：針對張某上訴請求國開東方公司給付其2015年年終獎金及2015年第四季度獎金一節(jié)。首先，因國開東方公司并未提供解除勞動合同的證據(jù)，故國開東方公司屬違法解除勞動合同關(guān)系，該公司做出解除勞動合同通知時，尚未到2015年12月31日，在當(dāng)時即做出年度考核結(jié)果并不符合公司的管理制度規(guī)定，在作出年度考核結(jié)果時亦未提供相應(yīng)的張某管理的物業(yè)公司完成工作任務(wù)的具體情況，相應(yīng)工作任務(wù)完成情況亦未得到張某確認(rèn)，考核的成績亦未經(jīng)過張某認(rèn)可及提出異議，因此，國開東方公司對張某的年度考核結(jié)果依據(jù)不充分，據(jù)此未發(fā)放張某季度獎金及年終獎依據(jù)不足。其次，國開東方公司作出的《關(guān)于開展2015年度員工個人績效考核工作的通知》有關(guān)職工的勞動報酬、保險福利等涉及勞動者切身利益的重大事項，該制度并未經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，故該公司單方面取消第四季度績效考核導(dǎo)致張某無法取得第四季度獎金的做法不妥，而該公司對張某做出的年終績效考核結(jié)果也缺乏客觀合理的事實依據(jù)，因此，國開東方公司應(yīng)當(dāng)對未給付張某第四季度獎金及年終獎金承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。原審法院未對國開東方公司作出考核結(jié)果的依據(jù)進(jìn)行審查處理不當(dāng)，二審法院對此予以糾正。

故維持原審法院第一項、第二項，改判用人單位支付勞動者季度獎金17500元，2015年年終獎金175000元。

實務(wù)要點

通過本案例分析以下幾點：

一、本案中用人單位的錄用通知書中關(guān)于工作崗位、勞動合同期限、工資標(biāo)準(zhǔn)等事項均予以明確，已經(jīng)具備了勞動合同的基本條款，被視為勞動合同，也就是我們常說的瑕疵勞動合同。對于這種瑕疵勞動合同，不支持勞動者的未簽勞動合同二倍工資的請求，是出于立法目的的考量，并非法律明確規(guī)定，更不被法律所認(rèn)可，因此，建議用人單位規(guī)范用工，完善用工管理制度，及時與勞動者簽訂勞動合同。

二、本案中用人單位的各種規(guī)章制度已經(jīng)相當(dāng)完善，執(zhí)行也到位，美中不足的是欠缺上升到法律層面的嚴(yán)謹(jǐn)。本案一審之所以支持用人單位的主張，是因為用人單位考核制度很完善，也依據(jù)考核制度進(jìn)行考核，并得出考核結(jié)果，這一點是絕大多數(shù)用人單位無法做到的。而用人單位欠缺法律層面上的嚴(yán)謹(jǐn)就在于，年終考核距12月31日只差了幾天，季度考核沒有經(jīng)勞動者確認(rèn)，并單方取消季度獎，看似并不會對考核結(jié)果有任何影響。但是，這就是法律層面上的嚴(yán)謹(jǐn)，二審法院改判就完全體現(xiàn)了這一點。希望廣大用人單位引以為戒，取長補短，堅持法律的嚴(yán)謹(jǐn)性。

三、從二審法院的改判可以看出，勞動爭議案件非常的復(fù)雜，即使專業(yè)性更強的法官，也有判斷失誤的時候。因此，要求用人單位重視用工管理，將各種管理制度系統(tǒng)化，并由專業(yè)人員負(fù)責(zé)，來保證用工的合法性，降低法律風(fēng)險和不必要的訴訟糾紛。