每個律師應該都會碰到勞動爭議糾紛案件。針對具體案件，各地法院裁判觀點或有共性、個別案件亦有地方特性。福州律師蔡思斌在此整理收集了福州市中級人民法院2023年發布的數十份勞動爭議糾紛類判決，并將其中裁判觀點予以編輯整理，希望能夠通過研究福州地區勞動爭議案件的裁判觀點精華，以期獲得福州地區勞動爭議審判的規律和特點，共同分享司法實務技巧與實踐心得，并供各地同仁及相關當事人參考借鑒。

一、勞動關系與勞動合同

1、勞動者因過失造成用人單位經濟損失，用人單位有權解除與勞動者的勞動關系嗎？

從本案已查明的事實來看，勞動者作為用人單位工程部經理及案涉項目聯系人，對案涉項目工程負有監管整個項目部運作、統籌、組織對工程的驗收、發現并處理一切有關工程事項問題的職責?！室粚彿ㄔ赫J定勞動者給用人單位造成嚴重的經濟損失，并無不當，予以維持。根據雙方簽訂的《勞動合同書》及《員工獎懲管理制度》，用人單位經工會同意解除與勞動者的勞動關系，并不違法，勞動者主張用人單位應向其支付違法解除勞動合同的賠償金，缺乏依據，不予支持。

——(2023)閩01民終5271號

 

2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，如何確認雙方存在勞動關系？

本院認為，勞動者進入用人單位的項目從事保安工作，用人單位的員工向勞動者轉賬支付工資，且用人單位亦為勞動者建立了企業職工基本養老保險賬戶。綜上，根據勞動者的工作地點、內容以及用人單位向勞動者支付工資、建立養老保險賬戶等情況，一審法院認定勞動者與用人單位存在勞動關系并無錯誤，本院予以維持。用人單位主張雙方系勞務關系而非勞動關系，缺乏事實和法律依據，本院不予采納。

——(2023)閩01民終4522號

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3、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同又將其辭退，是否應承擔支付雙倍工資差額？

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，用人單位一審提供的勞動者月工資表已經載明了勞動者每個月正常工作時間的應發工資情況，一審法院按照勞動者每月的應發工資標準計算二倍工資差額，并不違反法律規定，本院予以維持。

——(2023)閩01民終5212號

 

4、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求支付經濟補償，經濟補償具體數額應如何計算？

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資?！北景鸽p方勞動合同明確約定勞動者的工資為計時工資，每月工資為9000元，一審法院在計算用人單位欠付工資、十三薪、應休未休年假工資時均系按月工資9000元計算，故勞動者訴請用人單位按月工資9000元標準向其支付經濟補償金49500元，應予支持。

——(2023)閩01民終4411號

 

5、農民工發生工傷后，建筑公司承擔用工主體責任是否以雙方存在勞動關系為前提？

福清市勞動人事爭議仲裁委員會作出的融勞仲決（2022）332號裁決書已經認定農民工受雇于包工頭，其依照《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條關于“用工主體責任”的規定認定農民工與建筑公司存在事實勞動關系，適用法律有誤。但需指出的是，農民工與建筑公司雖然不存在事實勞動關系，但鑒于建筑公司將勞務分包給了不具備用工主體資格的包工頭，故建筑公司對農民工應當承擔用工主體責任。

——(2023)閩01民終4857號

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6、勞動者被派駐到第三方單位工作，與用人單位的勞動關系如何認定？

根據用人單位與勞動者于簽訂的《派駐工作協議》，該協議明確約定了勞動者的工作崗位、工作地點和工作內容、聘用期限、試用期、工資待遇等,某公司的規章制度和勞動紀律，對商業x密負有保密義務等，該《派駐工作協議》內容已經具備勞動合同的要件,屬于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，勞動者亦按照協議的約定前往用人單位指定的地點提供了勞動。故一審法院認定用人單位與勞動者存在勞動關系，于法有據，予以維持。

——(2022)閩01民終11351號

 

7、因是否存在勞動關系發生爭議，由誰承擔舉證責任？

本案中，勞動者父親于一審中提供的微信、抖音等證據已能初步證明勞動者在用人單位工作，二者存在勞動關系。用人單位確認抖音視頻確系在其處所拍攝，而本案中發放工資的案外人系用人單位經營者的兄弟，用人單位在訴訟過程中始終未能合理說明案外人發放工資的行為性質。因此，用人單位對其與勞動者存在勞動關系雖有異議，但未能提供相反證據予以反駁，應承擔舉證不能的不利后果。綜上所述，用人單位的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

——(2023)閩01民終5111號

 

8、簽署勞務合同的員工能否主張未簽勞動合同的雙倍工資差額及相應經濟補償？

本院認為，雖然用人單位為勞動者辦理了工傷保險，但根據勞動者與用人單位簽訂的《勞務合同》，勞動者在凍水機房從事普工工作，以完成設備安裝為期限，設備安裝完成后雙方即終止合同，可見勞動者提供的是特定的勞務。此外，勞動者的工資并非由用人單位發放。從在案證據來看，勞動者與用人單位之間不符合勞動關系的法律特征，更符合勞務關系的法律特征。一審法院認定雙方當事人成立勞務關系，并無不當。由于雙方當事人之間并非勞動關系，勞動者基于勞動關系提出的未簽訂書面勞動合同的另一倍工資、經濟補償、失業保險等訴訟請求，應予駁回。

——(2023)閩01民終4865號

 

9、勞動者與用人單位簽訂《勞務雇傭合同》能確定勞動關系嗎？

本院認為，用人單位與勞動者雙方簽訂勞務雇傭合同，已具備建立勞動關系的要素，一審判決認定用人單位與勞動者雙方存在勞動關系并無不當。用人單位作為公司法人，理應知曉在合同上簽字蓋章的法律效果。用人單位上訴稱其系為勞動者辦理商業保險索賠而依據公司要求補簽合同，雙方之間不構成勞動關系的合意，不予采納。

——(2023)閩01民終3640號

 

10、勞動者利用工作網絡下載大量不雅資源,用人單位有權解除與勞動者的勞動關系嗎？

本院認為，雙方簽訂的《聘用人員勞動合同書》《保密協議》約定，勞動者應當誠懇勤謹工作，不得利用工作之便為本人謀取不正當利益等，不得從事危害電信網絡和信息安全行為等。現勞動者在辦公場所利用辦公電腦、辦公網絡下載不雅視頻系屬事實，即使按照勞動者自認的下載數量幾百部計，亦屬大量，可見其下載行為并非偶發性而是經常性，其行為顯然嚴重違反基本勞動紀律、職業道德。同時，勞動者系受用人單位指派在國家機關辦公場所為國家機關提供網絡運營維護服務，所使用辦公網絡系國家機關辦公網絡，其利用辦公網絡大量下載不雅視頻行為可能對國家機關權威、網絡安全以及用人單位名譽造成嚴重負面影響。因此，用人單位解除與勞動者的勞動合同并無不當，勞動者上訴請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏依據，本院不予支持。

——(2023)閩01民終3381號

 

11、勞動者被用人單位辭退，應當由誰承擔舉證責任？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。故用人單位上訴主張其系合法解除與勞動者的勞動關系，其應承擔相應的舉證責任?！粚彿ㄔ赫J定用人單位應承擔舉證不能的不利后果，其系違法解除與勞動者的勞動合同，并判決用人單位支付賠償金，并無不當，應予維持。

——(2023)閩01民終840號

 

12、自然人將車輛掛靠于用人單位，該自然人雇傭的勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系？

本院認為，本案中，自然人將案涉車輛掛靠登記于用人單位名下進行經營。自然人招用勞動者并向勞動者發放報酬，勞動者事故后向自然人出具具結協議并稱呼自然人為“老板”，雙方之間系勞務關系事實清楚。用人單位并未對勞動者進行管理或發放報酬等，勞動者訴請與用人單位存在事實勞動關系，缺乏依據，應予駁回。

——(2023)閩01民終3433號

 

13、勞動者能否以用人單位未及時足額發放績效獎金為由解除勞動合同并主張經濟補償金？

關于績效獎金的發放，雙方簽訂的勞動合同并未約定績效獎金的發放時間，勞動爭議相關法律法規亦未對績效獎金的發放時間作出強制性規定，故一審法院認定用人單位于2021年8月、9月發放同年6月、7月績效工資并不構成未及時足額支付勞動報酬，并無不當，本院予以確認。

——(2023)閩01民終508號