公司能不能在規章制度中規定“曠工一天扣三天工資”？||福州人力資源律師、勞動法律師推薦
公司能不能在規章制度中規定“曠工一天扣三天工資”？
曾有多位HR童鞋問過我這個問題。在為一些公司提供規章制度審核修訂服務中，我也注意到很多公司的規章制度中有這樣的規定。其實這種做法實務中難以獲得法院支持。
有童鞋說，公司的規章制度經過民主程序制定，且已向員工公示，做出這樣的規定并不違法，法院為何不支持？
下面我們來簡要分析一下這個做法的法律風險。
目前實踐中對此存在兩種不同的意見。
一種意見認為曠工一天扣三天工資不違反法律規定。理由主要有兩點：
1、《勞動合同法》第四條授權用人單位建立勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。規章制度中對此進行了規定，如果經民主程序制定，不違法且已向勞動者公示的即有效。
2、原勞動部對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定（勞部發[1995]226號）中規定，“三、《規定》第15條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；”根據上述規定，經職代會批準的廠規廠紀中有明確規定的減發工資行為不屬克扣行為。
實際上，“曠工一天扣三天工資”并非企業閉門造車想出來的，在國家層面，之前有類似規定可參考，國家外國專家局、財政部《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》第二十四條規定，未經聘用單位同意而擅離職守的，曠職1天，扣發3天工資。
但從司法實踐看，這種觀點似乎并不容易被法院采納。
當然，如果員工的曠工行為給公司造成了經濟損失，公司向員工主張經濟損失是沒問題的。可參考《工資支付暫行規定》第十六條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
但公司要追究員工的賠償責任并不容易，主要是難在舉證。所以，不要抱太多希望。
另外一種觀點是曠工一天扣三天工資不合法，這種觀點應該是目前實務中的主流觀點。從以下司法判決就可見一斑：
- 上海市第一中級人民法院（2016）滬01民終4887號民事判決認為，勞動者獲得的工資報酬是勞動者所付出勞動的對價，圣某公司制定的《員工手冊》中關于曠工一天扣三天工資的規定有違公平原則，故本院不作為處理本案的依據。李某萍有四個工作日未進行考勤，故應扣除該四日的相應工資，圣某公司認為應按三倍扣十二日工資的主張本院不予采納。
- 東莞市中級人民法院（2014）東中法民五終字第1508號民事判決認為，展某公司主張每曠工一天扣三天工資，于法無據，本院不予支持。
- 南京市中級人民法院（2016）蘇01民終1652號民事判決認為，華某公司主張按照其考勤制度曠工一天需扣三天工資，于法無據，本院不予支持。
- 上海市黃浦區人民法院（2016）0101民初991號民事判決認為，對于被告規定的曠工一天扣三天工資的做法是否恰當，值得商榷。仲裁委認定被告對員工一天曠工扣三天工資的做法不妥，應按扣一天工資計算，本院對此不持反對意見。
- 南寧市青秀區人民法院（2013）青民一初字第1457號民事判決認為，原告在《員工守則》中規定的“曠工一天，扣三天工資”，違反了《勞動合同法》第二十五條的規定，屬于無效的內容。原告要求被告支付曠工扣款，無事實和法律依據，本院不予支持。
- 深圳市寶安區人民法院（2012）深寶法勞初字第973號民事判決認為，原告制定的“曠工半天扣一天基本工資、曠工一天扣三天基本工資、曠工二天扣四天基本工資”的規章制度明顯屬于變相克扣員工勞動報酬，不符合法律規定。
- 晉江市人民法院（2014）晉民初字第7437號民事判決認為，被告《員工規章制度及操作規程》規定的“曠工者一天罰三天工資”沒有法律依據，系違法規定。
從上述判決看，法院對“曠工一天，扣三天工資”的態度基本上是不支持。裁判邏輯很簡單，員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，公司可不支付當天工資。但公司規定扣三天工資，多扣的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌克扣工資了。而《勞動合同法》第三十條明確規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
需特別注意的是，“曠工一天，扣三天工資”對于企業的法律風險，并不僅僅限于返還多扣的兩天工資那么簡單。
員工如果善于運用法律，企業可能面臨更大的風險，可能支付更多的money。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
如果員工在公司按照“曠工一天扣三天工資”的規定實際扣除了相應工資后，以公司存在克扣工資行為及規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益為由提出“被迫”解除勞動合同，這時公司將面臨著向員工支付解除勞動合同的經濟補償金的法律風險。
看到這里，作為HR，是不是有點小擔心了？其實，對規章制度中“曠工一天扣三天工資”的規定簡單做些改造就可以達到同樣的目的，還可避免風險。做法很簡單，刪除“曠工一天扣三天工資”的規定，將曠工行為與績效工資掛鉤。比如，從月薪中扣除曠工天數相對應的工資、全勤獎為0，績效工資按比例發放，這樣一說你就知道該怎么做了。
另外，在一些支持違紀經濟處分的地區，還不如直接規定曠工一天罰人民幣多少元來得直接（無地方法規規定的地區慎用）。比如，《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定，用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區最低工資標準。
