福州律師蔡思斌評析：

部分用人單位在遭遇經營生產困難，又沒法給員工開出足額工資或支付辭退員工補償金的情況下，會采取一些名為讓員工“放長假”，實為強制員工待崗的行為。若公司客觀上確有不得不停工的困難條件，那么用人單位也應該向待崗的員工支付相應勞動報酬。根據《工資支付暫行規定》等有關文件，非勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。一個支付周期后，若勞動者仍提供正常勞動，支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若公司未讓員工提供勞動，應當按照不低于當地最低工資標準支付員工生活費。

本案中，該公司稱其經營困難，但并未停產停工，卻未經協商要求勞動者進入待崗狀態，且僅按照當地最低工資標準的80%支付勞動報酬，屬于未按照勞動合同約定全面履行義務，實質為變相降薪，逼迫勞動者離職。據此勞動者以用人單位不提供勞動條件為由離職并要求支付經濟補償金于法有據，一二審法院均予以支持。

勞動關系中的用人單位負有用工管理職責，應向勞動者安排工作以確保勞動者可以提供勞動。用人單位無故不向勞動者安排工作導致勞動者無法提供勞動，提供勞動條件的責任在于用人單位，勞動者的勞動報酬權應當得到保護。

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案情簡介：

2018年7月1日，小李入職某公司，雙方后簽訂無固定期限勞動合同，約定小李任ID總監一職。

2023年5月31日，某公司人事向小李發送待崗通知書，載明因公司生產經營困難，目前公司無其他崗位及工作可安排給小李，雙方也未能達成新的協議或終止勞動合同的一致意見，故公司對小李作出待崗安排，待崗期限為2023年6月1日至2024年5月31日。待崗期限屆滿，若公司仍無法安排小李正常上崗，則繼續執行待崗。待崗期間的工資標準為上海市最低工資標準的80%。

2023年6月1日，小李在某公司的系統賬號被停用。2023年6月12日，小李向某公司發送《被迫解除勞動合同通知書》，以未按勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動關系。

小李以要求某公司支付經濟補償金等為由向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委支持其部分請求后，雙方均不服，訴至上海市松江區人民法院。

一審法院觀點：

現小李以某某公司1未提供勞動條件等為由解除雙方勞動關系，某某公司1表示基于生產經營困難，業務縮減，經雙方協商未達成一致，在無其他崗位及工作可安排的情況下，對小李作出待崗決定。對此法院認為，某某公司1并非停工停產，而是要求部分人員待崗。因涉及小李重大利益，應當與小李進行充分協商，且取得小李的同意，但在雙方協商未果的情況下，某某公司1徑行安排小李進入待崗狀態，時間長達一年，一年之后也存在繼續待崗的可能，且支付僅為上海市最低工資的80%，確有不當。在此情況下，小李以不提供勞動條件為由選擇離職于法有據，某某公司1應當支付相應經濟補償金。因小李、某某公司1確認小李離職前12個月平均工資為23,793.89元，故補償金金額為309,320.57元。

二審上海一中院觀點：

一審法院在判決某某公司1支付小李解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求時，已經詳盡地闡明了判決理由，該理由正確，據此所作的判決亦無不當。某某公司1上訴認為其不應支付小李該筆款項，未提出新的事實與理由加以佐證，本院不予采信。因此，某某公司1的上訴請求亦不能成立，應予駁回。

案例索引：(2024)滬01民終5992號，以上均為化名。