以“不能勝任工作”為由辭退高管，要盡到充分舉證義務，否則易敗訴

關鍵詞：解雇?不能勝任??達標??考核?

裁判要旨：公司因高管不能夠勝任工作而將其解雇，須提供充分證據證明針對高管個人在任職期間的具體工作指標且高管未能達標，否則屬于違法解除勞動關系，公司須支付賠償金。?

案情簡介：

陳振洪原是南海溢高公司的國內銷售部總經理，后被公司解雇。雙方因此發生爭議，并訴至法院，陳振洪請求法院判令南海溢高公司向其支付違法解除勞動合同關系的賠償金23萬元。

南海溢高公司表示，公司解雇陳振洪的原因，是陳振洪在國內營銷中心總監和國內銷售部經理職務上，均無法完成工作任務，公司的解雇行為符合法定事由，由此無須支付賠償金。

南海溢高公司向法庭提交了《國內銷售部任務分解表》及《財務專項審計報告》等證據。

經審理，法院認為南海溢高公司提交的兩份證據并非特定針對陳振洪個人，而且亦無法提供輔助證據證明上述材料是特指陳振洪任職期間的任務指標，南海溢高公司應當承擔舉證不能的不利后果，法院最終支持了陳振洪的訴訟請求，判決益高公司應向陳振洪支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元。

法院觀點

佛山中院：三、關于益高公司是否需要向陳振洪支付違法解除勞動關系的賠償金問題。益高公司認為陳振洪未能完成工作任務而于2014年5月對其工作崗位進行調整，從國內營銷中心總監調整為國內銷售部經理，其后，益高公司認為陳振洪在工作崗位調整后仍不能勝任新的工作，故以陳振洪未能完成任務為由將其予以開除，并提交了《國內銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》第4頁、第13頁證明其主張。

本院認為，《國內銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》并非特定針對陳振洪個人銷售業績的考核報告，益高公司亦未能提供證據證明上述材料是特指陳振洪任職銷售總監或調崗后職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定，益高公司未能提供充分證據證明其主張，應當承擔舉證不能的不利后果。益高公司解除與陳振洪的勞動關系不符合《勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳振洪的勞動合同關系。依照《勞動合同法》第八十七條的規定，益高公司應向陳振洪支付違法解除勞動合同關系的賠償金。原審判決益高公司應向陳振洪支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元正確，本院予以維持。?

福州公司法務律師蔡思斌評析：

《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。按照上述規定，一個員工由于各方面原因不能勝任崗位工作時，用人單位單方面并不能直接“不能勝任工作”為由解除勞動合同。企業需要先對該員工采取換崗或者培訓的方式，提高其工作能力以達到崗位要求，若仍無法達標的方可予以辭退。不過，若涉及人事爭議訴訟，企業需要證明三個關鍵問題方能全身而退：(1).證明兩次不能勝任工作的事實，培訓或調崗前后各一次；(2).證明經過培訓或者調整工作崗位的過程；(3).支付經濟補償金。這其中既有保護勞動者權利的考慮，也符合提高企業用工效益的客觀格律。

細究國內現行法律法規并未明確規定具體何為“不能勝任工作”，結合筆者辦理企業高級管理人員人事爭議案件的經驗，司法實踐中，一般以用人單位的規章制度及雙方合同約定為主要評判依據。現代人力資源管理制度中，員工的工作能力達不到崗位要求，應當以一個時間段內的工作能力考核結果為依據.具體在司法實務中，企業需證明對員工的考核標準與考核結果是針對其個人現在所任職務,進而認定其是否勝任工作。本案即是很好的例證，企業無法證明離職高管在職期間完不成工作任務指標，最終敗訴。在此，結合本案的判決說理，筆者也提醒企業，高管并非實際業務人員，其職位要求的能力并不是直接以業績數據為準，企業在同高級管理人員訂立勞動合同之初或者調整崗位之后，應當對高管的職務能力要求和工作任務指標作具體準確的要求，并明確企業有權解除合同。若能約定具體數據，自然更有助于未來合同的履行和人事糾紛的解決。

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