員工在上班時間，多次長時間待在衛生間里，公司發現后將其解雇。員工不服，認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金20余萬元。那么公司辭退行為是否違法？近日，江蘇省南通市通州區人民法院審結這起勞動爭議案，最終認定該公司系依法解除勞動合同，未支持原告的訴訟請求。

原告劉某2015年6月進入南通某電路公司擔任工廠5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）專員，負責對整個廠區的檢查工作，月收入在1萬元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無固定期限勞動合同。

2023年2月2日至2月23日，劉某頻繁、長時間地在公司衛生間停留，日累計時長短則1個多小時，長則超過6個小時。公司發現后，認為根據公司相關管理制度規定，劉某的行為嚴重違反勞動紀律和單位規章制度。公司與劉某面談后發出《解除勞動合同通知書》，決定雙方簽訂的勞動合同于2023年2月24日解除，并將該通知書送達公司工會委員會。次月3日，劉某辦理了離職手續。

2023年8月，劉某提起勞動仲裁，要求公司支付賠償金20余萬元。劉某未獲支持后，向通州區法院提起訴訟。

庭審中，劉某認為其停留衛生間系個人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴重違反勞動紀律和單位規章制度為由將其辭退缺乏依據。

通州區法院經審理查明，根據公司內部視頻統計，劉某在2023年2月長時間停留衛生間11次，每次停留時間31分鐘至3小時5分鐘不等，日停留時間最短1小時22分鐘，最長6小時21分鐘。

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》《違規違紀行為處理制度》等管理制度。其中規定，職員未經允許上班時間擅離崗位超過一小時不足兩小時的，視為曠工半天，兩小時以上者，視為曠工一天。時長實行按月累計，一個月內連續曠工達三日或三個月內累計曠工達四日，系嚴重違反工作紀律。嚴重違反工作紀律，對直接責任人予以解除勞動合同。這些管理制度均發布至公司內部網站，劉某已點擊閱讀。其中《違規違紀行為處理制度》還作為《勞動合同書》附件，由劉某簽字確認。

通州區法院審理后認為，正常去衛生間應是即去即回，短暫停留衛生間行為不構成擅離崗位，但劉某停留衛生間時間過長，2月13日工作時間更是全程停留在衛生間，已明顯超出合理的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關證據證明其長時間停留衛生間系履行工作職責。據此，劉某長時間停留衛生間的行為構成擅離崗位。根據被告公司的規章制度，應視為劉某累計曠工天數達到6天，公司有權依據其規章制度解除與劉某的勞動關系。且公司也將《解除勞動合同通知書》送達工會，履行了法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動關系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據，法院不予支持。

一審判決作出后，劉某未提起上訴，該案判決現已生效。

（李慧 古林）

■法官說法

在合法的前提下，用人單位有權根據自身需要自主制定規章制度。這既是保障公司正常運轉、規范管理及經營自主權的需要，也是保障勞動者合法權益的法定義務。本案中，《違規違紀行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過公司內部網站向員工公示，且雙方簽訂的《勞動合同書》中亦有明確約定，劉某有義務關注公司的規章制度并嚴格遵守。

為了最大限度保護勞動者合法權益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動合同，并且有嚴格的限制條件和程序。根據我國勞動合同法第三十九條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的，以及勞動者被依法追究刑事責任等六種情形，用人單位可以解除勞動合同。

來源：人民法院報