為推動(dòng)解決案例指導(dǎo)不規(guī)范、不及時(shí)、不系統(tǒng)、不一致和難檢索等問題，更好滿足社會(huì)各界和人民群眾多元化司法需求，最高人民法院決定建設(shè)人民法院案例庫。2024年2月27日，人民法院案例庫正式上線并向社會(huì)開放。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，人民法院案例庫首批入庫案例達(dá)到3711件，其中勞動(dòng)爭議案例入庫42件。將每個(gè)案例的裁判要點(diǎn)案例編號(hào)整理如下，歡迎轉(zhuǎn)發(fā)分享。

先前整理：

福州律師整理：人民法院案例庫勞動(dòng)爭議案例匯總（一）

福州律師整理：人民法院案例庫勞動(dòng)爭議案例匯總（二）

 

29、參考案例?張某訴上海某國際貨物運(yùn)輸代理有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-005 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2021.10.25 / （2021）滬01民終10455號(hào) / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

勞動(dòng)合同到期終止后，用人單位主張無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)就其以維持或者提高勞動(dòng)合同約定的條件續(xù)訂勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂承擔(dān)舉證責(zé)任。續(xù)訂條件是否相對(duì)維持或提高的識(shí)別應(yīng)以原合同終止前所達(dá)成的約定條件為基準(zhǔn)。勞動(dòng)者因不滿降薪?jīng)Q定而拒絕續(xù)訂合同，用人單位需舉證證明雙方就此達(dá)成一致或者降薪具備合理性，否則用人單位以勞動(dòng)者不同意續(xù)訂為由主張無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，人民法院不予支持。

 

30、參考案例 張某訴某勞務(wù)服務(wù)有限公司、某工業(yè)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-006 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第二中級(jí)人民法院 / 2015.11.12 / （2015）滬二中民三（民）終字第962號(hào) / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.用人單位安排從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行離崗職業(yè)健康檢查是其法定義務(wù)，勞動(dòng)者未明確已經(jīng)知曉并放棄離崗前職業(yè)健康檢查的權(quán)利的，該項(xiàng)義務(wù)并不因勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同而免除。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，解除協(xié)議應(yīng)認(rèn)定無效。

2.在勞動(dòng)者職業(yè)病鑒定結(jié)論未作出之前，雙方的勞動(dòng)關(guān)系并不因協(xié)議解除或者勞動(dòng)合同到期終止。在經(jīng)過職業(yè)病認(rèn)定及勞動(dòng)能力鑒定后，如妨礙雙方勞動(dòng)合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續(xù)履行或者續(xù)訂的意思表示，在符合終止勞動(dòng)合同條件的情況下，雙方的勞動(dòng)關(guān)系可于勞動(dòng)者職業(yè)病致殘程度鑒定結(jié)果出具之日依法終止。

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31、參考案例 陸某訴某軋鋼作業(yè)服務(wù)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-007 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第二中級(jí)人民法院 / 2018.05.18 / （2018）滬02民終2013號(hào) / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》明確，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施保障勞動(dòng)者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護(hù)，并對(duì)本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔(dān)責(zé)任。用人單位的保障義務(wù)包括對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查。對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。對(duì)用人單位在勞動(dòng)者離職前拖延履行相應(yīng)的義務(wù)，在勞動(dòng)者離職后被認(rèn)定職業(yè)病時(shí)，又以雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)終止或者勞動(dòng)者在外有過就業(yè)行為為由逃避履行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》上相關(guān)義務(wù)的，應(yīng)結(jié)合過錯(cuò)程度，分析職業(yè)病認(rèn)定結(jié)論的時(shí)間先后、勞動(dòng)合同終止的原因以及勞動(dòng)者在外就業(yè)等因素進(jìn)行綜合判斷。處理結(jié)果應(yīng)既能保障職業(yè)病患者的生存和康復(fù)，又能起到懲戒用人單位違法行為、引導(dǎo)規(guī)范用工的作用。

 

32、參考案例 牛某某訴上海某物流有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-008 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2021.09.14 / （2021）滬01民終6197號(hào) / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有知情權(quán)，可以了解勞動(dòng)者的學(xué)歷、履歷、薪酬要求、勞動(dòng)技能等，以保障勞動(dòng)成果，提高經(jīng)營效益。但用人單位知情權(quán)的范圍限于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能等。與崗位、工作能力不直接相關(guān)的信息，不屬于用人單位知情權(quán)的范圍。

 

33、參考案例 曹某訴蘇州某通信科技股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-009 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2020.12.16 / （2020）滬01民終11389號(hào) / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

勞動(dòng)者與用人單位就工作內(nèi)容、工作目標(biāo)訂立“軍令狀”，未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。以解除勞動(dòng)關(guān)系作為懲戒措施的“軍令狀”中，若約定的解除條件違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標(biāo)未完成為由主張依據(jù)約定解除勞動(dòng)合同的，人民法院不予支持。

 

34、參考案例 某服務(wù)外包公司訴徐某確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案

【2023-07-2-186-010 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2022.03.07 / （2021）滬01民終11591號(hào) / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

外賣騎手與所服務(wù)企業(yè)之間的法律關(guān)系應(yīng)根據(jù)雙方之間的實(shí)際權(quán)利義務(wù)內(nèi)容予以認(rèn)定。騎手與所服務(wù)企業(yè)簽署了合作、承攬協(xié)議，但主張雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)關(guān)系從屬性作為內(nèi)在核心評(píng)判基準(zhǔn)。對(duì)此，可以結(jié)合平臺(tái)新經(jīng)濟(jì)形態(tài)特點(diǎn)，根據(jù)個(gè)案中所涉企業(yè)對(duì)騎手的工作管理要求、騎手勞動(dòng)報(bào)酬組成、績效評(píng)估獎(jiǎng)懲機(jī)制、平臺(tái)經(jīng)營模式等具體情況進(jìn)行綜合評(píng)判。騎手與所服務(wù)企業(yè)均具備勞動(dòng)關(guān)系主體資格，且實(shí)際履行的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容符合勞動(dòng)關(guān)系從屬性本質(zhì)特征的，依法認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

 

35、參考案例 上海某品牌管理有限公司訴姚某勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-011 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2019.12.23 / （2019）滬01民終15760號(hào) / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.用人單位為了用工便利，在勞動(dòng)合同中約定的工作地點(diǎn)為全國或服從公司安排等。對(duì)此類情形，應(yīng)結(jié)合實(shí)際用工崗位和工作內(nèi)容等要素進(jìn)行綜合判斷，如勞動(dòng)者為總經(jīng)理等公司高級(jí)管理人員，因其負(fù)責(zé)的公司業(yè)務(wù)范圍廣，可以將工作地點(diǎn)約定的范圍適當(dāng)擴(kuò)大。如勞動(dòng)者僅為普通工作人員，則應(yīng)當(dāng)對(duì)工作地點(diǎn)的范圍作適當(dāng)限制。
2.用人單位變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)超出勞動(dòng)合同約定范圍的，屬于變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。判斷用人單位異地變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)是否屬于合理變更時(shí)，應(yīng)以符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的合理需要、對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、其他勞動(dòng)條件未作不利變更等作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。
3.在用人單位單方變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)者造成不利影響的情況下，勞動(dòng)者拒絕去新的工作地點(diǎn)上班，用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。

 

36、參考案例 上海某實(shí)業(yè)股份有限公司訴韓某某勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-07-2-186-012 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 上海市第一中級(jí)人民法院 / 2021.01.11 / （2020）滬01民終13707號(hào) / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

審查勞動(dòng)者配偶持股行為是否構(gòu)成該勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)綜合考慮行為發(fā)生時(shí)間、業(yè)務(wù)重合性、夫妻財(cái)產(chǎn)獨(dú)立狀況、勞動(dòng)者本人技術(shù)條件等。在原用人單位已提供初步證據(jù)使法官產(chǎn)生勞動(dòng)者存在隱蔽競業(yè)行為的合理懷疑時(shí)，可根據(jù)具體案情將舉證責(zé)任適當(dāng)分配給勞動(dòng)者。若配偶行為與勞動(dòng)者存在實(shí)質(zhì)牽連關(guān)系，行為間接與勞動(dòng)者自身技術(shù)有關(guān)，在無其他相反證據(jù)情況下，可認(rèn)定勞動(dòng)者違反競業(yè)限制協(xié)議。勞動(dòng)者主張違約金過高的，可綜合考察違反競業(yè)限制的行為與用人單位損失的關(guān)聯(lián)度等因素予以合理調(diào)整。

37、參考案例 侯某生等與江西某生態(tài)科技有限公司萬年分公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2024-16-2-186-001 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 江西省高級(jí)人民法院 / 2020.03.25 / （2020）贛民再2號(hào) / 再審 / 入庫日期：2024.02.24】

裁判要旨

1.區(qū)分自然人與用人單位的勞務(wù)承包合同是勞務(wù)關(guān)系還是勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)從雙方權(quán)利義務(wù)的約定來看。如果自然人在承包期內(nèi)享受生產(chǎn)管理權(quán)、人事管理權(quán)和經(jīng)費(fèi)分配權(quán)，自行解決承包期間發(fā)生的各項(xiàng)責(zé)任事故和糾紛，且在人事安排、工作安排、報(bào)酬分配等主要事務(wù)上不受用人單位支配的，雙方不存在隸屬關(guān)系，不屬于勞動(dòng)關(guān)系。
2.自然人與用人單位簽訂勞務(wù)承包合同時(shí)，已超過法定退休年齡，在此之前與用人單位也不存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定雙方簽訂勞務(wù)承包合同書的合意是建立勞務(wù)承包關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系。

 

38、參考案例 趙某訴大慶某公司勞動(dòng)爭議案

【2024-16-2-490-001 / 民事 / 勞動(dòng)爭議 / 黑龍江省高級(jí)人民法院 / 2024.01.10 / （2023）黑民再648號(hào) / 再審 / 入庫日期：2024.02.24】

裁判要旨

民事再審案件，在檢察機(jī)關(guān)抗訴意見及當(dāng)事人申訴請(qǐng)求有理應(yīng)予支持、原判金額應(yīng)予減少的情形下，依法應(yīng)對(duì)案件全面予以審查，包括對(duì)未申訴一方當(dāng)事人的抗辯意見依法予以審查，以防止僅針對(duì)申訴請(qǐng)求審查，忽視未申訴方意見而導(dǎo)致當(dāng)事人之間利益失衡。

 

39、參考案例 李某訴某足球俱樂部有限公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案

【2023-07-2-186-013 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 內(nèi)蒙古自治區(qū)呼和浩特市中級(jí)人民法院 / 2022.02.21 / （2021）內(nèi)01民終6248號(hào) / 二審 / 入庫日期：2024.02.25】

裁判要旨

《中華人民共和國體育法》第九十二條第二款將《中華人民共和國仲裁法》規(guī)定的可仲裁糾紛和《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動(dòng)爭議排除在體育仲裁范圍之外，明晰了體育仲裁的范圍。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條規(guī)定，勞動(dòng)者持用人單位的工資欠條直接提起訴訟，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，無需經(jīng)過仲裁前置程序。因此，運(yùn)動(dòng)員追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛應(yīng)納入人民法院民事案件受案范圍。

 

40、參考案例 唐某訴重慶某工業(yè)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【2023-16-2-186-004 / 民事 / 勞動(dòng)合同糾紛 / 重慶市高級(jí)人民法院 / 2021.07.15 / （2020）渝民再92號(hào) / 再審 / 入庫日期：2024.02.25】

裁判要旨

依據(jù)勞動(dòng)合同法第九十七條第三款之規(guī)定，在勞動(dòng)合同法實(shí)施前，只要當(dāng)時(shí)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若用人單位存在勞動(dòng)法第九十一條規(guī)定的損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形，除非勞動(dòng)者是在試用期內(nèi)解除合同，否則用人單位應(yīng)支付自入職之日起至勞動(dòng)合同法實(shí)施之日止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

 

41、參考案例 李某艷訴北京某科技公司勞動(dòng)爭議案

【2024-18-2-490-002 / 民事 / 勞動(dòng)爭議 / 北京市第三中級(jí)人民法院 / 2022.10.17 / （2022）京03民終9602號(hào) / 二審 / 入庫日期：2024.02.27】

裁判要旨

1.關(guān)于“隱形加班”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于用人單位安排勞動(dòng)者在非工作時(shí)間、工作場(chǎng)所以外利用微信等社交媒體開展工作，勞動(dòng)者能夠證明自己付出了實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)且明顯占用休息時(shí)間，并請(qǐng)求用人單位支付加班費(fèi)的，人民法院應(yīng)予支持。
2.關(guān)于加班費(fèi)數(shù)額。利用社交媒體加班的工作時(shí)長、工作狀態(tài)等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時(shí)長作為加班時(shí)長，對(duì)用人單位而言有失公平。因此，在無法準(zhǔn)確衡量勞動(dòng)者“隱形加班”時(shí)長與集中度的情況下，對(duì)于加班費(fèi)數(shù)額，應(yīng)當(dāng)根據(jù)證據(jù)體現(xiàn)的加班頻率、工作內(nèi)容、在線工作時(shí)間等予以酌定，以平衡好勞動(dòng)者與用人單位之間的利益。

 

42、參考案例 費(fèi)某訴南京某人力資源公司勞動(dòng)爭議案

【2024-07-2-490-003 / 民事 / 勞動(dòng)爭議 / 南京市建鄴區(qū)人民法院 / 2023.06.09 / （2022）蘇0105民初20778號(hào) / 一審 / 入庫日期：2024.08.06】

裁判要旨

享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇以具有勞動(dòng)者的合法身份為前提。雙方未建立真實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，一方以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，人民法院應(yīng)予否定性評(píng)價(jià)。此外，人民法院應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與行政主管部門溝通，以司法建議等形式督促依法追回被騙取的保險(xiǎn)待遇，保障國家社保基金安全。