兼職單位能否以勞動者兼職為由解除勞動合同||福州律師推薦

|??來源：中國法院網?|??作者：樂開華 艾小川 | ?福州律師網資深福州勞動法律師推薦

　【案情】

2014年3月，李某到某私民辦學校從事教學工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同期從2014年3月至2017年2月。2016年7月1日，李某又在某教育培訓機構組織的暑期校外培訓班兼職，雙方簽訂了為期兩個月的勞動合同，合同期從2016年7月1日至2016年9月1日。2016年7月25日，某教育培訓公司以李某系兼職為由辭退了李某。李某不服，遂向當地勞動人事爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求某教育培訓公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

　【分歧】

勞動者兼職的，兼職單位能否以此為由解除勞動合同？

第一種意見認為，勞動者兼職的，兼職單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條也做了類似規定。從上述規定可以看出，法律對兼職持否定的態度，應以違反法律強制性規定為由認定勞動合同無效，兼職單位可以解除勞動合同。

第二種意見認為，勞動者兼職的，兼職單位不能解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動關系。”這說明《勞動合同法》并不禁止勞動者兼職，勞動者與兼職單位的勞動合同應認定有效，兼職單位不能解除勞動合同。

第三種意見認為，勞動者兼職的，應分情況確定兼職單位能否解除勞動合同。

　　【評析】

筆者同意三種意見，理由如下：

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。對于兼職行為，兼職單位能否以勞動者兼職為由解除勞動合同，關鍵在于認定兼職是否構成勞動合同無效事由。

勞動者兼職是指勞動者在某一時期內，受兩個或兩個以上用人單位雇傭，從而形成雙重或多重勞動關系的用工形式。我國歷來對雙重或多重勞動關系持不贊成態度，《勞動合同法》的出臺改變了這種態度。該法第三十九條規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動關系。”第六十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”也就是說《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系（或說兼職）持肯定態度。

《勞動合同法》不禁止雙重或多重勞動關系，但是否意味著兼職就一定不影響勞動合同的效力呢？答案是否定的。勞動合同的效力取決于法律的規定。一般情況下，勞動合同自訂立時生效，除非有法定無效事由。《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。所以，兼職是否影響勞動合同的效力，取決于兼職是否存在上述三種情況。而兼職本身并不構成勞動合同無效事由，兼職單位并不當然具有勞動合同解除權，只有在勞動合同無效的情況下，兼職單位才可解除勞動關系。一般情況下，兼職在以下情況下導致勞動合同無效：一、法律、行政法規有明確禁止兼職的規定；二、勞動者兼職構成對用人單位的欺詐，并使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。

具體到本案中，李某到某教育培訓機構組織的暑期校外培訓班兼職，某教育培訓機構并未提供證據證明李某存在欺詐行為而使其締約的意思表示不真實。同時，李某的兼職行為也沒有違反法律、行政法規的強制性規定。所以，本案中，李某與某教育培訓機構的勞動合同有效，某教育培訓機構不能解除與李某的勞動合同。

（作者單位：江西省金溪縣人民法院）