為推動解決案例指導不規(guī)范、不及時、不系統(tǒng)、不一致和難檢索等問題，更好滿足社會各界和人民群眾多元化司法需求，最高人民法院決定建設人民法院案例庫。2024年2月27日，人民法院案例庫正式上線并向社會開放。
據(jù)統(tǒng)計，人民法院案例庫首批入庫案例達到3711件，其中勞動爭議案例入庫42件。將每個案例的裁判要點案例編號整理如下，歡迎轉(zhuǎn)發(fā)分享。
先前整理：
29、參考案例?張某訴上海某國際貨物運輸代理有限公司勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-005 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.10.25 / （2021）滬01民終10455號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
勞動合同到期終止后，用人單位主張無需支付經(jīng)濟補償金的，應就其以維持或者提高勞動合同約定的條件續(xù)訂勞動合同而勞動者不同意續(xù)訂承擔舉證責任。續(xù)訂條件是否相對維持或提高的識別應以原合同終止前所達成的約定條件為基準。勞動者因不滿降薪?jīng)Q定而拒絕續(xù)訂合同，用人單位需舉證證明雙方就此達成一致或者降薪具備合理性，否則用人單位以勞動者不同意續(xù)訂為由主張無需支付經(jīng)濟補償金的，人民法院不予支持。
30、參考案例 張某訴某勞務服務有限公司、某工業(yè)有限公司勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-006 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2015.11.12 / （2015）滬二中民三（民）終字第962號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
1.用人單位安排從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者進行離崗職業(yè)健康檢查是其法定義務，勞動者未明確已經(jīng)知曉并放棄離崗前職業(yè)健康檢查的權利的，該項義務并不因勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同而免除。用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，解除協(xié)議應認定無效。
2.在勞動者職業(yè)病鑒定結論未作出之前，雙方的勞動關系并不因協(xié)議解除或者勞動合同到期終止。在經(jīng)過職業(yè)病認定及勞動能力鑒定后，如妨礙雙方勞動合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續(xù)履行或者續(xù)訂的意思表示，在符合終止勞動合同條件的情況下，雙方的勞動關系可于勞動者職業(yè)病致殘程度鑒定結果出具之日依法終止。
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31、參考案例 陸某訴某軋鋼作業(yè)服務有限公司勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-007 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2018.05.18 / （2018）滬02民終2013號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
《中華人民共和國職業(yè)病防治法》明確，用人單位應當采取措施保障勞動者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護，并對本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔責任。用人單位的保障義務包括對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查。對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。對用人單位在勞動者離職前拖延履行相應的義務，在勞動者離職后被認定職業(yè)病時，又以雙方勞動合同已經(jīng)終止或者勞動者在外有過就業(yè)行為為由逃避履行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》上相關義務的，應結合過錯程度，分析職業(yè)病認定結論的時間先后、勞動合同終止的原因以及勞動者在外就業(yè)等因素進行綜合判斷。處理結果應既能保障職業(yè)病患者的生存和康復，又能起到懲戒用人單位違法行為、引導規(guī)范用工的作用。
32、參考案例 牛某某訴上海某物流有限公司勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-008 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.09.14 / （2021）滬01民終6197號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
用人單位對勞動者享有知情權，可以了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求、勞動技能等，以保障勞動成果，提高經(jīng)營效益。但用人單位知情權的范圍限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技術技能等。與崗位、工作能力不直接相關的信息，不屬于用人單位知情權的范圍。
33、參考案例 曹某訴蘇州某通信科技股份有限公司勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-009 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2020.12.16 / （2020）滬01民終11389號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
勞動者與用人單位就工作內(nèi)容、工作目標訂立“軍令狀”，未違反法律強制性規(guī)定的，應當認定有效。以解除勞動關系作為懲戒措施的“軍令狀”中，若約定的解除條件違反法律強制性規(guī)定的，應當認定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標未完成為由主張依據(jù)約定解除勞動合同的，人民法院不予支持。
34、參考案例 某服務外包公司訴徐某確認勞動關系糾紛案
【2023-07-2-186-010 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2022.03.07 / （2021）滬01民終11591號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
外賣騎手與所服務企業(yè)之間的法律關系應根據(jù)雙方之間的實際權利義務內(nèi)容予以認定。騎手與所服務企業(yè)簽署了合作、承攬協(xié)議，但主張雙方存在勞動關系的，應當以勞動關系從屬性作為內(nèi)在核心評判基準。對此，可以結合平臺新經(jīng)濟形態(tài)特點，根據(jù)個案中所涉企業(yè)對騎手的工作管理要求、騎手勞動報酬組成、績效評估獎懲機制、平臺經(jīng)營模式等具體情況進行綜合評判。騎手與所服務企業(yè)均具備勞動關系主體資格，且實際履行的權利義務內(nèi)容符合勞動關系從屬性本質(zhì)特征的，依法認定雙方存在勞動關系。
35、參考案例 上海某品牌管理有限公司訴姚某勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-011 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2019.12.23 / （2019）滬01民終15760號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
1.用人單位為了用工便利，在勞動合同中約定的工作地點為全國或服從公司安排等。對此類情形，應結合實際用工崗位和工作內(nèi)容等要素進行綜合判斷，如勞動者為總經(jīng)理等公司高級管理人員，因其負責的公司業(yè)務范圍廣，可以將工作地點約定的范圍適當擴大。如勞動者僅為普通工作人員，則應當對工作地點的范圍作適當限制。
2.用人單位變更勞動者工作地點超出勞動合同約定范圍的，屬于變更勞動合同。勞動合同法規(guī)定，用人單位變更勞動合同應當與勞動者協(xié)商一致。判斷用人單位異地變更勞動者的工作地點是否屬于合理變更時，應以符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的合理需要、對勞動者勞動報酬、其他勞動條件未作不利變更等作為判斷標準。
3.在用人單位單方變更勞動者工作地點對勞動者造成不利影響的情況下，勞動者拒絕去新的工作地點上班，用人單位以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除。
36、參考案例 上海某實業(yè)股份有限公司訴韓某某勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-012 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.01.11 / （2020）滬01民終13707號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
審查勞動者配偶持股行為是否構成該勞動者違反競業(yè)限制義務，應綜合考慮行為發(fā)生時間、業(yè)務重合性、夫妻財產(chǎn)獨立狀況、勞動者本人技術條件等。在原用人單位已提供初步證據(jù)使法官產(chǎn)生勞動者存在隱蔽競業(yè)行為的合理懷疑時，可根據(jù)具體案情將舉證責任適當分配給勞動者。若配偶行為與勞動者存在實質(zhì)牽連關系，行為間接與勞動者自身技術有關，在無其他相反證據(jù)情況下，可認定勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議。勞動者主張違約金過高的，可綜合考察違反競業(yè)限制的行為與用人單位損失的關聯(lián)度等因素予以合理調(diào)整。
37、參考案例 侯某生等與江西某生態(tài)科技有限公司萬年分公司勞動合同糾紛案
【2024-16-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 江西省高級人民法院 / 2020.03.25 / （2020）贛民再2號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.24】
裁判要旨
1.區(qū)分自然人與用人單位的勞務承包合同是勞務關系還是勞動關系，應從雙方權利義務的約定來看。如果自然人在承包期內(nèi)享受生產(chǎn)管理權、人事管理權和經(jīng)費分配權，自行解決承包期間發(fā)生的各項責任事故和糾紛，且在人事安排、工作安排、報酬分配等主要事務上不受用人單位支配的，雙方不存在隸屬關系，不屬于勞動關系。
2.自然人與用人單位簽訂勞務承包合同時，已超過法定退休年齡，在此之前與用人單位也不存在勞動關系，應認定雙方簽訂勞務承包合同書的合意是建立勞務承包關系，而非勞動關系。
38、參考案例 趙某訴大慶某公司勞動爭議案
【2024-16-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 黑龍江省高級人民法院 / 2024.01.10 / （2023）黑民再648號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.24】
裁判要旨
民事再審案件，在檢察機關抗訴意見及當事人申訴請求有理應予支持、原判金額應予減少的情形下，依法應對案件全面予以審查，包括對未申訴一方當事人的抗辯意見依法予以審查，以防止僅針對申訴請求審查，忽視未申訴方意見而導致當事人之間利益失衡。
39、參考案例 李某訴某足球俱樂部有限公司追索勞動報酬糾紛案
【2023-07-2-186-013 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 內(nèi)蒙古自治區(qū)呼和浩特市中級人民法院 / 2022.02.21 / （2021）內(nèi)01民終6248號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.25】
裁判要旨
《中華人民共和國體育法》第九十二條第二款將《中華人民共和國仲裁法》規(guī)定的可仲裁糾紛和《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議排除在體育仲裁范圍之外，明晰了體育仲裁的范圍。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條規(guī)定，勞動者持用人單位的工資欠條直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，無需經(jīng)過仲裁前置程序。因此，運動員追索勞動報酬糾紛應納入人民法院民事案件受案范圍。
40、參考案例 唐某訴重慶某工業(yè)有限公司勞動合同糾紛案
【2023-16-2-186-004 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 重慶市高級人民法院 / 2021.07.15 / （2020）渝民再92號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.25】
裁判要旨
依據(jù)勞動合同法第九十七條第三款之規(guī)定，在勞動合同法實施前，只要當時有支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，用人單位就應當支付經(jīng)濟補償金。若用人單位存在勞動法第九十一條規(guī)定的損害勞動者合法權益的情形，除非勞動者是在試用期內(nèi)解除合同，否則用人單位應支付自入職之日起至勞動合同法實施之日止的經(jīng)濟補償金。
41、參考案例 李某艷訴北京某科技公司勞動爭議案
【2024-18-2-490-002 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市第三中級人民法院 / 2022.10.17 / （2022）京03民終9602號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.27】
裁判要旨
1.關于“隱形加班”的認定標準。對于用人單位安排勞動者在非工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作，勞動者能夠證明自己付出了實質(zhì)性勞動且明顯占用休息時間，并請求用人單位支付加班費的，人民法院應予支持。
2.關于加班費數(shù)額。利用社交媒體加班的工作時長、工作狀態(tài)等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平。因此，在無法準確衡量勞動者“隱形加班”時長與集中度的情況下，對于加班費數(shù)額，應當根據(jù)證據(jù)體現(xiàn)的加班頻率、工作內(nèi)容、在線工作時間等予以酌定，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。
42、參考案例 費某訴南京某人力資源公司勞動爭議案
【2024-07-2-490-003 / 民事 / 勞動爭議 / 南京市建鄴區(qū)人民法院 / 2023.06.09 / （2022）蘇0105民初20778號 / 一審 / 入庫日期：2024.08.06】
裁判要旨
享受社會保險待遇以具有勞動者的合法身份為前提。雙方未建立真實勞動關系，一方以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險待遇的，人民法院應予否定性評價。此外，人民法院應當主動與行政主管部門溝通，以司法建議等形式督促依法追回被騙取的保險待遇，保障國家社保基金安全。
