福州律師分享：用人單位規章制度是否產生效力的審查認定
2016年4月甲醫院與被告劉某簽訂勞動合同，約定勞動合同期限自2014年10月1日至2024年 9月30日。2019年7月雙方簽訂《淄博市事業單位聘用合同》，約定由甲醫院聘用劉某從事專業技術工作，期限自2019年7月1日至2022年6月30日。到期后，雙方簽訂《聘用合同續簽書》期限自2022年7月1日至2027年6月30日。同年10月甲醫院并入原告乙醫院。2023年3月被告劉某向原告乙醫院申請辭職。同年7月淄博市仲裁委作出仲裁裁決書，確認劉某與乙醫院解除人事關系，乙醫院為劉某出具解除聘用協議證明書并為劉某辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
另，甲醫院曾在2015年下發了《關于對專業人員離職的管理規定》的通知，該文件與本案相關的內容概括為：本院在編人員、人事代理人員、已簽訂勞動合同半年以上的合同制人員，凡辭職需在離院前繳納學習培訓培養費。具體賠償標準是: 正高級職稱30萬元、副高級職稱20萬元、中級職稱10萬元，住院醫師6萬元、助理執業醫師3萬元、護師3萬元、護士1萬元。
2023年8月乙醫院訴至法院，要求被告劉某支付學習培訓培養費200000元、返還為其支付的培訓、進修損失105331元及培訓期間的保險、公積金費用37306.22元。
法院經審理認為：本案的爭議焦點在于原告制定的案涉規章制度是否能對被告產生效力，也即是否能作為原、被告之間確定權利義務的依據。本案中，案涉規章制度即《關于對專業人員離職的管理規定》的通知涉及主體為在編人員、人事代理人員、已簽訂勞動合同半年以上的合同制人員。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。因此，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，只有經過《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定的民主程序制定、修訂并決定的，才能作為確定雙方權利義務的依據。原告主張《關于對專業人員離職的管理規定》系經過職工代表大會審議、投票通過，但未就該規定系通過民主程序制定并公示進行舉證，故《關于對專業人員離職的管理規定》不能作為確定雙方權利義務的依據，法院判決駁回原告主張被告支付培訓培養費20萬元的訴訟請求。
醫生具有專業性及特殊性，需要長時間的能力培養過程，被告招錄進入醫院工作并逐級提升，從最初的勞務派遣人員成長為副高級職稱的副主任醫師，在此過程中甲醫院對其進行過持續的培訓并支付了相應的培訓費用。原告所舉示的赴北京301醫院、德國、上海、淄博職業學院等地參加了進修培訓支出費用計105331元事實清楚、證據充分，故法院判決支持原告要求被告返還培訓費105331元的訴訟請求。原告主張被告返還培訓期間保險26317.92元及公積金10988.3元的訴訟主張于法無據，不予支持。
規章制度的制定，是用人單位行使用工自主權和管理權的主要方式，但有權利就須有約束，用人單位的規章制度不能隨意制定，更不能侵害到勞動者的合法權益。因此，用人單位的規章制度必須符合嚴格的條件才能對勞動者產生效力。
第一，內容合法。規章制度是用人單位管理者意志的體現，但其不能同法律、法規相抵觸，不能不合理地限制或者排除勞動者的權利，對于規章制度中存在上述情形的部分應當直接認定對勞動者不產生效力。
第二，經過民主程序。用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應先交由職工大會或者職工代表大會討論，后與工會或者職工代表公平協商，也即“先民主，后集中”。在勞動爭議案件審理過程中，用人單位應當舉證證明其主張的規章制度的制定經過上述民主程序，若達不到相關證明程度，則法院有權不將該規章制度作為案件審理的依據。
第三，對勞動者進行公示。規章制度的內容應由用人單位通過書面或電子文件的形式使勞動者知曉，或者在與勞動者訂立勞動合同時將規章制度作為附件簽署。如果用人單位不能就已向勞動者公示規章制度舉證證明，則相關規章制度對勞動者不產生效力。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條?用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款?用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。
