法院：該規(guī)定限制了勞動者獲得報酬的權利，無效

公司發(fā)放提成、獎金逐漸成為眾多“打工人”討論的熱門話題。然而在實踐中，“云里霧里”的績效分配制度、離職不發(fā)提成的“霸王條款”、五花八門的獎金計算方式……導致用人單位與勞動者之間的糾紛屢見不鮮。近日，北京市房山區(qū)人民法院審結一起勞動爭議案件，經(jīng)審理，最終支持了勞動者要求用人單位支付提成的訴訟請求。

張某在某公司擔任項目經(jīng)理。在職期間，張某先后負責兩個項目的招商業(yè)務。在第二個項目招商時，由于張某工作失誤導致雙方產(chǎn)生糾紛，最終張某與公司解除勞動關系。后張某訴至法院，要求公司支付第一個項目的風險質(zhì)保金5000元。

庭審中，張某稱第一個項目的招商工作已全部完成，公司理應支付該項目的風險質(zhì)保金。對此，公司明確表示不同意支付，認為風險質(zhì)保金屬于公司依照規(guī)章制度給予張某的一項考核性獎勵，應當嚴格依據(jù)公司規(guī)章制度及考核標準發(fā)放，而公司制度明確規(guī)定對于離職人員不予發(fā)放獎勵。

房山區(qū)法院經(jīng)審理查明，該公司《業(yè)務提成及績效管理方案》規(guī)定：“獎勵分配比例：風險質(zhì)保金為每單業(yè)務預留的業(yè)務風險保證金，在年終統(tǒng)一申報兌現(xiàn)，若招商項目人員離職，業(yè)績獎勵歸入商業(yè)管理事業(yè)部團隊基金。”招商人員業(yè)務提成分配明細顯示，張某第一個項目的風險質(zhì)保金為5000元。

法院認為，風險質(zhì)保金屬于業(yè)務提成，被告主張依據(jù)其內(nèi)部規(guī)定離職不再予以發(fā)放，該規(guī)定限制了勞動者獲得勞動報酬的權利，不能直接據(jù)此作為不支付風險質(zhì)保金的處理依據(jù)。此外，張某主張的風險質(zhì)保金系針對第一個項目，而張某系因第二個項目工作事宜與公司發(fā)生糾紛進而導致雙方勞動關系解除，故公司以張某離職作為不再發(fā)放第一個項目風險質(zhì)保金的理由并不充分。

最終，法院對張某要求公司支付風險質(zhì)保金5000元的訴訟請求予以支持。

（王嘉璇）

?■法官提示?

判斷用人單位規(guī)章制度是否合法需具備三個要件：規(guī)章制度的內(nèi)容合法、經(jīng)過民主程序、經(jīng)過公示程序。只有當以上三個要素全部滿足，規(guī)章制度才具備內(nèi)容和程序上的合法性。本案中，涉案公司規(guī)章制度中的內(nèi)容違反了法律的相關規(guī)定。

根據(jù)勞動合同法第二十六條第二款規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的約定無效。業(yè)務提成系勞動報酬的組成部分，用人單位按約向勞動者及時足額支付勞動報酬，是用人單位的法定義務。本案中，公司方制定的規(guī)章制度中約定勞動者離職不予發(fā)放業(yè)務提成，實際上是用人單位免除自己的責任、排除勞動者權利的約定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規(guī)定相沖突。

只要勞動者按照勞動合同為用人單位盡了勞動義務，就應該享有獲得勞動報酬的權利。用人單位以明顯不合理的約定限制勞動者依法取得勞動報酬的權利，亦違背了民法典規(guī)定的誠實信用、公序良俗原則。故該項約定無效，用人單位不得以此為由拒絕向勞動者支付業(yè)務提成。

來源：人民法院報