近期，一當事人前來咨詢蔡律師，稱其工齡十年了，最近公司要求他長期休假待崗，實際為變相逼迫其離職。那么該種情況下，勞動者離職是否能主張經濟補償金？蔡律師在《公司經營困難，強制勞動者長期“放假”，每月僅發不到最低標準工資，實質為變相逼迫勞動者辭職！該種情況下勞動者離職能否獲經濟補償？》一文中提到，用人單位未經協商要求勞動者進入待崗狀態，又不足額支付勞動報酬的，屬于未按照勞動合同約定全面履行義務，勞動者據此以用人單位不提供勞動條件為由離職并要求支付經濟補償金于法有據。

那么經濟補償金應如何計算？根據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償金=工作年限×月工資。雖然該條同時說明，月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，但并未明確此“平均工資”是“自然月平均工資”還是“勞動者正常提供勞動期間的平均工資”。由于具體情形的不同，離職前勞動者實際到手月工資可能不完全等同于勞動合同約定所月工資。若如上文當事人所述，勞動者處于待崗狀態，則用人單位所發工資僅為當地的最低工資標準，與勞動者正常提供勞動時到手工資存在極大出入。

以哪個階段的月工資作為經濟補償金的計算標準，司法實踐中存在不同觀點。一種觀點認為，經濟補償計算基數僅指離職前12個月平均工資。如上海一中院認為“關于經濟補償的計算基數，根據法律法規文義理解，僅為勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，并按照應得工資計算。楊華登要求按照其正常工資標準作為計算基數，缺乏依據。”【(2022)滬01民終1078號】北京二中院認為“關于離職前12個月平均工資，勞動者主張其解除勞動合同前處于休假的特殊狀態，應以受傷前的工資標準來確定經濟補償金，沒有法律依據。”【（2021）京02民終17607號】按照以上法院觀點，若員工因公司原因或自身疾病進入待崗狀態，則待崗期間所降工資也納入月平均工資計算中，那么勞動者所到手的經濟補償金同樣應減少，因此很多公司為節省裁員成本，便通過待崗的方式來降低經濟補償金。

第二種觀點認為，經濟補償月工資基數指的是離職前正常工作狀態下十二個月應得工資數額，不包括公司強行放假、醫療期等非正常工作期間。福州中院便是秉持該種觀點：“雖然勞動合同法第四十七條規定的月工資標準是勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，但因育英中學在2014年9月之后即未足額發放工資，2015年5月前十二個月平均工資不足以體現林嚇俤從事正常教學工作時的工資水平，一審以2013年9月至2014年8月計算十二個月的月平均工資5942元，加上生效判決確認的調資工資1000元/月與年終獎金（5942元/12個月）合理。”【(2018)閩01民終3117號】同樣觀點中，吉林高院在一案再審中明確“長某圖物流公司給付某杰放長假并在放假期間未發放工資，最低工資并非正常勞動對應的勞動報酬，不應作為計算經濟補償的月平均工資范圍，否則將侵害付某杰提供勞動并獲得勞動報酬的權利，也可能導致長某圖物流公司以此種方法降低裁員成本而濫用。”【(2023)吉民再339號】

蔡律師更傾向于第二種裁判觀點，經濟補償金中的月工資以用人單位正常生產經營、勞動者正常提供勞動情形下勞動者的應得工資計算，更能保障勞動者權益。若公司確實存在不得不停工的客觀困難條件，同時能提供勞動者的待崗工資或生活費，并且降本目的是為了復工復產，無主觀惡意降低勞動者薪酬的意思，那么該種情況下勞動者離職的經濟補償金計算標準參照第一種觀點的，一定程度上能夠體現公平原則。若勞動者因自身疾病原因不得不進入待崗狀態，則勞動者方非主觀故意不參加勞動，單位方非無故不提供勞動條件，那么勞動補償金計算標準可先由雙方協商決定。如果用人單位未經協商安排勞動者待崗，或存在違法待崗、惡意逼迫勞動者辭職等情形，則勞動者可以參照第二種觀點，主張待崗期間應按照正常提供勞動期間的工資標準計算平均工資。

蔡思斌

2025年1月24日