本報訊（記者 余建華 通訊員 林慧慧 劉冰冰）用人單位將競業限制的經濟補償金隨勞動者每月的工資發放，在勞動者離職后可以要求其履行競業限制約定嗎？近日，浙江省溫州市洞頭區人民法院審理了一起競業限制糾紛案，認定隨工資發放的競業限制補償金屬于工資性質，判決吳某無須履行競業限制義務。

吳某原為甲公司的技術員。2015年7月6日，甲公司與吳某簽訂保密與競業限制協議，約定競業期為兩年，并在吳某工作期間以每月300元的補貼作為吳某離職后的“競業補貼費”。另約定若吳某違反協議規定，則需向甲公司支付違約金10萬元。之后，甲公司以“競業補貼費”名義按每月300元的標準隨工資一并向吳某發放。2022年7月，吳某申請離職，并經甲公司批準同意。同年8月，吳某入職乙公司。后甲公司表示吳某入職的乙公司與其在營業執照登記的經營范圍均包含汽車零部件，且乙公司的關聯企業所生產的汽車氣泵產品與其生產的產品存在直接競爭關系，認為吳某違反了競業限制約定，遂申請勞動仲裁。2023年9月22日，洞頭區勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，裁決吳某違反競業限制約定，應向甲公司支付違約金5萬元。吳某不服裁決，訴至法院。

法院審理后認為，雖然法律并未明確排除用人單位通過在職期間給付競業限制補償金等其他支付形式，但競業限制補償金的性質和支付依據與正常勞動報酬明顯不同，二者應當進行明確區分。本案中，甲公司與吳某所簽訂的保密與競業限制協議系以在職期間按月發放補貼的形式給予其離職后的經濟補償，且該300元的補貼于不同月份被納入不同補貼項目并計入計稅工資總額。故法院認為甲公司在實際履行過程中，無法將競業補償金與工資作出明確區分，該補貼實為工資性質，認定甲公司未向吳某支付競業限制補償金。此外，法院認為，甲、乙公司雖然在營業執照登記的經營范圍均包含汽車零部件，但判斷兩家公司是否存在競爭關系不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定。而乙公司與其關聯企業系不同的商事主體，在甲公司未能提供明確證據的情況下，不能徑直以關聯公司存在產品競爭關系為由推定乙公司與甲公司形成競爭關系。

最終，法院依法判決吳某無須向甲公司履行競業限制義務，無須支付違約金。一審判決作出后，甲公司不服提起上訴。二審維持原判。

■法官說法■

勞動者在履行競業限制義務后，其擇業權受到限制導致經濟收入和生活質量將會有不同程度的降低。法律規定競業限制補償制度，目的在于彌補勞動者履行競業限制義務后的權益減損，故競業限制補貼與勞動報酬在性質上完全不同。本案中，用人單位濫用其在訂立競業限制條款以及支付競業限制補償金的主動支配地位，將競業限制補貼在員工在職期間隨工資一同發放，混同二者屬性，存在一定法律風險。

來源：人民法院報