現如今，勞動者維權意識不斷提高，但說走就走拒不交接現象也隨之出現，公司在面對此類員工離職管理中經常會遇到下述問題：員工離職拒絕辦理交接手續，公司可以扣下工資嗎？員工離職拒不辦理交接手續給公司造成損失，公司可以索賠嗎？現針對上述問題，蔡律師特撰寫本文簡要分析一二。

一、公司不得以員工未辦理交接手續為由拒付工資以及經濟補償金，其可在支付相關款項后另行主張權利

相關案例：廈門市中級人民法院(2017)閩02民終1012號號民事判決，法院認為，大白公司主張辦理交接手續后方可支付工資沒有法律依據。根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接，用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。”即法律僅規定辦理工作交接時支付經濟補償，但并未規定工作交接為用人單位支付勞動者工資的條件，因此大白公司不得以張琪未辦理交接手續為由拒付工資。

北京市第二中級人民法院（2022）京02民終2385號民事判決，法院認為：因大黑軟件公司系違法解除勞動合同，陳寧已為大黑軟件公司工作滿6個月，故一審法院判決大黑軟件公司按照經濟補償的兩倍向陳寧支付違法解除勞動合同賠償金，并無不當。陳寧是否辦理工作交接，不影響大黑軟件公司履行向陳寧支付經濟補償金的義務。陳寧如未辦理工作交接，給大黑軟件公司造成損失等，大黑軟件公司可另行主張。

二、公司主張索賠需要承擔較高的舉證責任，司法實踐中法院會依據員工的職位及工作情況推定損失存在，并酌情認定賠償金額

根據相關法律規定，用人單位主張勞動者在勞動關系存續期間因勞動者過錯導致用人單位損失，應當提交證據證實勞動者有違反勞動合同或者勞動規范的行為、勞動者存在過錯、用人單位產生實際損失、勞動者的過錯與損失之間具備因果關系，上述四要件缺一不可。司法實踐中，絕大多數案例法院均是以用人無法舉證證明損失是由員工造成予以駁回。對于部分案例，由于員工的職位以及工作情況，法院會認為員工離職未辦理交接手續必然會造成損失，因此酌情認定賠償金額。

相關案例：溫州市中級人民法院(2017)浙03民終5373號民事判決，法院認為：鑒于陳全的職位及工作內容，其在解除勞動合同過程中所負有的義務高于一般勞動者。本案中，陳全不僅未按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定辦理工作交接，反而帶走存有公司源代碼的服務器、遠程登錄公司電腦刪除客戶端源代碼等，客觀上影響了小白公司業務的展開，給小白公司造成損失。現小白公司要求陳全賠償其損失，符合《中華人民共和國勞動合同法》第九十條的規定，應當予以支持，但小白公司應當就其損失金額承擔舉證責任。由于小白公司現有證據不足以證實其因陳全的行為損失1787000元，一審按照雙方勞動合同的約定，判令陳全按照一個月工資標準賠償小白公司，處理正確，本院予以維持。

漳州市中級人民法院(2021)閩06民終585號民事判決，法院認為：本案中，張遠未辦理工作交接即自行離職，經小黑公司多次通知其回公司按合同約定辦理離職手續并當面移交工作，但張遠不予理會，拒不未回小黑公司辦理相關手續，應對因此造成小黑公司的經濟損失承擔相應的賠償責任。雖小黑公司在本案中提交的證據無法證明其所主張的305250元費用損失均是由于張遠未辦理工作資料移交和工作交接手續所直接導致，但考慮到張遠未辦理工作資料移交和工作交接手續客觀上會對小黑公司造成一定的損失，故應酌情予以確定。薌城區勞動爭議仲裁委員會作出薌勞仲案（2020）69號仲裁裁決書，裁決張遠賠償因其個人原因給小黑公司造成的經濟損失6524.5元后，張遠未因不服該裁決而提起訴訟，且在一審訴訟中經合法傳喚無正當理由拒不到庭參加訴訟，應視為其對上述賠償金額沒有異議，依法應予確認。

就上述案例也可以看出，此類案件一旦發生，對于公司而言維權難度是極高的，公司更多的還是要在事前做好防范，加強離職交接的管理，規范離職交接流程。除在《勞動合同》約定“因員工未辦理離職交接手續造成公司聲譽上或經濟上的一切損失應由該員工全部承擔。”還可以進一步明確“經濟損失具體金額難以計算的，按勞動者未履行的合同年限及勞動者的月工資標準，每滿一年向用人單位支付一個月的工資作為賠償，未滿一年的按一年計算。”