公司能否以“重大變化”為由解除勞動合同||福州律師網分享

案情簡介

2010年3月1日，王某進入上海某汽車零部件公司工作，擔任該汽車零部件公司在上海某一整車廠客戶處的現場服務人員。雙方簽訂了勞動合同，該合同期限至2013年2月28日。合同到期后雙方又續簽了勞動合同至2018年2月28日。2016年3月，汽車零部件公司和該整車廠不再合作。2016年4月2日，公司與王某協商變更勞動合同，公司提供了倉庫倉管員崗位給王某，王某不愿接受。2016年4月7日，公司與王某再次協商，公司提供了在外地一整車廠客戶處的現場服務崗位。王某仍然不同意并要求公司仍保持原工作地點原崗位不變，或者給其安排研發崗位。雙方再次無法就變更勞動合同協商一致。

2016年4月9日，公司聽取工會意見后解除了與王某的勞動合同，同時支付了經濟補償金和代通金。王某不服，向公司所在區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。福州律師提示

□爭議焦點

本案的爭議焦點是因公司自身的業務原因導致員工原崗位消失，是否構成客觀情況發生重大變化。

王某認為，其在公司兢兢業業工作了6年時間，由于公司的原因導致其沒有工作可做，不屬于客觀因素。而是公司的主觀業務調整所導致，公司與其解除勞動關系是違法的，故要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

公司方認為，公司和該整車廠客戶不再合作是市場因素所造成，不存在公司的主觀惡意。該客觀情況的出現使公司和王某的原勞動合同無法履行，公司在與王某協商變更勞動合同無果的情況下解除了與王某的勞動合同，并無不妥。且公司也按法律規定支付了經濟補償金。故不同意王某的仲裁請求。

□裁判結果

仲裁委經審理后認為，雙方對于勞動合同簽訂時所依據的客觀情況是否發生重大變化觀點不一。從庭審所查明的事實來看，王某的原崗位因公司間的不合作而消失。在此過程中公司不存在惡意行為，故認定雙方勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生了重大變化。同時，公司也與王某就勞動合同變更進行了協商，在解除與王某的勞動關系前也聽取了工會意見。　　故對王某的仲裁請求不予支持。

□唐毅律師點評

在公司經營過程中，有些崗位或者人員是為了特定客戶而招錄，一旦與特定客戶不再進行合作，那么這些崗位或者人員的原勞動合同將無法履行。如果公司可以安排合理的崗位、工資等條件給員工，員工需要服從公司的安排。

如果像本案中，公司提供的崗位是倉管員或者去外地做相同的崗位，也就是無法提供相接近勞動條件的。那么公司可以根據《勞動合同法》第四十條第三項，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

用人單位在使用該條款時需要注意。首先，確實出現了客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形。如果是為了要給員工穿小鞋而撤銷該員工的崗位，但實際工作內容仍然存在的，不屬于此類情形。其次，用人單位要與員工進行勞動合同變更的協商，協商無法達成一致的，才能解除勞動合同。最后，按照本條款解除勞動合同的，需要提前聽取工會意見。

作為員工，首先要弄清公司是否因為客觀情況發生變化而無法提供原崗位了。如果確實是如此，那么公司的合理安排需要服從。如果提供的新崗位和原先相比差距較大的，比如說工作地點跨省市、工作崗位和原崗位差異較大等，員工可以不接受。那么在該情形下，公司可以根據勞動合同法第四十條第三款解除勞動合同。但公司需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。同時需要支付經濟補償金。

福州律師網分享，來源: 勞動報