為推動解決案例指導不規范、不及時、不系統、不一致和難檢索等問題，更好滿足社會各界和人民群眾多元化司法需求，最高人民法院決定建設人民法院案例庫。2024年2月27日，人民法院案例庫正式上線并向社會開放。

據統計，人民法院案例庫首批入庫案例達到3711件，其中勞動爭議案例入庫42件。現蔡律師將每個案例的裁判要點案例編號整理如下，歡迎轉發分享。

1、指導案例18號：中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案

【2013-18-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 杭州市濱江區人民法院 / 2011.12.06 / （2011）杭濱民初字第885號 / 一審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

 

2、指導案例179號：聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案

【2022-18-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 北京市高級人民法院 / 2019.04.30 / （2019）京民申986號 / 再審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

1.勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持。

2.用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。

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3、指導案例180號：孫賢鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案

【2022-18-2-186-002 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 江蘇省連云港市中級人民法院 / 2019.04.22 / （2019）蘇07民終658號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

4、指導案例181號：鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案

【2022-18-2-186-003 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.04.22 / （2021）滬01民終2032號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

 

5、指導案例182號：彭宇翔訴南京市城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案

【2022-18-2-186-004 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 江蘇省南京市中級人民法院 / 2020.01.03 / （2018）蘇01民終10066號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。

 

6、指導案例183號：房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案

【2022-18-2-186-005 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2019.03.04 / （2018）滬02民終11292號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

 

7、指導案例184號：馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案【2022-18-2-186-006 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 北京市第一中級人民法院 / 2018.08.22 / （2018）京01民終5826號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

用人單位與勞動者在競業限制條款中約定，因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。

 

8、指導案例190號：王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案

【2022-18-2-186-007 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2022.01.26 / （2021）滬01民終12282號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。勞動者提供證據證明自營或者新入職單位與原用人單位的實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等不相同，主張不存在競爭關系的，人民法院應予支持。

 

9、參考案例 何某訴某商務服務公司、某商務服務公司廣州分公司確認勞動關系糾紛案

【2023-11-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 廣東省廣州市中級人民法院 / 2022.08.31 / （2022）粵01民終6300號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.22】

裁判要旨

勞動者人格及經濟從屬性是認定勞動關系最核心的標準。判斷互聯網平臺用工是否構成勞動關系，應以事實為基礎，審查雙方是否符合勞動關系核心特征；對于適格主體之間，平臺企業的指揮、管理與監督權具有決定作用，從業者無實質自主決定權，從業者獲得的報酬為其主要經濟來源且具有持續穩定特點，其提供的勞動是平臺企業的業務組成部分的，應認定雙方存在勞動關系。從業者應平臺企業要求注冊個體工商戶、自備部分生產資料、薪酬由其他主體代發、雙方事先對身份關系性質進行約定等均不影響勞動關系的認定。

 

10、參考案例 烏魯木齊某物業服務有限公司訴馬某某勞動合同糾紛案

【2023-16-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 新疆維吾爾自治區高級人民法院 / 2023.03.30 / （2022）新民再229號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.22】

裁判要旨

對于已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的法律關系，不應僅對勞動者年齡標準作形式審查，而應具體審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關，具體應區分兩種情形：其一，如果勞動者非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定享有勞動關系終止的權利，此時勞動者與用人單位形成的是勞務關系。其二，勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，就不能適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，以勞動者享受基本養老保險待遇時為勞動合同終止的條件，此時，勞動者與用人單位形成的勞動關系。

 

11、參考案例 楊某某訴重慶某公司勞動合同糾紛案

【2023-16-2-186-003 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 重慶市第二中級人民法院 / 2015.12.03 / （2015）渝二中法民提字第00009號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.22】

裁判要旨

在勞動合同法實施前已經成立并存續至實施后的勞動合同關系，用人單位違法解除勞動合同的，應自實際用工之日(入職之日)起向勞動者支付二倍賠償金，不應對該法實施前后的賠償金進行分段計算。

 

12、參考案例 陳某訴廣州某某船務公司船員勞動爭議案

【2023-10-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 廣州海事法院 / 2021.03.19 / （2021）粵72民初55號 / 一審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

掛靠行為違法不能成為船員與被掛靠公司勞動合同關系成立的依據。在船員與被掛靠公司不存在勞動合同的情況下，需判斷雙方是否成立事實勞動關系。事實勞動關系的成立，可以通過事實勞動關系存在的相關憑證、用人單位與勞動者之間的從屬關系、勞動者從事勞動的性質以及勞動報酬領取等多個層面進行認定。一是證明事實勞動關系存在的相關憑證包括招工登記表、報名表、工資單、社保記錄、考勤表、工作證、服務證等。在掛靠經營中，若勞動者的上述憑證由被掛靠公司發放，可認定其與被掛靠公司具有事實勞動關系。案涉船員服務簿上加蓋的被掛靠公司名下船章和船員服務部簽證章系船舶實際經營人私自刻制加蓋的，不能成為可以證明事實勞動關系的文件材料。二是判斷用人單位與勞動者之間是否存在管理上的從屬關系。船員與船舶實際經營人雙方商定從事勞務工作的崗位及報酬、在船期間船員根據船舶實際經營人的安排提供相關勞務、船員所得的勞務報酬由船舶實際經營人支付、勞務報酬的調整亦由船舶實際經營人作出，且船舶實際經營人并非被掛靠公司的員工的，應當認定船員并非被掛靠公司的員工，與被掛靠公司不存在管理上的從屬關系。三是確定勞動者從事勞動的性質，是否為用人單位安排并屬于用人單位業務組成部分，以及勞動者勞動報酬領取情況，是否根據用人單位的工資分配原則領取勞動報酬。船員從事的勞務并非被掛靠公司業務的直接組成部分，獲取報酬與被掛靠公司無關的，不宜認定兩者之間成立事實勞動關系。

 

13、參考案例 李某訴某文化傳播公司勞動爭議案

【2023-07-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 重慶市第一中級人民法院 / 2019.03.28 / （2019）渝01民終1910號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

網絡主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協議，通過合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺上注冊，從事網絡直播活動，并按合作協議獲取直播收入。因合作公司沒有對網絡主播實施勞動管理行為，網絡主播從事的直播活動并非合作公司的業務組成部分，其基于合作協議獲得的直播收入亦非勞動法意義上的勞動報酬。因此，二者不符合勞動關系的法律特征，網絡主播基于勞動關系提出的各項訴訟請求，不能成立。

 

14、參考案例 某教育公司訴王某勞動爭議案

【2024-07-2-490-002 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市第一中級人民法院 / 2020.07.27 / （2020）京01民終5195號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人單位與勞動者協商順延試用期因違反同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定，屬于二次約定試用期，用人單位應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第83條的規定向勞動者支付違法約定試用期賠償金。