改判要點：追索勞動報酬特殊仲裁時效，是指正常勞動時間內的薪資，不包括正常勞動時間之外的加班加點工資報酬，故勞動者年休假期間工作的200%加班報酬，不適用特殊仲裁時效規定，應適用一年的仲裁時效。
案情簡介：2014年11月，劉華子入職大海灣酒店，劉華子被分配在酒店餐飲部工作，未簽訂勞動合同，大海灣酒店未為劉華子辦理繳納社會保險手續。2014年11月至2016年7月工資由大海灣酒店發放，其中2014年12月至2015年11月期間工資為：1617元、997元、2205元、2226元、1930元、1980元、1980元、2180元、2180元、2180元、2180元，計21655元。2016年7月28日，大海灣酒店將餐飲部發包內部人員承包經營，以太古街菜館對外營業，劉華子繼續在原工作場所、工作崗位工作，此后工資改由李小黑銀行個人賬戶向劉華子銀行賬戶發放，其中劉華子2018年十二個月平均月工資為2870元。2018年1月25日，劉華子以大海灣酒店未為其繳納社會保險費用為由向大海灣酒店書面提出辭職。嗣后，劉華子就社保繳納及加班費等問題向平潭綜合實驗區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會做出嵐勞人仲定字【2018】64號裁定書，裁定駁回劉華子的仲裁請求。劉華子不服該裁決，在法定期間于2018年8月1日向一審法院提起訴訟。
一審平潭法院觀點：
本案中涉案雙方對2014年11月至2016年7月27日期間雙方存在勞動關系沒有異議，主要爭議焦點在于2016年7月28日至2018年1月25日期間雙方之間是否繼續存在勞動關系。勞動關系是指勞動者與用人單位之間的,以勞動給付為目的的勞動權利義務關系。《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同存在事實勞動關系,也應具備以下特征:勞動者被用人單位招用,為用人單位提供勞動,接受用人單位的勞動管理,遵守用人單位勞動紀律,獲得用人單位支付的勞動報酬,受到用人單位的保護等。本案庭審查明的事實顯示：2014年11月，劉華子入職大海灣酒店工作，崗位是在餐飲部工作，雙方未簽訂書面勞動合同，工資由大海灣酒店支付。劉華子從2014年11月入職，至2018年1月辭職，劉華子的工作場所始終在大海灣酒店餐飲部，其工資發放、勞動管理也均是由大海灣酒店或大海灣酒店相關管理人員進行。大海灣酒店提出2018年7月28日之后，餐飲部餐飲業務承包給太古街菜館餐飲店，劉華子與太古街菜館餐飲店形成新的勞動關系，劉華子與大海灣酒店不存在勞動關系的抗辯主張，雖然，大海灣酒店提供《大海灣酒店餐飲部承包經營合同》和劉華子的2016年7月之后的工資改為李小黑銀行個人賬戶支付，但尚不足以證明大海灣酒店與劉華子解除勞動關系，因此大海灣酒店該項抗辯主張缺乏事實依據，一審法院不予采納；根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條之規定，劉華子與大海灣酒店于2014年11月至2018年1月期間存在無固定期限勞動關系的事實，一審法院予以認定。劉華子于2018年1月25日提出解除勞動關系的辭職申請，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，劉華子與大海灣酒店之間的勞動關系于2018年1月25日起解除。
《中華人民共和國勞動法》第一百條規定：用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。劉華子主張大海灣酒店向劉華子償還未為劉華子繳納2014年11月至2018年1月期間社會保險費的經濟損失10500元，即代為補繳社會保險，該事項屬于勞動行政部門強制征繳的范圍，不屬于本案審理范疇。
由于大海灣酒店存在未為劉華子繳納社會保險費的情形，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；……”的規定，大海灣酒店應向劉華子支付經濟補償金，《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，劉華子在大海灣酒店工作時間為2014年11月至2018年1月計3年2個月，終止前十二個月的平均月工資2870元，經濟補償金計算為：2870元×3.5個月=10045元。因此，對劉華子經濟補償金的訴求，一審法院以10045元予以支持。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。大海灣酒店作為用人單位，與劉華子建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同，因大海灣酒店未能簽訂，應雙倍支付劉華子2014年12月至2015年11月期間的工資，工資差額為21655元。因此，對劉華子要求大海灣酒店支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額33000元的訴請，一審法院以21655元予以支持。
本案劉華子尚提出大海灣酒店支付加班費的訴請，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任”，劉華子未提供證據證明大海灣酒店拖欠其休息日、帶薪假期及節假日加班費的事實，因此，該訴請缺乏事實依據，一審法院不予支持。綜上，判決：一、平潭縣大海灣大酒店有限公司應于本判決生效后十日內日向劉華子支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額21655元；二、平潭縣大海灣大酒店有限公司應于本判決生效后十日內日向劉華子支付解除勞動合同的經濟補償金10045元；三、駁回劉華子的其他訴訟請求。案件受理費10元減半收取計5元，由平潭縣大海灣大酒店有限公司負擔。
?二審福州中院觀點：
對于劉華子的工資標準問題，《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。一審法院根據雙方均無爭議的劉華子2018年1月辭職前十二個月的工資，計算雙方勞動合同解除前十二個月工資為2870元符合法律規定，劉華子主張其工資為3000元，并據此認為一審法院計算的經濟補償金及未簽訂書面勞動合同的雙倍工資計算錯誤依據不足，不予采納。
對于社會保險費經濟損失問題，劉華子未提供證據證明因社會保險經辦機構不能補辦其社會保險手續導致其無法享受社會保險待遇，亦未提供證據證明其因此產生的損失數額，一審法院不予支持其該項訴請并無不當，予以維持。
關于加班工資，劉華子未提供初步證據證明存在加班事實，應承擔舉證不能的法律后果。而雙方雖確認劉華子的上班時間為早上10點至下午2點以及下午5點至晚上9點30分，但該時間段包含午飯及晚飯時間，故劉華子以上班時長主張存在加班事實依據不足，不予支持。
對于未休年休假工資問題，劉華子自2014年11月入職大海灣酒店，累計工作已滿1年不滿10年，應享受一年5天的年休假。大海灣酒店未能提供證據證明已安排劉華子休年休假，亦未提供證據劉華子因本人原因且書面提出不休年休假，應向劉華子支付未休年休假工資。年休假期間工作報酬為工資的300%，其中100%為正常工資，200%為加班報酬。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定的追索勞動報酬特殊仲裁時效，是指正常勞動時間內的薪資，不包括正常勞動時間之外的加班加點工資報酬，故勞動者年休假期間工作的200%加班報酬，不適用特殊仲裁時效規定，應適用一年的仲裁時效。劉華子于2018年5月28日向平潭綜合實驗區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，故其關于支付2017年5月28日之前的未休年休假工資的訴請已超過仲裁時效。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。劉華子于2018年1月25日申請辭職，2018年已工作時間折算應休未休年休假天數不足1整天，故大海灣酒店應向劉華子支付2017年度應休未休年休假工資。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定：“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。……”因大海灣酒店已向劉華子支付正常工作日的工資，故大海灣酒店應向劉華子支付的2017年度應休未休年休假工資為659.77元（2870元/月÷21.75天×5天）。判決如下：一、維持福建省平潭縣人民法院（2018）閩0128民初4379號民事判決第一、二項；二、撤銷福建省平潭縣人民法院（2018）閩0128民初4379號民事判決第三項；三、平潭縣大海灣大酒店有限公司應于本判決生效之日起十日內向劉華子支付2017年度應休未休年休假工資659.77元；四、駁回劉華子的其他上訴請求及一審其他訴訟請求。本判決為終審判決。
福州律師蔡思斌評析：
《職工帶薪年休假條例》規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”在我國，勞動者享受年休假待遇，但需要滿足條件之后，才能享受到年休假。勞動者再向單位申請年假的時候，單位不能以此為由，克扣員工的工資。
另據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此，在對待職工要求的未休年休假工資爭議時，用人單位應負主要舉證責任，若其舉證不能就可能承擔不利后果。
案例索引：(2019)閩01民終1722號，以上涉及人名均為化名。
