改判要點：公司提供的證據不足以證明其已支付2011年至2017年期間的第十三個月工資，應承擔舉證不能的法律后果。因雙方未就第十三個月工資發放標準進行約定，故以鄭束2011年至2016年各年的平均工資作為第十三個月工資的發放標準。
案情簡介：2011年1月1日鄭束與小白公司簽訂無固定期限勞動合同，為駕駛員，勞動期限為2011年1月1日至法定終止條件出現止。約定月工資為1000元，如小白公司的工資制度發生變化或鄭束的工作崗位變動，按新的工資標準確定；年度考核合格的按規定享受第十三個月工資。小白公司根據《公務用車制度改革實施方案》的精神，結合小白公司公務用車改革的實際情況，決定自2018年1月26日起依法解除鄭束與小白公司之間簽訂的無固定期限勞動合同。2017年12月26日，小白公司通過當面通知、電話和短信通知等多種方式，通知鄭束。因鄭束的電話號碼是轉移呼叫，沒有收到電話和短信通知，也未簽收解除勞動關系書面通知。鄭束于2018年3月9日向小白公司主管部門申訴。
鄭束向一審法院起訴請求：1.判令小白公司繼續履行與鄭束簽訂的無固定期限勞動合同；2.判令小白公司為鄭束補發補繳2018年2月至恢復勞動關系前的工資和社會保險費用；3.判令小白公司按照勞動合同約定向鄭束發放2011年至2017年期間的第十三個月工資共計25417元。
一審鼓樓法院觀點：
小白公司于2017年12月26日發出書面通知決定自2018年1月26日起解除其與鄭束之間簽訂的無固定期限勞動合同，符合法律規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同。小白公司解除其與鄭束之間的勞動合同關系，符合法律規定。
鄭束于2018年3月9日提交的申訴書及訴狀事實與理由部分，陳述2017年12月小白公司單方向鄭束提出解除勞動關系，表明鄭束已獲悉小白公司因公車改革的客觀情況通知鄭束解除勞動合同。根據小白公司工會委員會2018年3月21日出具的《情況說明》，小白公司已經將與鄭束解除勞動合同的情況告知工會。鄭束認為小白公司違法解除勞動合同，訴請繼續履行其與小白公司之間的勞動合同、要求小白公司補發補繳工資和社會保險費用，不予支持。
鄭束與小白公司簽訂的勞動合同約定，鄭束月工資為壹仟元整，如小白公司的工資制度發生變化或鄭束的工作崗位變動，按新的工資標準確定；年度考核合格的按規定享受第十三個月工資。鄭束在2017年度工作考核等次為基本合格。鄭束訴請的第十三個月工資，也屬于勞動報酬的一項。小白公司從2011年至2017年6月每年都向鄭束發放績效獎或者獎金。按照小白公司的工資制度變化，把第十三個月的工資以獎金或者績效獎發放給鄭束，與勞動合同的約定并無違背。鄭束要求小白公司發放2011年-2017年期間第十三個月工資，不予支持。
綜上，判決：駁回鄭束的訴訟請求。
二審福州中院觀點：
鄭束要求小白公司為其補繳社會保險費用，不屬于人民法院受案范圍，本院不予審查。
《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。根據雙方簽訂的《勞動合同書》第七條第（一）項規定：“甲方（小白公司）給予乙方（鄭束）工齡、通訊費、加班費等補貼和績效工資，年度考核合格的，按規定享受第十三個月工資”。本案中，小白公司提供的證據不足以證明其已向鄭束支付2011年至2017年期間的第十三個月工資，應承擔舉證不能的法律后果。但是，鄭束2017年的考核結果為基本稱職，其主張小白公司支付2017年度的第十三個月工資依據不足，不予采納。因雙方未就第十三個月工資發放標準進行約定，故本院以鄭束2011年至2016年各年的平均工資作為第十三個月工資的發放標準。綜合小白公司、鄭束提供的工資發放情況及銀行流水，本院認定小白公司應向鄭束支付2011年至2016年第十三個月工資17493.57元。
綜上，改判：小白公司應向鄭束支付2011年至2016年的第十三個月工資17493.57元。
福州律師蔡思斌評析：
一審認為，小白公司把第十三個月的工資以獎金或者績效獎發放給鄭束，與勞動合同的約定并無違背。二審認為，就雙方簽訂的勞動合同來看，績效工資與第十三個月工資在職工年度考核合格的情形下是并存關系，故小白公司應支付此前未支付的第十三個月工資。
本案第十三個月工資的給付需具備前提條件，屬附條件的給付義務，職工年度考核合格的條件成就時，小白公司負有給付義務。但績效獎或者獎金的發放并無該條件限制，其取決于職工的工作表現，故二者性質不同，不能混為一談。
案例索引：(2019)閩01民終1436號，以上涉及人名均為化名。
