公司以二次考評替代培訓或調崗是否合法有效？||福州公司法務律師推薦

來源 | 浙江省勞動人事爭議仲裁委員會

?

【案情簡介】

耿某于2013年9月入職某化工有限公司（以下稱化工公司），擔任車間主任職務，雙方簽訂了期限自2013年9月3日至2016年9月2日的勞動合同，試用期三個月，試用期工資7200元，轉正后9000元。

耿某在化工公司工作期間，因所在車間多次出現產品質量問題，連續兩次被化工公司績效考評小組評定為“需改進”。依據該公司《績效考評辦法》的規定，連續兩次被評定為“需改進”的則視為“不能勝任本職工作”，在此基礎上再行被評定為“需改進”的，則公司有權解除與員工的勞動合同。

此后耿某所在車間仍出現產品質量問題，再次被評定為“需改進”，遂化工公司以勞動合同法第四十條第二項為由解除與耿某之間的勞動合同。

耿某不服，遂訴至仲裁委，要求化工公司支付違法解除勞動合同賠償金54000元。

【爭議焦點】

勞動者不勝任工作，用人單位能否對其在原崗位上再次評價代替調崗或者培訓，從而解除勞動合同？

【處理結果】

仲裁委認為，耿某經考評被確認為不勝任工作，化工公司應當按照法律規定對耿某進行調崗或培訓，但化工公司的《績效考評辦法》規定卻以再評價的方式代替調崗或培訓，對考評不合格即可解除勞動合同，此規定及行為違反了法律規定。故確認化工公司系違法解除勞動合同，支持耿某的仲裁請求。

【案例評析】

一、用人單位以勞動者“不能勝任工作”為由解除勞動合同的法定條件。

《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

（一）實體條件。勞動者工作能力確不能勝任本崗位工作要求，且經過用人單位給予勞動者培訓或者調整相應的工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的；不能勝任工作一般以用人單位的考核考評辦法或者勞動者簽署的崗位職責等形式確定具體不能勝任工作的情形，用人單位沒有建立相應的考核考評辦法或者未與勞動者簽署崗位職責的，則需用人單位具體舉證勞動者存在不能勝任工作的情形。

 

（二）程序條件。在符合上述實體條件的情況下，用人單位需提前三十日書面通知勞動者解除勞動合同或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。

 

二、本案耿某是否屬于不能勝任工作的情形

耿某所在的工作崗位系車間主任，對車間產品質量負有主要工作職責，在車間產品質量出現多次問題的情況下，化工公司依據合法有效的《績效考評辦法》對耿某進行相應的績效考評，確定耿某存在不能勝任工作的情況，符合法律規定的勞動者存在不能勝任工作的情形。

三、能否以“二次考評”替代培訓或者調崗

在耿某存在不能勝任工作的情況下，按現有法律規定，化工公司應當先對耿某進行培訓或者調整其崗位，以進一步考核耿某的工作能力與崗位的適配性。然而本案化工公司僅根據《績效考評辦法》，以“二次評定”替代了法定培訓或調崗的規定，在耿某再次被評定為“需改進”的情況下，即行使相應的解除勞動合同權，違法了《勞動合同法》第四十條第二項的相關規定，仲裁委和人民法院均認定化工公司的行為構成違法解除勞動合同。

【啟示思考】

用人單位應當建立完備的績效考核制度或者與勞動者簽署與崗位相對應的崗位職責，從而對勞動者是否勝任本崗位工作作出有效評定；在作出有效評定的基礎上，用人單位還應當嚴格遵守法定條件，需要對勞動者進行培訓或相應調整其所在崗位，以對勞動者工作能力進行再次評定，至此若勞動者仍不能勝任工作的，方能行使解除勞動合同權；在行使解除勞動合同權利時，用人單位更應遵守法定的程序性規定，在提前三十日書面通知或額外支付一個月工資的前提下，解除與勞動者勞動合同，并給與勞動者支付相應的經濟補償。