員工主動辭職也能獲得經濟補償金？（一定要看）| 勞動法庫||福州公司法務律師推薦

 

文 | 李迎春，盈科深圳律師事務所高級合伙人

 

首先說明一點，實務中大家通常所說的“辭職”只是對員工主動要求離職的一種習慣性稱呼，勞動法律中的標準用詞是員工提出“解除勞動合同”。

員工辭職能否獲得經濟補償金？要看員工的辭職理由是什么。

一、員工因個人原因辭職的，當然拿不到經濟補償金

在司法實踐中，只要是員工以個人原因提出辭職的，比如“家里有事、個人發展、出去創業”等等，如果公司能夠舉證證明員工該辭職理由（通常在辭職信、離職交接表、或離職協議書中可找到辭職理由），裁判機關一般都不會支持經濟補償金。

并且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，未經公司同意不辭而別或達不到法定通知期離職的，都屬違法解除勞動合同行為，不僅拿不到經濟補償金，可能還要賠償公司的經濟損失。

二、員工以公司存在特定違法行為“被迫辭職”的，公司需支付經濟補償金

實務中，一些公司存在克扣員工工資，停發、少發或拖欠工資行為，還有一些公司不為員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，針對這種情況，為保護員工的合法權益，勞動合同法規定了員工享有特別解除權，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。

依據勞動合同法第38條的規定，公司存在以下違法行為，員工可以“被迫辭職”：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

勞動合同法第46條明確規定員工依照第38條規定解除勞動合同的，公司應當向員工支付經濟補償。

參考案例：廣東高院（2015）粵高法民申字第2361號民事裁定認為，

“因澳東公司確實存在拖欠童玉彬工資的情形，故童玉彬以此為由主張被迫解除勞動合同有事實和法律依據，澳東公司應向童玉彬支付經濟補償金。”

江蘇高院（2015）蘇審二民申字第00705號民事裁定認為，

“永豐余公司未足額為袁曉紅繳納社會保險費，屬于未依法繳納社會保險費的情形。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第三項、第四十六條第一項之規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。”

員工在依據勞動合同法第38條“被迫辭職”時，需注意各地司法實踐中所把握的“度”，要不然一不小心“被迫辭職”可能變成違法解除。

比如：工資拖延了多少天才可“被迫辭職”、少發了多少工資才可以被迫辭職、未足額繳納社會保險費是否支持被迫辭職……各地把握的尺度會有差異，并無統一標準。

對于公司來說，應對的方法就是盡量消除上述能夠引發員工“被迫辭職”的違法行為，但談何容易！單單一個依法繳納社會保險費的問題就足以讓多數企業叫苦連天，要想防范風險，只能自求多福了。

三、員工“被迫辭職”是否也需提前30天通知公司？

如果“被迫辭職”的理由是成立的，無需提前30天通知公司。

依據勞動合同法的規定，員工辭職是否需提前通知，可分4種情況來理解：

1、需提前30天通知的辭職：正常情況下以個人原因辭職的，需提前30日以書面形式通知公司。

2、需提前3天通知的辭職：正常情況下在試用期內以個人原因辭職的，提前3日通知即可。

3、需通知但無需提前30天的“辭職”：公司存在以下違法情形：1）未提供勞動保護或勞動條件；2）未及時足額支付勞動報酬；3）未依法繳納社會保險費；4）規章制度違法，損害員工權益；5）因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效。也就是說，這些情況下，員工可在通知單位后立即離職。

4、無需通知直接走人的“辭職”：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

參考案例：珠海中院（2016）粵04民終461號民事判決中認為，

“根據現行立法，勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動合同無需提前通知用人單位。本案中，埃爾凱公司未及時足額支付何健生勞動報酬及未依法為其繳納社保費用，何健生以此為由解除雙方的勞動合同符合法律規定，埃爾凱公司亦已收到何健生解除勞動合同的通知，埃爾凱公司以何健生未提前三十日通知解除勞動合同為由主張其無需向何健生支付經濟補償金于法無據，本院不予采納”。

四、員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？

實務中一般不會支持。因為裁判機關在審理此類爭議時，會審查員工最初的辭職理由是什么，一旦公司有證據證明員工辭職的理由是個人原因，比如辭職書或解除通知中已經表明了辭職理由，裁判機構就會認定該理由為辭職的真正理由。員工離職后為了獲取經濟補償金事后再改變理由一般是不會獲得支持的。

比如，廣東高院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第28條規定，勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

北京高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》中規定：對于勞動者提出解除勞動合同的，應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出理由作為認定案件事實的依據，勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形為由提出解除勞動合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償金或賠償金的，仲裁委、法院不予支持，但勞動者證明在解除勞動合同時，存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示的情形的除外。

如果員工一開始辭職時并未明確辭職理由，離職后能否以“被迫辭職”為由主張經濟補償？

這種情況需結合案情具體分析。

可參考深圳中院關于審理勞動爭議案件的裁判指引（2015）中的一條規定，“勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形為由提出解除勞動合同的，應當在解除勞動合同時明確告知用人單位解除事由。勞動者在解除勞動合同時未明確告知用人單位解除事由，后又主張系被迫解除勞動合同，要求經濟補償的，不予支持。但勞動者有證據證明其解除勞動合同確實是因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形的除外。”